Engajamento: o maior desafio de gestão de pessoas e do RH?

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As empresas estão buscando cada vez mais formas de motivar os colaboradores, e as diferenças geracionais têm impactado ainda mais esse trabalho.

Motivação e engajamento estão ligados diretamente a vários fatores que, na maioria das vezes, caem no colo do RH. Remuneração, cultura organizacional, liderança e avaliação de desempenho são apenas alguns pontos de influência, uma vez que podem (e geralmente estão) vinculados diretamente à queda de produtividade de um colaborador ou equipe.

Na mesma balança, entra um fator que ao longo dos últimos anos tornou-se um grande diferencial para as novas gerações no mercado de trabalho: o propósito. Estreitamente atrelado à cultura organizacional de uma empresa, os gestores de pessoas têm buscado maneiras de mostrar que merecem a dedicação e o esforço da geração Y, cada vez mais exigente. Como nunca, os valores da organização precisam estar alinhados aos valores de candidatos e colaboradores.

Atualmente, a figura do gestor é fundamental para conseguir superar os desafios da desmotivação nas equipes. Conhecer o que motiva e alavanca os resultados de cada membro da equipe já deixou de ser uma questão de bem-estar parar tornar-se um fator fundamental para alcançar as metas estipuladas.

Dessa forma, o RH é fundamental e totalmente estratégico para o levantamento dessas informações, assim como para a construção dos planos de ação. É impossível que um RH consiga fazer a gestão de toda uma organização no one-on-one e, por isso, todo líder precisa ser um gestor de pessoas. Enquanto isso, o RH deve oferecer um respaldo estratégico para todos, influenciando direta e significativamente nos resultados que a empresa alcança.

Nesse contexto, a questão geracional tem sido visível na criação de estratégias de engajamento, ficam de lado fatores comportamentais que são a base de qualquer convívio e decisão que envolva o funcionário.

Enquanto algumas pessoas são estimuladas por desafios novos e metas ambiciosas, outras pessoas esperam estabilidade e uma estratégia sólida a ser seguida. Em outro cenário, existem pessoas que preferem trabalhar com muitas informações disponíveis e alta concentração, focados em um trabalho entregue com alta qualidade, enquanto outros são multitarefas e preferem interagir durante todo o período de trabalho para serem constantemente estimulados.

É fundamental entendermos que não há certo e errado nesse quesito: cada função em cada empresa exige diferentes competências, e cabe ao RH entender junto aos gestores quais são essas características fundamentais para um bom trabalho.

Da mesma forma, cada perfil de profissional será estimulado de forma diferente, e é necessário que o líder saiba qual a melhor forma de lidar com cada pessoa. Se isso soava impossível no passado, hoje isso vem sendo uma regra de equipes de alta performance, e para alcançar seus resultados esse tipo de informação é só o pontapé inicial de uma estratégia de negócios bem sucedida.

Você faz uma gestão estratégica no seu RH? Você consegue promover a alta performance de cada colaborador com base em people analytics e nos pontos fortes de cada um?
Escrito por Luccas Salgado, Especialista em Gestão Comportamental

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