Como escândalos afetam a carreira de colaboradores?

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É desnecessário dizer quantos escândalos temos no Brasil envolvendo empresas e corporações. Denúncias e envolvimentos aparecem a todo momento e, embora sejamos um país relativamente conivente com esse tipo de prática, em comparação a outros, como o Japão e EUA, é indiscutível que tais escândalos, sobretudo financeiros ou envolvendo práticas de corrupção, podem afetar a carreira de profissionais inocentes. A questão é: como isso ocorre?

Bem, uma série de fatores determinam de fato o quanto profissionais que trabalham nessas empresas envolvidas em escândalos são afetados no mercado de trabalho. Será que novas empresas irão admitir empregados dessas empresas? Por que não o fariam? Isso muda conforme lugar e circunstância?

Em primeiro lugar, há uma questão cultural – e não estamos falando da empresa em si, mas sim do país ou região no qual a empresa do escândalo está inserida. Em países como EUA e Dinamarca, nos quais a cultura de aversão à corrupção é maior e mecanismos regulatórios muito mais rigorosos, artigo publicado na Harvard Business Review averiguou que executivos que possuam em seus currículos empresas que tenham sido alvo de escândalos tendem a receber 6% menos salários e bonificações do que outros executivos. Entretanto, em países como o Brasil, Rússia e outros nos quais a legislação é mais branda, parece não haver distinções claras.

A questão que poucos se perguntam é se os profissionais de RH levam ou não em conta a existência de empresas nessas condições nos currículos dos candidatos. E se levam, que critérios utilizam para considerar ou não esse fato na hora de contratar alguém.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Funções e cargos

Primeiramente, nos colocando no lugar de alguém que conduz um recrutamento ou seleção, devemos considerar o seguinte: de acordo com a função ou cargo do candidato na empresa que fora alvo de escândalo, temos um risco maior ou menor de estar contratando um corrupto.

Claro, tal profissional pode ter sido inocentado, mas a questão aqui é humana: em tese, temos uma probabilidade maior de que tal funcionário apresente um problema do gênero… o que objetivamente falando não é uma verdade. Entretanto, profissionais da área financeira ou legal que tenham passado por esse tipo de experiência tendem a ser mais rejeitados pelo mercado.

Nos EUA, por exemplo, profissionais da área financeira saídos de empresas envolvidas em corrupção geralmente recebem, em seus novos empregos, um valor consideravelmente mais baixo do que o de outros profissionais.

Cargos mais importantes também tendem a ser mais preteridos nessa circunstância. O que também é explicável. Imagine, por exemplo, que um diretor de licitações de uma construtora envolvida em caso de superfaturamento, ainda que inocentado nos autos, venha a procurar emprego em outra construtora. Analisando objetivamente, é praticamente impossível que tal profissional, por seu cargo, não tivesse ciência de que contratos de seu ex-empregador apresentavam irregularidades ou indícios de superfaturamento.

Novamente: esse profissional até consegue  novas oportunidades no Brasil, mas as chances de que seu currículo seja preterido são imensas.

Gênero

Esse é um aspecto muito interessante. Nos EUA mulheres saídas de empresas envolvidas em escândalos tendem a sofrer mais retaliação do mercado do que homens. Em geral, seus salários são 7% menores do que o de outros profissionais, enquanto homens enfrentam uma redução de apenas 3%.

Não há estudos objetivos no Brasil, mas nos EUA consideram que as mulheres se ressentem mais de suas experiências negativas e tendem a negociar menos salários e condições em novos empregadores.

Enfrentando um estigma

Sob a óptica do RH agora, é preciso considerar que mesmo empresas envolvidas em escândalos possuem profissionais competentes e talentosos. Dito isso, é relativamente difícil fugir a um estigma.

Empresas envolvidas em escândalos passam a ter um estigma no mercado, e muitos de seus funcionários, senão todos, herdam parte desse estigma e passam a enfrentar desafios maiores no mercado – muitos deles, sem opções viáveis, recorrem a concursos públicos ou ao empreendedorismo por conta própria.

