Conheça alguns exemplos de indicadores de desempenho

Tempo de leitura: 11 minutos

É fato que o RH deve se basear em indicadores se quiser atuar de maneira estratégica em uma organização. Alguns exemplos de indicadores de desempenho são o absenteísmo, o turnover e os diversos indicadores de recrutamento. Mas existem outras métricas que refletem a performance dos colaboradores.

Alguns desses indicadores são relacionados ao desempenho dos funcionários e, se bem utilizados para embasar decisões de pessoas, eles trazem resultados diretos em produtividade, satisfação e desenvolvimento.

Neste artigo, vamos falar dessas métricas relacionadas à performance dos seus colaboradores, sua relação com a avaliação de desempenho e, principalmente, dar exemplos de indicadores de desempenho. Confira!

O que são os indicadores de desempenho?

Antes de mostrar os exemplos de indicadores de desempenho, é importante definir o que são eles. Afinal, muita gente ouve esse termo, mas poucos sabem o que realmente significam.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Os indicadores de desempenho de RH são valores, numéricos e percentuais, que medem as ações e mostram as respostas necessárias para melhorar os processos internos. No entanto, nem tudo pode ser considerado um indicador.

Sendo assim, só são apontados como indicadores aqueles que são usados na hora de tomar decisões estratégicas de um negócio. Por isso, a sua base são os resultados de RH relevantes para atingir suas metas.

Veja alguns exemplos do que não é um indicador:

  • tempo médio de entrevista;
  • número médio de horas de treinamento por profissional;
  • número médio de férias por colaborador;
  • satisfação de capacitação para a equipe;
  • custo de compensação como porcentagem de receita.

As medições acima falam sobre a eficiência do RH e não de sua eficácia. Portanto, nenhuma dessas métricas poderá contribuir diretamente para que uma empresa alcance suas metas de estratégia.

Ainda, os indicadores de desempenho são importantes para verificar a atual situação da empresa. O intuito é estabelecer objetivos para que a organização evolua em seus processos internos e, consequentemente, aumente os lucros.

Qual a importância dos indicadores de desempenho?

Hoje, estamos em um mercado cada vez mais acirrado. Logo, sai na frente a empresa que consegue mensurar suas conquistas e reduzir os seus erros. Isso se comparado aos seus concorrentes.

Entretanto, para que as análises sejam precisas, é importante que o departamento de RH saiba o que fazer com esses dados, bem como consiga coletar para desenvolver estratégias mais eficazes.

Conheça os benefícios de fazer a análise desses indicadores:

  • torna a empresa mais eficaz, otimizada e reduz o custo de contratações;
  • aumenta os resultados dos colaboradores;
  • faz com que a tomada de decisão seja mais coerente;
  • as atividades diárias são facilitadas;
  • diminui o turnover;
  • melhora do clima organizacional;
  • fortalecimento da marca.

Por que coletar indicadores de desempenho?

Se você já tem ou pretende implementar um processo de avaliação de desempenho em sua organização, sabe que a periodicidade dessa prática é semestral ou anual. Mas o processo de gestão do desempenho dos colaboradores, que é muito mais amplo do que a etapa de avaliação, requer um acompanhamento constante da performance de cada um. E esse é o primeiro motivo pelo qual é imprescindível coletar indicadores de forma recorrente e efetiva.

Gerir o desempenho, para além de avaliar, significa medir, acompanhar e trabalhar pelo desenvolvimento dos funcionários. A aplicação de uma avaliação semestral também não se basta para essa gestão, por outro motivo: ela precisa ser combinada com métricas objetivas de performance.

Assim, uma avaliação de desempenho fornecerá a visão do colaborador avaliado, de forma mais subjetiva. Apesar de ser uma análise muito importante, que faz essa ferramenta ser essencial, os resultados objetivos e diretos também devem ser coletados e analisados em conjunto. Por isso, agora daremos alguns exemplos de indicadores de desempenho e explicaremos como coletar cada um.

