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Você sabe o que é dissídio? Esse termo é muito comum na rotina do RH de uma empresa e, por isso, é importante conhecê-lo. Trata-se de desacordo que ocorre entre empregador e empregado ou entre empresa e sindicato em relação a diversos benefícios, como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde etc.
O dissídio, apesar de ser regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas, tem relação com benefícios que são determinados por acordos coletivos e por convenções. Sabendo o que é dissídio, deu para perceber que ele traz mais equilíbrio à relação empregado e empregador e favorece uma melhor dinâmica de trabalho.
Quem tem direito ao dissídio? Existe alguma classificação sobre ele? A Reforma Trabalhista alterou esse processo? É isso que você vai conferir neste conteúdo exclusivo sobre o assunto. Saiba mais!
Quem tem direito ao dissídio?
Tanto a empresa quanto o próprio colaborador ou o sindicato podem recorrer à Justiça do Trabalho por um dissídio, conforme os artigos 643 e 763 da CLT e o artigo 114 da Constituição Federal. Porém, esse tipo de conflito deve ser resolvido na justiça quando não há a possibilidade de acordo entre as partes.
Os dissídios coletivos, principalmente os que dizem respeito a reajustes de salários, são direitos de todos os trabalhadores, independentemente de sua categoria profissional. No entanto, colaboradores que iniciaram suas atividades no mês da data dele não têm direito a receber o reajuste naquele ano.
O que a Reforma Trabalhista mudou no dissídio?
A Reforma Trabalhista trouxe mudanças tanto em relação ao dissídio individual quanto ao coletivo. Depois dela, os acordos e as convenções coletivas passaram a ter prevalência sobre a lei. Contudo, essa sobreposição só pode acontecer caso os direitos dos trabalhadores, estabelecidos no artigo 7 da CF, sejam respeitados.
Além disso, as negociações coletivas realizadas por sindicatos, por empresas e por profissionais da categoria passam a ser celebrados a partir de uma assembleia geral e por um documento confeccionado nela. Todavia, é importante ressaltar que a Reforma Trabalhista determinou que, após o prazo do que foi estabelecido, as cláusulas perdem a sua validade. Houve outras mudanças, como:
- Nova cláusula para proteção dos colaboradores em possíveis demissões durante o tempo de vigência;
- Obrigatoriedade de 3 a 7 representantes eleitos pelos próprios colaboradores para representá-los em negociações, no caso de empresas com mais de 200 funcionários;
- Sobreposição de acordos individuais à convenção coletiva em casos especiais, quando o salário do colaborador for igual ou maior ao limite máximo dos benefícios do INSS e quando tiver formação de nível superior.
Quais são os tipos de dissídios?
É importante que o profissional de RH conheça a classificação do dissídio. Isso garante que tudo que é definido na lei seja cumprido e melhora a relação entre os colaboradores e a empresa. Confira:
Individual
Para entender como funciona o dissídio individual, é essencial compreender o que acontece quando um colaborador move uma ação contra o empregador na Justiça do Trabalho. Nesse caso, os motivos para essa reclamação podem ser equiparação e/ou reajuste salarial, cobrança de verbas rescisórias relativas a horas extras etc.
Coletivo
Já o dissídio coletivo acontece quando uma categoria de trabalhadores está insatisfeita com algo. Normalmente, os autores das ações são os sindicatos patronais e trabalhistas, porém é possível encontrar algumas reclamações que são auto-organizadas.
A principal vantagem desse dissídio é que uma negociação coletiva pode ser benéfica a todos os colaboradores. Quando o sindicato consegue chegar a um acordo com a empresa, há a criação das convenções coletivas, que costumam vigorar de um a dois anos.
Os dissídios coletivos podem ser divididos em dois grupos, os de natureza jurídica e os de natureza econômica. Os primeiros reinterpretam leis já existentes para melhorar a sua aplicação para as duas partes, e os segundos criam, alteram ou extinguem normas relativas ao trabalho. Além disso, há alguns modelos desse tipo de dissídio:
- Originário: que envolve a instituição de normas inéditas;
- Revisão: que reavalia normas e condições coletivas de trabalho;
- Declaração: decorrente de paralisações por greve.
Salarial
O dissídio salarial é um tema muito importante para conhecimento do RH. De acordo com a CLT, todo colaborador com carteira assinada tem direito a um reajuste salarial anual, que deve ser acordado entre empresa e sindicato.
É essencial que a empresa entenda que esse dissídio não é um aumento salarial, mas sim um reajuste calculado sobre a inflação do valor dos produtos no país. Isso é uma garantia de que os colaboradores continuem tendo seu poder de compra.
Atualmente, a palavra dissídio vem sendo utilizada para caracterizar qualquer processo de reajuste do salário, mesmo nos casos em que ele é conseguido por meio de acordo entre as partes. Entretanto, quando não há acordo, essa discussão pode ser levada à justiça.
Existe alguma outra classificação relativa ao dissídio?
O dissídio é um assunto amplo e complexo. Além da classificação que listamos acima, existem o dissídio retroativo e o proporcional. Vamos explicar mais sobre cada um deles:
Retroativo
Ao calcular o dissídio, a empresa precisa respeitar uma data base para que ocorram as correções salariais. Ela varia para cada categoria trabalhista e é definida por meio de reuniões e de acordos entre as corporações e os sindicatos.
Desse modo, o dissídio retroativo acontece quando é feito o pagamento proporcional das diferenças que não foram pagas entre a data base e a data de publicação da nova convenção coletiva.
Imagine que sindicato e empresa fecham um acordo no mês de fevereiro, mas ele só é homologado no mês de junho. Então, a corporação terá que contar os dias trabalhados entre fevereiro e junho na hora de calcular o dissídio retroativo.
Proporcional
Já no caso do dissídio proporcional, o colaborador é contratado após a data base, por isso só recebe o reajuste proporcional aos meses trabalhados, até o próximo acordo coletivo.
Existem empresas que optam por pagar o dissídio completo, mesmo nos casos em que o profissional só teria direito ao proporcional. Essa é uma boa estratégia para manter uma boa imagem frente aos colaboradores e para minimizar as diferenças de salários quem exerce a mesma função.
Outro ponto positivo de pagar o dissídio completo para profissionais com direito ao proporcional é que ajuda a melhorar a gestão de pessoas, além de aumentar a satisfação da equipe e de reduzir os índices de turnover.
Continue aprendendo!
Após conhecer mais sobre o dissídio, que tal continuar se atualizando e quais são os outros direitos trabalhistas que todo profissional de RH deve conhecer? Confira nosso guia sobre o assunto!
