Dissídio: o que é, os tipos, como calcular e preparar a sua empresa

Tempo de leitura: 16 minutos

Você sabia que nem todos os direitos dos trabalhadores são regidos pela CLT? Ainda, que acordos e convenções coletivas também têm um papel importante nas decisões sobre benefícios e reajustes salariais dos colaboradores? Trata-se do chamado dissídio.

Neste post, vamos explicar o que é o dissídio, quais os principais tipos, como fazer o cálculo do reajuste de salário e quais mudanças ocorreram após a reforma trabalhista. Quer tirar todas as dúvidas sobre o assunto e evitar conflitos? Então, continue a leitura.

Que tal navegar pelo artigo? Aqui você vai ver:

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

O que é dissídio?

A palavra “dissídio” significa conflito, desacordo ou discordância. No contexto corporativo, trata-se de um desacordo que ocorre entre empregador e empregado ou entre empresa e sindicato em relação a diversos benefícios, como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, tempo de licença maternidade, valor de horas extras, piso e reajuste salarial.

Assim, podemos entender que os dissídios têm relação com benefícios que são determinados por acordos coletivos e convenções, e não pelas regras da CLT.

Ainda, esse tipo de ação pode ter natureza individual ou coletiva. Sendo assim, pode tanto ser causado por um conflito com determinado colaborador quanto por uma classe inteira de profissionais.

Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da CLT e pelo artigo 114 da Constituição Federal e podem ser solucionados judicialmente, por meio da Justiça do Trabalho ou por entendimento entre as partes.

Como a maior parte dos dissídios têm relação com reajustes salariais, a palavra acabou se tornando um sinônimo para reajuste de salário no jargão empresarial, contudo, não se limita a isso.

Nesse caso, os processos são realizados para dar mais equilíbrio à relação empregado e empregador, indo muito além de questões de reajuste salarial. Isso porque, eles permitem a criação de novos direitos e regulamentações para favorecer uma melhor dinâmica de trabalho entre as partes. 

Quem tem direito ao dissídio?

Tanto a empresa quanto o próprio funcionário ou o sindicato podem recorrer à Justiça do Trabalho por um dissídio. Esse tipo de ação, no entanto, deve ser realizado somente quando não existe a possibilidade de um acordo entre as partes. Nesses casos, a resolução do conflito dependerá da abertura de processo trabalhista.

Os dissídios coletivos, principalmente os que dizem respeito a reajustes de salários, são direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua categoria profissional. No entanto, profissionais que iniciaram suas atividades no mês da data do dissídio não têm direito a receber o reajuste naquele ano.

No geral, o dissídio é definido conforme o segmento de atuação da empresa e o número de funcionários. Após a definição, a empresa deve cumpri-lo imediatamente.

Quais são os tipos de dissídios?

Os dissídios podem ser classificados em diferentes tipos. Logo, é importante que o profissional de RH conheça os diferentes modelos e saiba como fazer os cálculos para cada um deles. Acompanhe!

Dissídio individual

O dissídio individual ocorre quando o colaborador move uma ação contra o empregador na Justiça do Trabalho. O processo pode ocorrer por diversas razões, como equiparação e/ou reajuste salarial, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras, FGTS ou 13º salário.

Assim, é ajuizada uma ação trabalhista contra a organização e o processo é julgado pela Justiça do Trabalho com sentença sem tempo determinado.

Embora o dissídio individual seja uma ação direta entre empregado e empregador e tenha interesses particulares, ele deve ser evitado e tratado com cuidado pelo RH. Isso porque, o processo pode abrir precedente para reclamações similares de outros colaboradores da empresa. 

Dissídio coletivo

O dissídio coletivo, por sua vez, envolve toda uma categoria profissional e tem como autores, normalmente, os sindicatos patronais e trabalhistas. No entanto, existem casos em que as ações podem ser auto-organizadas.

Nesse tipo de ação, a Justiça do Trabalho interfere nas relações entre empregador e empregados, representando interesses de toda uma classe.