Faturamento por pessoa

Uma métrica bem objetiva e fácil de ser acompanhada é a receita por colaborador. O faturamento é um dos principais indicadores de uma organização e faz muito sentido levá-lo para a análise do desempenho de cada profissional.

Para tanto, basta coletar o faturamento mensal da empresa e dividir pelo número de colaboradores naquele mês. A receita é o indicador mais direto que uma organização tem de seus resultados, mas esse dado não deve ser analisado isoladamente quando distribuído pelo número de profissionais. 

Ainda, é importante posicionar o valor no contexto que o negócio vive e considerar as demais métricas de desempenho.

Tempo de adaptação/rampagem

Imagine o seguinte: você coleta o indicador que citamos acima todos os meses e em um deles há uma queda considerável no valor porque entraram muitos colaboradores novos na empresa nesse período. É claro que é uma diminuição já esperada, visto que esses novos profissionais levarão um tempo para produzir tanto quanto um antigo, certo?

E é justamente esse tempo para adaptação que conseguimos medir a partir desse exemplo de indicador de desempenho. Ele é coletado por meio da seguinte pergunta: quantos meses o indicador de faturamento por pessoa levou para se normalizar após a entrada de novos colaboradores? Com a resposta, você terá uma estimativa média do tempo que um colaborador novo leva para se adaptar à sua organização. Assim, já consegue se preparar para esse período.

Além disso, é importante destacar que esse indicador pode (e deve!) ser coletado também individualmente e a nível de equipes, para que a análise seja mais detalhada. Assim, basta registrar as métricas individuais e compará-las com as de colaboradores antigos e que sejam referência em performance

Quanto tempo um determinado vendedor novo levou para gerar a mesma quantidade de receita mensal que um vendedor de alta performance, por exemplo? O raciocínio se aplica às demais áreas da empresa, com suas respectivas métricas.

Resultados diretos do setor

É importante ter indicadores específicos da atividade de cada setor da empresa para acompanhar o desempenho dos colaboradores. No caso de um time de vendas, por exemplo, esses resultados costumam ser diretos e fáceis de serem medidos. Mas há outras métricas, além das vendas efetivadas, como a quantidade de contatos por dia e a taxa de conversão.

Em um setor de RH, é possível analisar a porcentagem de vagas fechadas no prazo, as horas de treinamento e o Net Promoter Score (NPS) interno. Já no financeiro, há métricas relacionadas ao caixa e cobranças de atrasos. As opções são múltiplas e dependem da realidade da empresa. Logo, é importante determinar, junto a cada área, indicadores que façam sentido e que realmente traduzam a medida de desempenho de cada colaborador e de cada setor.

Absenteísmo

O índice de absenteísmo é um dos grandes responsáveis por medir as ausências dos colaboradores. Sejam com faltas justificadas ou não e também nos atrasos. Os valores podem ser medidos por semana, a cada quinze dias ou todo o mês. Isso varia de acordo com a necessidade da empresa.

Ainda, ele serve para auxiliar a empresa a prever quantas ausências acontecerão em um determinado período. Além de ver quais serão os custos dessas faltas e o quanto elas impactarão na produtividade.

Esse indicador pode ser medido a partir do número de dias que o profissional se ausentou, dividido pelo total de dias úteis do período.

Clima Organizacional

O indicador de clima organizacional é o que mede a qualidade do ambiente corporativo. Por meio dele, você consegue entender como os colaboradores percebem o bem-estar na empresa, como são tratados e a sua satisfação em meio a isso.

Para medir esse indicador, é necessário fazer uma pesquisa com os próprios profissionais. Suas respostas serão baseadas de acordo com o seu convívio com todos dentro da empresa.

Reclamações trabalhistas

Esse é um dos índices que deve ser controlado com frequência, já que ele aponta as falhas na gestão, os conflitos organizacionais e falta de cumprimento dos direitos dos colaboradores.

O indicador de reclamações trabalhistas mede as condições de trabalho, bem como a responsabilidade social da empresa. Para fazer a medição, veja o número de reclamações trabalhistas, divida pelo número de colaborador desligado e multiplique por 100.

