8 dicas de recrutamento e seleção

Tempo de leitura: 12 minutos

Processos de recrutamento e seleção em empresas são rotinas que, em alguns casos, tomam tempo excessivo, resultam em enormes gastos e despesas e, o pior de tudo, às vezes não culminam na contratação dos profissionais ideais.

Mas por que isso ocorre e como podemos tornar essa etapa mais eficiente, sem gastar fortunas ou reformular totalmente os negócios?

Você tem interesse nessas respostas? Então continue a leitura deste artigo porque vamos mostrar como é possível melhorar esse tipo de rotina dentro de uma organização, qualquer que seja o seu tamanho.

Separamos 8 dicas essenciais que podem levar a melhores contratações de maneira razoavelmente rápida, além de reduzir o tempo gasto por profissionais de recursos humanos nas seleções, garantindo não apenas um recrutamento que possa encontrar os melhores candidatos, mas também mais fácil e ágil para uma empresa.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Vamos lá?

1. Redija os anúncios de forma adequada

Se a descrição e o anúncio das vagas que você veicula não passam corretamente as informações, restrições, exigências e o que de fato se espera do candidato, é pouco provável que se consiga muitos deles com o perfil realmente desejado.

Embora isso possa parecer uma questão menor, é notória a dificuldade de algumas empresas em especificar e detalhar exatamente do que se trata o emprego ou a vaga que foram abertos e, também, descrever o tipo de profissional que esperam contratar.

No Brasil, geralmente, os anúncios de vagas são curtos e trazem pouca ou nenhuma informação. Ninguém está dizendo para você escrever páginas e mais páginas nas divulgações, mas algumas informações precisam estar claras e colocadas de forma objetiva e direta, como:

  • cargo a ser preenchido pelo candidato escolhido;
  • condições mínimas para concorrer à vaga, dentre elas formações específicas, residência em determinado local, experiências anteriores e exigências formais, como registros de classe ou certificações diversas;
  • breve listagem das incumbências que esse profissional terá dentro da empresa, de preferência em formato de lista, com itens curtos e rápidos. O objetivo é permitir que o candidato julgue se possui a experiência e as habilidades necessárias para cumprir com tais tarefas e, também, se elas são algo que ele realmente gostaria e quer fazer;
  • localização da empresa e detalhes a respeito do ambiente de trabalho. Muitos candidatos hoje, especialmente aqueles com melhor formação, valorizam características de conforto, ergonomia, bem-estar e saúde no serviço.

Além dessas questões mais básicas, evite “falar bonito”. O conteúdo das descrições de uma vaga precisa de objetividade, não de formalidade descartável. Evite termos da moda e formalismos que somente tornam o texto complexo e desinteressante.

Lembre-se de que textos intermináveis também são desnecessárias. Quando o profissional for escolhido, você terá a chance de treiná-lo, mostrar suas tarefas e funções e relacionar cada aspecto de seu preparo, bem como as habilidades necessárias. Portanto, não há motivo para tratar isso com os eventuais candidatos.

2. Priorize a facilidade de candidatura

Se você for usar um processo de recrutamento que envolva a web, como é o caso na maioria das vezes hoje em dia, tente mantê-lo rápido e ágil. Muitas seleções acabam perdendo bons candidatos simplesmente por excesso de burocracia na inscrição ou falhas em sistemas de coleta de dados.

Os formulários devem ter poucos campos — atualmente, é possível importar informações do LinkedIn, por exemplo, com um único clique, ou mesmo permitir que o interessado anexe na sua candidatura arquivos com seu currículo, portfólio ou cartas de apresentação.

Ainda assim, é comum vermos processos online cujas inscrições envolvem 4 ou 5 páginas para preencher — os poucos candidatos que têm paciência para tanto ainda precisam contar com a conexão de internet (se cair, têm que começar do zero) e a competência da plataforma (muitos formulários dão erro em vários campos, irritando o participante, que nunca consegue finalizá-los).

Em suma, faça uso das redes sociais e dos dados que já estão na internet e podem ser empregados com um clique; tente manter apenas os campos necessários para seu controle. Afinal de contas, você testará e entrevistará esses profissionais depois, não é mesmo?