A vantagem desse modelo de dissídio é uma negociação coletiva que pode ser benéfica para todos. Quando o sindicato consegue chegar a um acordo com os empresários, há a criação das convenções coletivas. Essas convenções têm prazo determinado de duração e costumam vigorar por um período de 1 a 2 anos.

Os dissídios coletivos podem ser divididos em dois grupos, os de natureza jurídica e os de natureza econômica. Os primeiros são aqueles que reinterpretam normas legais que já existem e que buscam tornar sua aplicação mais justa para as partes. Já os de natureza econômica são os acordos que criam, alteram ou extinguem normas relativas ao trabalho.

Além disso, existem os modelos de dissídio coletivo:

  • originário: que envolve a instituição de normas inéditas;
  • revisão: que reavalia normas e condições coletivas de trabalho;
  • declaração: decorrente de paralisações por greve.

Dissídio salarial

Por fim, vamos reservar um tópico para explicar um pouco mais sobre o dissídio salarial. Esse é o tipo de dissídio mais frequente com o qual os profissionais de Recursos Humanos precisam lidar.

De acordo com o art. 611 da CLT, todo colaborador com carteira assinada tem direito a um reajuste salarial anual, que deve ser acordado entre empresa e sindicato. O dissídio não é um aumento salarial, ele foi criado para corrigir os salários com base na inflação de um determinado ano. 

Assim, é calculada a inflação sobre o valor dos produtos no país, como alimentos e combustível, e acordado uma porcentagem de reajuste para que os colaboradores mantenham seu poder de compra.

Atualmente, a palavra dissídio vem sendo utilizada para caracterizar qualquer processo de reajuste salarial, mesmo nos casos em que ele é conseguido por meio de acordos, sem o envolvimento da justiça.

Mas quando não há acordo, os representantes são encarregados de direcionar as reivindicações ao TRT (Tribunal Regional do Trabalho). Após isso, os juízes realizaram um despacho, instruindo e designando audiências. Inicia-se então, o processo de dissídio.

Como o dissídio funciona?

Para entendermos o dissídio com mais clareza, precisamos compreender também o que é data base. Os acordos e convenções coletivas têm um período de vigência que não pode ultrapassar o prazo de dois anos. Na maioria dos casos, a negociação é anual.

Dessa forma, podemos dizer que a data base corresponde ao prazo de validade dos acordos entre empregados e empregadores. No entanto, as negociações começam meses antes, para que o acordo seja firmado no prazo certo.

Muitos profissionais entendem o dissídio como a época em que os sindicatos negociam os aumentos salariais, mas isso é um equívoco. O dissídio é um complexo de normas que abrange negociações de diversas condições de trabalho, como piso salarial, vale refeição, aumento de valor de hora extra, férias e rescisão.

Primeiramente, o dissídio é negociado nos sindicatos e, caso não haja consenso, passa a ser discutido judicialmente conforme as leis estaduais. Nesses casos, o juiz atuará como um gestor para solucionar o conflito.

Clima organizacional

Como calcular o dissídio salarial?

Antes de iniciar os cálculos do dissídio salarial da empresa, é preciso descobrir qual sindicato representa seus colaboradores. Feito isso, o RH ou a área jurídica da organização deve verificar qual a taxa de reajuste salarial definida no acordo ou convenção coletiva do ano vigente. 

Com esses dados em mãos, você só precisa fazer uma conta simples, aplicando o percentual de reajuste sobre o salário atual com a seguinte fórmula:

  • salário reajustado = salário atual + (salário atual X percentual do reajuste)

Dessa forma, se o salário do seu colaborador é de R$1200 e o percentual de reajuste é de 10%,  teremos a conta:

  • R$1200 + (R$1200 x 10%) = R$1200 + R$120 = R$1320.

Além do reajuste calculado, é preciso incluir também o valor retroativo. Além disso, caso a empresa tenha reajustado os salários dos trabalhadores antes da data base, esse valor pode ser abatido do dissídio salarial. 