Retenção de talentos

Aqui temos um dos exemplos de indicadores de desempenho muito importante para a empresa. Ele mostra a eficiência das estratégias organizacionais que são direcionadas para os colaboradores. A retenção de talentos serve para entender como aumentar o engajamento e diminuir o número de rotatividade dos profissionais.

Para coletar esses dados, você pode aplicar uma avaliação de desempenho. Foque especialmente nos resultados calculados por setor.

Rotatividade

Rotatividade é o indicador responsável por mostrar a quantidade de profissionais que saem e entram em um determinado período na empresa. Ainda, serve para detectar problemas de recrutamento e seleção, eficiência no processo de onboarding e a capacidade de reter talentos.

Para fazer a medição, é preciso somar o número de admissões e demissões em um determinado tempo. Divida esse resultado por dois e, depois, divida pelo número total de colaboradores da empresa.

Produtividade

Esse indicador é calculado com base no tempo, qualidade e custo necessários e utilizados para cumprir as metas que foram estabelecidas. Assim, é possível corrigir as falhas e melhorar a produtividade.

Além disso, ajuda a otimizar todo o processo de produção da organização. Para tanto, é necessário entender como ele funciona  e influencia o tempo de qualidade nas entregas. A fórmula básica para calcular é:

  • produtividade: quantidade de produtos ou serviços produzidos/quantidade de recursos utilizados.

ROI de treinamentos

O Retorno sobre Investimento em Treinamentos é usado para medir se a aplicação em capacitações está aumentando a qualidade dos resultados e reduzindo as falhas. Além de qualquer outro tipo de prejuízo ou acidentes.

Com a sua medição é possível verificar quais os impactos que os treinamentos estão tendo nos processos internos. Para calcular o ROI é preciso somar os custos antes do treinamento e compará-los após a capacitação realizada.

Avaliação de aprendizagem

Esse é o indicador mais usado pelas equipes de treinamento. Afinal, informa quanto o profissional absorveu do conteúdo que foi aplicado. A maneira mais correta de avaliar esse indicador é por meio de avaliações, que podem ser administradas:

  • com um questionário após o término da capacitação;
  • realizando uma avaliação antes e outra depois, para fazer as comparações do quanto o profissional entendeu do conteúdo ensinado;
  • aplicando uma prova para quem não participou do treinamento e para quem esteve presente. Assim você verá a necessidade da participação de toda a equipe ou não. Ainda, saberá se quem participou absorveu corretamente o conteúdo.

Esses são alguns exemplos de indicadores de desempenho de RH. Eles ajudam os gestores a melhorarem suas estratégias, bem como a entender o seu colaborador e suas necessidades.

A melhora dos indicadores de desempenho

Ainda que você faça uma análise completa da performance dos colaboradores, insira indicadores confiáveis e aplique uma boa avaliação de desempenho — o maior desafio continua ser a melhoria da performance, somada ao desenvolvimento das pessoas.

Para melhorar esses indicadores e, consequentemente, ter resultados em produtividade, desenvolvimento de pessoas e satisfação no trabalho, é importante voltar o seu olhar para o comportamento do colaborador. Cada um é motivado por fatores distintos, energizando-se de maneiras e com frequências diferentes e gostam de ser reconhecidos de jeitos diversos.

Embora tenhamos tantas particularidades, é possível mapear e agrupar essas principais tendências de comportamento, de forma a facilitar a gestão de pessoas, o que é justamente a proposta da Gestão Comportamental. Seu princípio é conhecer os colaboradores, para direcionar esforços em um sentido correto e que faça sentido para aquele perfil.

Para tanto, você precisará contar com um sistema que mapeia as tendências e competências de comportamento dos profissionais. Isso significa selecionar o perfil adequado para uma vaga.

Esses foram alguns exemplos de indicadores de desempenho. Assim como nos demais aspectos da gestão de pessoas, o comportamento de cada colaborador é uma variável central no gerenciamento de sua performance.

Para entender melhor a importância de se analisar as tendências comportamentais em uma organização, confira o nosso artigo!


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