Descrição de cargo no recrutamento e seleção: como fazer e 5 erros para evitar

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A descrição de cargo é uma etapa importante nos processos de recrutamento e seleção de candidatos. Afinal, quem busca uma colocação no mercado será atraído pela vaga que apresentar mais clareza em sua apresentação.

Por isso, as empresas devem prezar pela descrição bem-feita para aplicá-la a seu favor. É o que você verá neste conteúdo. Como bônus, traremos os 5 erros mais comuns cometidos pelas organizações. E o melhor: mostraremos como a Sólides pode ajudar a fazer a descrição de cargos na sua empresa. Confira!

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O que é descrição de cargo?

A descrição de cargo é um guia para mostrar ao profissional o que a empresa espera dele. Também chamado de job description, esse documento formaliza, detalhadamente e por escrito, as atividades e responsabilidades que determinado posto de trabalho exige. 

Uma descrição bem elaborada informa o que o colaborador precisa fazer durante o expediente, como deve fazer e por qual motivo. Por isso, criar esse instrumento exige do gestor entendimento claro sobre as atribuições de cada função. Quando a descrição de cargos é muito genérica ou está mal escrita, ela mais atrapalha do que ajuda.

Nesse sentido, trata-se de uma ferramenta muito utilizada nos processos de recrutamento e seleção e serve para que os possíveis candidatos saibam mais sobre a vaga que estão disputando. Por isso, é muito importante que a descrição de cargo seja atrativa e condizente com a cultura organizacional.  

Algumas organizações confundem descrição com análise de cargos, mas são conceitos distintos. A análise dos aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, diz respeito às competências que o aspirante precisa ter. Nesses casos, quando há sinergia entre o profissional e a empresa, a contratação é bem-sucedida.        

Vale ressaltar que a descrição de cargos não é um instrumento estático. Ao contrário, é algo dinâmico e deve acompanhar as mudanças da empresa. Portanto, a descrição de cargos deve ser revisada e reavaliada constantemente.                                                                                                                                                                               

Para que serve a descrição de cargo?

Além de dar ciência aos colaboradores sobre as atribuições de cada um na empresa, a descrição de cargo serve também para ajudar o departamento de Recursos Humanos a fazer escolhas mais assertivas. 

Logo, ao saber exatamente o que procura, o recrutador evita contratações equivocadas e elimina aqueles candidatos que não estão aptos para o cargo. Por outro lado, ao conhecerem as atribuições que a organização procura, o aspirante à vaga compreende se tem condições de fazer o trabalho ou não. 

Assim, a descrição de cargo funciona como um filtro, economizando o tempo dos recrutadores e dos candidatos para focar no que realmente interessa: o perfil adequado. 

Ainda, esse instrumento serve para evitar expectativas e frustrações, tão comuns nos processos de recrutamento e seleção. A consequência é o controle da taxa de turnover, fator que beneficia empresas e colaboradores. 

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Importância de uma descrição de cargo bem-feita

Economia de tempo e recursos financeiros não são os únicos benefícios de uma descrição de cargo bem elaborada. Além de auxiliar no recrutamento, esse instrumento dá sustentação a outras atividades inerentes ao setor de RH, como auditorias e análise de desempenho

Ao fazer um job description, o gestor deve considerar a realidade da empresa e as especificidades de cada função. Nesse sentido, as atribuições do colaborador precisam corresponder ao que ele deve desempenhar na prática. 

A correta descrição é fundamental até mesmo para a divulgação das vagas em aberto, seja em agências de recrutamento, seja nas redes sociais da empresa. Ela facilitará o entendimento do que o contratante está buscando. 

Mas lembre-se: sempre será necessário fazer ajustes, principalmente quando a empresa pretende desenvolver um plano de carreira e fomentar sua política de cargos e salários. 

Como fazer a descrição de cargo?

Não existe uma fórmula mágica para elaborar uma boa descrição de cargo. Mas algumas ações práticas, aliadas ao entendimento claro das atribuições necessárias à função, tornam a tarefa mais fácil. Confira as 10 dicas a seguir.

1. Evite generalizações e aposte na clareza

Nas relações pessoais e profissionais, a comunicação é fundamental. Assim, a descrição de cargo deve evitar generalizações, sendo clara e precisa, justamente para evitar ruídos e interpretações equivocadas. 

Mas o texto não deve ser muito resumido a ponto de omitir informações importantes, porém também não pode ser prolixo ou rebuscado. Uma descrição correta deve ser explicativa, coesa e clara. 

2. Conheça muito bem a estrutura de cargos da organização

Estudar com atenção a estrutura da empresa permite identificar quais são os dados mais relevantes para elaborar a descrição de cargo. Mas algumas informações são imprescindíveis, independente da área de atuação ou porte da empresa:

  • identificação (ou nome do cargo);
  • organograma;
  • missão;
  • atividades;
  • formação acadêmica;
  • experiência exigida;
  • competências;
  • treinamentos obrigatórios. 

3. Aposte em um título correto e realista

A identificação do cargo é o nome que ele recebe quando anunciado. Dessa forma, o título da vaga deve despertar a atenção dos candidatos, sem exageros ou níveis de sofisticação. Para ser ideal, a identificação do cargo deve ser realista, coerente, objetiva e descritiva, sem esquecer, é claro, de respeitar a hierarquia da organização. 

Ainda, para inspirar-se ou certificar-se das denominações mais adequadas para os cargos, vale pesquisar em sites específicos para busca de emprego. Assim, é possível encontrar nomenclaturas atualizadas. 