Dessa forma, se o valor acordado entre as partes for menor que a porcentagem de reajuste definida na convenção, o colaborador deve receber a diferença. Já nos casos em que o aumento foi maior ou igual à taxa de reajuste, não será necessário pagar nenhum valor além do aumento já negociado

Outro ponto importante para destacar é a data de pagamento. Toda a data base é determinada no primeiro dia útil do mês, dessa forma, os dissídios salariais tratados começam a valer na mesma data para todos os funcionários da empresa. 

Por fim, é válido ressaltar que algumas empresas optam por realizar o pagamento integral do reajuste para todos os funcionários. Esse tipo de decisão é tomada para que não existam grandes divergências salariais entre colaboradores que exercem a mesma função, mantendo uma boa política salarial e evitando atritos entre colaboradores, o que pode impactar no clima organizacional

O que é dissídio retroativo?

Como vimos, existe uma data base para que ocorram as correções salariais. Essa data varia para cada categoria trabalhista e é definida por meio de reuniões e acordos entre as empresas e os sindicatos. 

Nesse sentido, o dissídio retroativo é o pagamento proporcional das diferenças que não foram pagas entre a data base e a data de publicação da nova convenção coletiva. 

Assim, vamos supor que sindicato e empresa fecham um acordo no mês de fevereiro, mas o acordado só é homologado no mês de junho. Dessa forma, os dias trabalhados desde o acordo feito em fevereiro até junho devem ser contados para o cálculo do dissídio retroativo. 

O que é dissidio proporcional?

Já o dissídio proporcional se dá quando o colaborador é contratado após a data base, recebendo somente o reajuste proporcional aos meses trabalhados, até o próximo acordo coletivo. 

Nesses casos, a conta é bastante simples, basta calcular o percentual do dissídio com base no período trabalhado, por exemplo, se um funcionário trabalhou apenas 6 meses, seu reajuste será de 50% do acordado para o ano. 

Contudo, existem empresas que optam por pagar o dissídio completo, mesmo nos casos em que o profissional só teria direito ao proporcional. Essa escolha é tomada para manter uma boa imagem frente aos colaboradores e minimizar as diferenças de salários entre profissionais que exercem a mesma função. 

Esse é um tipo de política bastante positiva, visto que custa pouco para a empresa e ajuda a melhorar a gestão de pessoas, aumentar a satisfação da equipe e reduzir os índices de turnover

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Dúvidas frequentes

A seguir vamos sanar algumas dúvidas de casos específicos relacionados ao dissídio. Acompanhe!

O que acontece quando a categoria não tem sindicato?

A porcentagem de reajuste salarial varia bastante de acordo com a categoria dos profissionais e com o ano de vigência. Assim, é importante buscar o sindicato para tirar as dúvidas sobre o percentual definido em acordo. Mas o que fazer quando a categoria não tem sindicato?

Quando o grupo de colaboradores não têm representação sindical, a legislação assegura duas possibilidades:

  • empresas com 200 ou mais colaboradores: os próprios funcionários escolhem um representante para liderar as negociações e reivindicações com a organização;
  • empresas com menos de 200 colaboradores: a empresa é responsável por escolher um funcionário para intermediar as negociações.

O que acontece se a empresa não pagar o dissídio?

Caso a empresa não arque com o reajuste ou outras exigências definidas no dissídio, ela estará descumprindo a convenção ou acordo coletivo de trabalho. Sendo assim, a organização estará sujeita às punições previstas no próprio documento em caso de desrespeito.

Normalmente, as punições aplicadas são multa paga ao sindicato, além de possível multa aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A persistência no desrespeito do acordo pode, ainda, gerar ações judiciais para cobrar os totais restantes.

O que acontece se a empresa demitir no mês do dissídio?

A empresa pode sim demitir um colaborador em data próxima ao seu dissídio, no entanto, ela deve respeitar as garantias que a lei oferece ao funcionário.

Assim, de acordo com a Lei N.º 7.238 de 29 de outubro de 1984, o empregado que for demitido sem justa causa, em período de 30 dias antes do dissídio, tem direito a indenização adicional equivalente a um salário médio mensal.

