Conheça alguns exemplos de indicadores de desempenho

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É fato que o RH deve se basear em indicadores se quiser atuar de maneira estratégica em uma organização. E muitas dessas métricas já são conhecidas da gestão de pessoas, como o absenteísmo, turnover e diversos indicadores de recrutamento, por exemplo. Mas não basta apenas coletar números! É importante que eles sejam devidamente analisados e aproveitados nas tomadas de decisão da empresa.

Alguns desses indicadores de RH são relacionados ao desempenho dos funcionários. Se bem utilizados para embasar decisões de pessoas, eles trazem resultados diretos em produtividade, satisfação e desenvolvimento.

Neste artigo, vamos falar dessas métricas relacionadas à performance dos seus colaboradores, sua relação com a avaliação de desempenho e, principalmente, dar exemplos de indicadores de desempenho.


https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Entenda por que coletar indicadores de desempenho

Se você já possui ou pretende implementar um processo de avaliação de desempenho em sua organização, sabe que a periodicidade dessa prática é semestral ou anual. Mas o processo de gestão do desempenho dos colaboradores, o qual é muito mais amplo do que a etapa de avaliação, requer um acompanhamento constante da performance de cada um. E esse é o primeiro motivo pelo qual é imprescindível coletar indicadores de desempenho de forma recorrente e efetiva.

Gerir o desempenho, para além de avaliar, significa medir, acompanhar e trabalhar pelo desenvolvimento dos funcionários. A aplicação de uma avaliação semestral também não se basta para essa gestão, por outro motivo: ela precisa ser combinada com métricas objetivas de performance.

Uma avaliação de desempenho vai fornecer a visão que se tem do colaborador avaliado, de forma mais subjetiva. Apesar de ser uma análise muito importante, que faz essa ferramenta ser essencial, os resultados objetivos e diretos também devem ser coletados e analisados em conjunto. Por isso, vamos dar alguns exemplos de indicadores de desempenho e explicar como coletar cada um.

Faturamento por pessoa

Uma métrica bem objetiva e fácil de ser acompanhada é a receita por colaborador. O faturamento é um dos principais indicadores de uma organização e faz muito sentido levá-lo para a análise do desempenho de cada profissional.

Basta coletar o faturamento mensal da empresa e dividir pelo número de colaboradores naquele mês. A receita é o indicador mais direto que uma organização tem de seus resultados, mas esse dado não deve ser analisado isoladamente quando distribuído pelo número de profissionais. É importante posicionar o valor no contexto que a empresa vive e considerar as demais métricas de desempenho.

Tempo de adaptação/rampagem

Imagine o seguinte: você coleta o indicador que citamos acima todos os meses e, em um deles, há uma queda considerável no valor porque entraram muitos colaboradores novos na empresa nesse período. É claro que é uma diminuição já esperada, visto que esses colaboradores levarão um tempo para produzir tanto quanto um colaborador antigo, certo?

E é justamente esse tempo para adaptação que conseguimos medir a partir desse exemplo de indicador de desempenho. Ele é coletado a partir da seguinte pergunta: quantos meses o indicador de faturamento por pessoa levou para se normalizar após a entrada de novos colaboradores? Com a resposta, você terá uma estimativa média do tempo que um colaborador novo leva para se adaptar à sua organização. Assim, já consegue se preparar para esse período.

É importante destacar que esse indicador pode (e deve!) ser coletado também individualmente e a nível de equipes, para que a análise seja mais detalhada. Para isso, basta registrar as métricas individuais e compará-las com as de colaboradores antigos e que sejam referência em performance. Por exemplo: quanto tempo um determinado vendedor novo levou para gerar a mesma quantidade de receita mensal que um vendedor de alta performance? O raciocínio se aplica às demais áreas da empresa, com suas respectivas métricas.

Resultados diretos do setor

É importante ter indicadores específicos da atividade de cada setor da empresa para acompanhar o desempenho dos colaboradores. No caso de um time de vendas, por exemplo, esses resultados costumam ser diretos e fáceis de serem medidos. Mas há outras métricas além das vendas efetivadas, como a quantidade de contatos por dia e a taxa de conversão.

Em um setor de RH, pode-se analisar a porcentagem de vagas fechadas no prazo, as horas de treinamento e o Net Promoter Score (NPS) interno. No financeiro, métricas relacionadas ao caixa e cobranças de atrasos, por exemplo. As opções são múltiplas e dependem da realidade da sua empresa. Por isso, é importante determinar, junto a cada área, indicadores que façam sentido e que realmente traduzam a medida de desempenho de cada colaborador e de cada setor.

Como melhorar os indicadores de desempenho?

Ainda que você faça uma análise completa da performance dos colaboradores, colete indicadores confiáveis e rode uma boa avaliação de desempenho, o maior desafio continua ser a melhoria da performance, somada ao desenvolvimento das pessoas.

Para melhorar esses indicadores, e consequentemente ter resultados em produtividade, desenvolvimento de pessoas e satisfação no trabalho, é importante voltar o seu olhar para o comportamento de cada colaborador. Cada um é motivado por fatores distintos, se energiza de maneiras e com frequências diferentes e gosta de ser reconhecido de jeitos diversos.

Embora tenhamos tantas particularidades, é possível mapear e agrupar essas principais tendências de comportamento, de forma a facilitar a gestão de pessoas, o que é justamente a proposta da Gestão Comportamental. Seu princípio é conhecer os colaboradores, para direcionar esforços em um sentido correto e que faça sentido para aquele perfil.

E, para isso, você precisará contar com um sistema que mapeia as tendências e competências de comportamento dos profissionais. Isso significa selecionar o perfil adequado para uma vaga, alocar as pessoas nas funções corretas, valorizar as habilidades naturais de cada um e saber em qual competência não vale a pena investir em desenvolvimento, por exemplo.

Assim como nos demais aspectos da gestão de pessoas, o comportamento de cada colaborador é uma variável central no gerenciamento de seu desempenho. Para entender melhor a importância de se analisar as tendências comportamentais em uma organização, confira o nosso artigo!


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