A recomendação é que o perfil comportamental de cada um desses candidatos seja posto à prova. Sua probabilidade de apresentar as competências buscadas é igual à de qualquer outro candidato, mas um fator negativo pode ofuscar um bom desempenho em um processo de recrutamento. Como profissionais de RH, cabe a nós enxergar através dessa névoa e buscar a verdade sobre cada um desses profissionais – ou corremos o risco de perder um talento por conta de algo que, inclusive para ele, foi um experiência degradante.

Empresas, sob a égide do RH, também saem perdendo em relação a escândalos. Mesmo após indiciamento dos culpados, seu afastamento e reconstrução da imagem da empresa em si, tais empresas passam a ser vistas com outros olhos por candidatos. Elas se tornam uma espécie de repulsor de talentos – profissionais realmente capacitados muitas vezes passam a evitar tais empresas, com medo das consequências que sofrerão em seus currículos. E, honestamente, eles estão certos – empresas estigmatizadas passam parte dessa carga negativa a todos que passam por elas.

Como sobreviver a um escândalo

É possível ajudar profissionais saídos de casos dessa natureza. Algumas posturas irão ajudar essas pessoas a se recolocarem no mercado ou a enfrentar um estigma que receberam a contragosto.

Transparência

Muitos profissionais tendem a esconder ou eliminar de seus currículos experiências que não sejam interessantes ou possam, em tese, criar barreiras para que consigam novos empregos. Entretanto, o que vale aqui é a transparência – a informação pode sim trazer consequências negativas, porém a ocultação e descoberta de algo do gênero certamente elimina esse candidato de forma imediata de qualquer tipo de processo de recrutamento. A melhor postura, nesse caso, é não apenas incluir a experiência em currículos, mas oferecer explicações e impressões a respeito do caso em eventuais entrevistas. Alguns profissionais recorrem, acertadamente, ao coaching nesses casos – buscando auxílio para trabalhar um ponto negativo que pode ser crucial na continuidade de suas carreiras.

Reputação

Alguns especialistas em RH e gestão de crises consideram que escândalos em empresas funcionam, para muitos funcionários (em especial executivos), como uma falência da reputação. A melhor saída para profissionais assim é a de “emprestar” reputação de terceiros ou de outras partes. Buscar validação de outros profissionais e colegas, recomendações de outras empresas pelas quais tenha passado, certificações de mercado e afins e outras formas de reconstruir a reputação. No caso de executivos, consultorias de head hunting podem auxiliar o profissional a estabelecer nova reputação, minimizando ou mitigando a experiência negativa e ampliando o efeito de outras informações de caráter mais positivo. Nesse caso, profissionais devem focar em empresas que possuam uma cultura mais transparente e idônea, que possam “neutralizar” o aspecto negativo de seus currículos, voltando a ressaltas seus pontos fortes e habilidades.

Reabilitação

Pode parecer meio desproporcional, mas muitas vezes profissionais precisam passar por uma espécie de processo de reabilitação – assumindo cargos e empregos que mostrem que seus talentos e capacidades superam o eventual risco de sua contratação. Isso, infelizmente, geralmente envolve a busca de vagas de menor grau hierárquico ou menor prestígio por parte desses profissionais, para que novamente sejam vistos pelo mercado de forma isenta. Além disso, todos sabemos que para qualquer tipo de RH a experiência mais recente possui um peso muito maior – e sendo a empresa envolvida em corrupção uma experiência anterior, na atual, seu estrago e estigma são consideravelmente reduzidos.

 

Pelo lado do RH, a sobrevivência ao escândalo exige maior estratégia, começando pelas bases. Programas de trainee e estágio que possam construir novas carreiras e colher profissionais desde o início de suas carreiras, políticas e cultura corporativa mais abertas e transparentes, bonificações e compensações maiores para quem ingressa… um RH precisa trabalhar, e muito, para diluir uma carga e um estigma que advém de um escândalo.

O processo, em geral, pode levar anos. A cultura organizacional e a comunicação são as principais armas do RH nesses casos, e devem ser utilizadas com inteligência e perspectiva de longo prazo – nada se resolve do dia para a noite logo após a explosão de uma bomba.

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