Além disso, o aviso prévio trabalhado ou indenizado, que ultrapassar o mês da data base, implicará em consideração de todos os valores de reajuste que foram definidos no acordo coletivo.

Essa diferença se dá por conta de um cálculo que toma como base os valores e encargos da data anterior ao dissídio, o que chamamos de rescisão complementar.

Entender todos esses detalhes é importante para que o Departamento Pessoal se adéque e não deixe passar nenhuma informação ou pagamento incorreto, o que pode levar a empresa a sofrer com processos trabalhistas.

Como fica o dissídio após a reforma trabalhista?

Uma questão importante e pertinente sobre o tema é como fica o pagamento do dissídio após a Reforma Trabalhista. Afinal, ele continua sendo obrigatório? O fato é que a reforma trouxe mudanças tanto em relação ao dissídio individual quanto ao coletivo.

Antes de 2017, o acordo coletivo só poderia ser firmado caso o colaborador tivesse uma maior vantagem em relação à legislação. Após a reforma, no entanto, as partes podem negociar condições diferentes das estabelecidas na lei.

Isso significa que os acordos e convenções coletivas passaram a ter prevalência sobre a lei. Contudo, é importante ressaltar que isso só pode ser feito se forem respeitados os direitos dos trabalhadores, estabelecidos pelo Artigo 7º da Constituição Federal.

Além disso, as negociações coletivas realizadas por sindicatos, empresas e profissionais da categoria passam a ser celebrados a partir de uma assembleia geral, convocada especificamente para esse propósito.

Assim, o documento que celebra os acordos precisa conter, obrigatoriamente:

  • determinação dos sindicatos e empresas participantes;
  • as classes e categorias de profissionais contempladas pelo acordo;
  • as condições definidas para reger as relações individuais de trabalho;
  • um prazo de vigência;
  • normas para a conciliação das divergências surgidas;
  • condições sobre o trâmite de prorrogação e de revisões de seus dispositivos;
  • direitos e deveres dos empregados e empregadores;
  • penalidades para as partes em caso de violação do acordo.

Mas é importante se atentar à mudança no que diz respeito à vigência. Com a reforma trabalhista, as cláusulas coletivas deixam de ter validade após o término do período de acordo. Antes da nova lei, algumas normas estabelecidas continuavam a ter validade mesmo após o prazo de vencimento.

Essa mudança gerou uma grande repercussão no mundo corporativo, levando os sindicatos à justiça, para preservarem os direitos adquiridos em dissídios coletivos passados. Somente no primeiro trimestre de 2018, após a mudança da lei, o número de dissídios coletivos registrados no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região aumentou 333,3% em relação ao mesmo período do ano anterior.

Outras mudanças importantes da nova lei foram:

  • nova cláusula para proteção dos colaboradores em possíveis demissões durante o tempo de vigência;
  • obrigatoriedade de 3 a 7 representantes eleitos pelos próprios colaboradores para representá-los em negociações, no caso de empresas com mais de 200 funcionários;
  • sobreposição de acordos individuais à convenção coletiva em casos especiais, quando o salário do colaborador for igual ou maior ao limite máximo dos benefícios do INSS e quando tiverem formação de nível superior.

Conclusão

Concluindo, o dissídio é uma questão judicial que visa resolver conflitos entre empresas e seus funcionários no que diz respeito a benefícios e condições de trabalho. Ainda, o dissídio salarial, que proporciona o reajuste nos valores recebidos a cada ano, é o modelo mais conhecido e utilizado pelas empresas.

Portanto, é importante que o RH entenda como calcular o dissídio, sempre pensando em medidas para minimizar as diferenças de salário entre profissionais que exercem a mesma função, mantendo um bom clima organizacional.

Quer se atualizar e ficar por dentro de outros assuntos importantes para o departamento pessoal e a gestão de pessoas? Continue por aqui e conheça os principais direitos trabalhistas.

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