3. Não seja hipócrita em um processo de recrutamento e seleção

Pode parecer agressivo, mas o fato é que diversas empresas são de total hipocrisia no Brasil.

Os gestores, com frequência, costumam reclamar a respeito do quanto os candidatos mentem nos seus currículos, mas as empresas também pedem itens que jamais serão utilizados, são excessivas para as vagas que divulgam e, muitas vezes, listam habilidades ou requisitos que nem mesmo os seus mais altos executivos são capazes de avaliar.

O inglês e outros idiomas são os campeões nesse quesito. Não adianta bater o pé — a maioria dos candidatos exagera nos níveis de línguas no currículo.

Um “avançado”, quando muito, significa um intermediário, ou alguém com bom nível escolar em inglês. “Fluente” é qualquer um que tenha viajado algumas semanas para o exterior. E “básico”, então… Esse candidato não sabe escrever “delivery”.

Entretanto, reclamar é fácil: será que a companhia precisa mesmo de alguém com inglês fluente? Por que incluir uma exigência no recrutamento que jamais será utilizada? Você tem algum executivo ou profissional capaz de avaliar profissionais fluentes nessa língua em uma entrevista?

O mesmo ainda ocorre com as especializações e os níveis de formação. Está na moda pedir mestrado ou pós-graduações específicas, embora esses cursos não contenham absolutamente nada que tenha relação com o seu modelo de negócio.

Enfim, concentre-se naquilo que a empresa realmente precisa e vai usar. Pense nisso: você pode perder a chance de conhecer um excelente candidato porque estabeleceu uma regra que nem tinha tanta importância para as atividades que ele exerceria na empresa.

4. Não estabeleça limitações com base em preconceitos

Não estamos fazendo referência, necessariamente, ao preconceito passível de punições legais, uma vez que esse está fora de questão, correto? A nossa preocupação é com os pré-julgamentos e as suposições que podem atrapalhar escolha de um bom profissional.

Não se engane: isso pode ocorrer nos mais diversos âmbitos e em vários departamentos de uma empresa. Além dos tradicionais focos de preconceito — cor, idade, sexo, classe social —, temos ideias preconcebidas ligadas à formação ou à experiência.

Há gestores, por exemplo, que querer apenas funcionários que já trabalharam em determinada empresa ou cursaram uma universidade específica. É comum, também, haver preconceitos relacionados a superstições e preferências arbitrárias.

Eles se revelam como aqueles chefes que apenas trabalham com pessoas que se vestem bem, ou possuem automóveis, ou são comunicativas e barulhentas ou tenham qualquer característica pessoal que, muitas vezes, pode até mesmo ser positiva para a empresa.

Excluindo parte dos candidatos por motivos e alegações sem qualquer ciência ou relação com as atividades que eles poderiam desenvolver na companhia, quem perde é você. Deixa de lado a melhor opção para a área de finanças simplesmente porque o rapaz tem cabelos compridos. Não contrata um vendedor com características excepcionais basicamente porque ele não compareceu de terno.

Avalie o profissional, não frivolidades. Entenda mais sobre isso na nossa próxima dica.

5. Trace um perfil comportamental dos participantes

Apenas levar em conta a formação técnica e a experiência dos participantes em um processo de recrutamento e seleção pode ser um tiro no pé. Empresas ainda subestimam a influência do temperamento e da psicologia de cada candidato no trabalho que vão desenvolver e não avaliam adequadamente a forma como eles serão inseridos no ambiente de trabalho.

Ferramentas como o Profiler, da Solides, ajudam você a compreender como alguns perfis comportamentais específicos podem fazer verdadeiros milagres em nome da produtividade na organização.

Considerando 4 perfis básicos — comunicador, executor, planejador e analista —, você pode ter uma ideia muito mais clara do que esperar de cada profissional e de como eles vão (ou não) se adaptar ao restante da equipe com quem trabalharão e até mesmo às tarefas que o gestor pretende designar para essas pessoas.

Voltando lá em cima, na primeira dica, algumas pistas e referências podem ajudar você, inclusive, a já contar com alguns perfis comportamentais em maior número ainda na fase de triagem de currículos.

É possível, por exemplo, fugir um pouco do “proativo” e tentar abordagens como “buscamos profissionais que apreciam trabalhos minuciosos” ou “pessoas que gostem de falar em público”. Pode parecer batido, mas isso orienta melhor o fluxo de candidatos com determinados perfis — tente focar naqueles dos quais a companhia precisa.

É claro que não há o “perfil certo e exato”, contudo o recrutamento de profissionais é, sim, uma ciência: se você não faz uma boa triagem, acaba tendo milhares de currículos em mãos sem tempo de revisá-los e, com isso, deixa passar oportunidades incríveis de conseguir o profissional de que você necessita.

Do mesmo modo, exigências pedantes e desnecessárias, além de pedidos muito acima da realidade, restringem a massa de candidatos a passar para estágios posteriores, muitas vezes cortando um candidato perfeito antes mesmo que o currículo e os dados dele possam sequer chegar à sua mão.

6. Saiba onde procurar os melhores candidatos

Estabelecidas as premissas que devem ser adotadas no processo de seleção e recrutamento, também é importante avaliar quais canais serão priorizados na oferta das vagas. Hoje, as empresas têm muitas possibilidades e, portanto, não precisam ficar restritas aos processos convencionais.

Pense nisso: a escolha do canal pode ser determinante para atrair determinado perfil de pessoa. Em vez de usar apenas o site da empresa para publicar a vaga, que tal pedir também indicações para a equipe?

Ter um colaborador que consiga se relacionar bem com o grupo atual pode ser um facilitador, e isso geralmente ocorre com mais facilidade quando o contratado conhece alguém na empresa.

Pensando ainda em atingir o maior número possível de candidatos — assim você terá mais opções para escolher —, não deixe de aproveitar as oportunidades oferecidas pelas plataformas digitais.

Redes sociais como o Facebook e o LinkedIn ajudam bastante nesses casos, uma vez que os anúncios podem ser compartilhados. Nesse contexto, a estratégia funciona como um “boca a boca” turbinado.

Se a descrição estiver bem feita, o melhor é que as indicações podem ser assertivas, uma vez que serão encaminhadas para a pessoa que tem aquele perfil.

Dica importante: use os currículos recebidos para formar um banco de talentos. Um candidato que não serviu para a vaga atual pode preencher bem os requisitos em uma próxima ocasião.

Se empregar vários canais, são altas as chances de receber um grande volume de participantes. E não há por que desperdiçar a chance de estabelecer contato com profissionais que demonstraram interesse pela empresa, não é mesmo?

7. Reúna o máximo de informações que conseguir

Como prática, costumamos considerar o processo de recrutamento e seleção como algo mais passivo do que ativo. Ou seja: publicamos as vagas e aguardamos os resultados.

Esse método parece mais fácil em um primeiro momento, porém hoje, com a internet, você pode também fazer pesquisas prévias. Esse tipo de busca será útil em duas situações.

Primeiro, para detectar candidatos que poderiam ser interessantes para a seleção. Segundo, para conhecer melhor as pessoas que você pretende chamar para a próxima fase do processo.

Refletindo sobre os canais mais adequados, não há como deixar de citar o LinkedIn, que pode ajudar bastante nos dois casos citados acima. Se você já traçou o perfil comportamental do profissional ideal para a vaga, as informações coletadas nesses meios podem fornecer pistas importantes.

Basta analisar, por exemplo, os dados sobre as funções exercidas e, claro, as interações que ele costuma estabelecer na rede.

8. Garanta que os valores estejam alinhados!

Uma última dica para ajudar a aprimorar seus processos de seleção e recrutamento: analise com cuidado o perfil do candidato. Você precisa ter certeza de que os valores dessa pessoa se alinham com os da empresa.

Pode parecer óbvio, mas muitas companhias cometem erros graves nessa hora. Se a organização tem uma cultura mais convencional, não adianta escolher alguém com um perfil muito arrojado. Esse indivíduo terá dificuldades para se adaptar.

Para não errar, garanta que todo o processo seja muito bem planejado e organizado. Quando definimos as premissas que serão adotadas à priori, temos muito mais chances de acertar nas tarefas operacionais.

Você tem mais alguma dica para realizar um processo de recrutamento e seleção eficiente? Deixe um comentário e compartilhe conosco!

 


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