4. Defina com clareza as competências necessárias para a vaga 

O alinhamento entre habilidades, conhecimento e perfil comportamental representa as competências do colaborador. Para que esses valores estejam em harmonia, o gestor precisa definir quais competências o profissional que exerce determinada função deve ter. 

Por isso, coloque no papel os conhecimentos, habilidades e atitudes que cada cargo demanda. Podemos chamar esse exercício de Tabela CHA. Para tanto, considere que:

  • conhecimento é o saber teórico, aquilo que é aprendido, como um curso técnico, por exemplo;
  • habilidade se refere à prática do conhecimento. Saber negociar ou se comunicar com eloquência são bons exemplos;
  • atitude são valores relacionados à postura do colaborador no trabalho, como pontualidade e assiduidade

Logo, criar uma Tabela CHA detalhada pode ser útil e otimizar o tempo do recrutador. 

5. Crie um método para a coleta de dados

Além de listar as competências necessárias ao cargo, utilize métodos para levantar outras informações fundamentais para a descrição de cargos. Há três metodologias entre as mais comuns nas empresas:

  • Questionários: consiste no preenchimento de um questionário padrão elaborado previamente. Vantagem: aplicação rápida e de baixo custo. Desvantagem: pode apresentar falhas, caso as perguntas sejam elaboradas por profissionais que desconheçam as técnicas de descrição de cargo;
  • Observação local: resulta da observação do trabalho desenvolvido pelo colaborador e é utilizada para tarefas manuais ou mais simples. Vantagem: permite compreender melhor cada atividade. Desvantagem: é um método que exige muito tempo de execução;
  • Entrevista: é o método mais utilizado nas empresas e consiste em uma entrevista com colaborador, conduzida por um profissional de RH. Vantagem: quando é bem estruturada, ela fornece dados confiáveis e precisos. Desvantagem: tem custo elevado, pois exige um profissional especializado para sua execução. 

Por fim, é importante destacar que esses métodos podem ser usados de forma combinada. Como resultado, o gestor terá à disposição uma série de informações que auxiliarão na hora de elaborar a descrição de cargos na empresa. 

6. Recorra ao superior imediato

Conversar com o superior imediato do cargo é uma ótima forma de coletar subsídios para compreender as particularidades da função. Afinal, a liderança do setor é quem melhor entende quais são as competências necessárias para realizar o trabalho. 

Inclusive, por ter propriedade na área, o superior imediato pode auxiliar a construir a Tabela CHA e definir, com o RH, os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias. 

Caso encontre resistência ou indisposição por parte do superior imediato, explique que, com a ajuda dele, a empresa poderá encontrar o candidato ideal. Em última instância, quem será beneficiado é a própria liderança. Além, é claro, da empresa. 

7. Saiba identificar necessidades particulares do cargo

É possível que alguns cargos tenham necessidades específicas para sua perfeita execução. O ideal é avaliar as particularidades de cada cargo. Alguns exemplos são:

  • condições de trabalho;
  • possíveis riscos ocupacionais;
  • responsabilidades gerenciais;
  • dimensão das atividades;
  • certificações específicas;
  • relacionamento com clientes.

8. Divulgue as vagas da empresa em canais qualificados

A empresa descreveu os cargos com clareza, mas não consegue chegar aos candidatos. Como reverter esse quadro? Primeiro, faça a divulgação de vagas nos meios apropriados, de acordo com o perfil que deseja atrair. 

Os canais mais utilizados pelas empresas são as redes sociais — LinkedIn, Facebook, Instagram — e os sites especializados em oportunidades de emprego. As páginas de carreira, também conhecidas como a seção “Trabalhe conosco”, geralmente localizadas no rodapé dos sites institucionais, também são ótimos canais. 

9. Elabore uma descrição de cargo atraente

Além de divulgar as vagas em aberto nos canais adequados, a descrição de cargos da empresa deve ser atraente para conquistar talentos. Para isso, capriche no texto e no título, como já mencionado.

Ainda, o tom do texto deve corresponder ao perfil da empresa. Nesse sentido, startups costumam usar uma linguagem mais informal. Já empresas mais tradicionais preferem usar mais formalidade ao se comunicar. 

O importante, nesses casos, é que a descrição de cargo expresse com clareza o que a organização espera do colaborador em determinada função. Então, forneça informações detalhadas e não dê margem para dúvidas

Por fim, a descrição de cargo bem-feita pode elencar os benefícios oferecidos pela empresa: horários flexíveis, vale-cultura, ausência de dress code são ótimos atrativos. 

10. Mantenha a descrição de cargos sempre atualizada

Aqui mesmo nesse conteúdo já destacamos que a descrição de cargo não é um instrumento estático e precisa ser revisado e reavaliado regularmente. Logo, é fundamental garantir que as informações não fiquem defasadas. 

A atualização deve ser constante, pois as funções de um profissional mudam rapidamente para acompanhar o surgimento de novas tecnologias. Assim, após elaborar a descrição de cargos na empresa, faça revisões periódicas para manter as informações em dia.

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Quais os 5 erros mais comuns na descrição de cargo?

A descrição de cargo é uma ferramenta indispensável para acertar no recrutamento e na seleção de candidatos. Já que é nessa fase que os profissionais se interessam ou não pela vaga. Portanto, não há espaço para falhas. 

Pensando nisso, reunimos 5 erros mais comuns na hora de elaborar uma descrição de cargo. Acompanhe!

1. Usar títulos incoerentes 

Quando uma empresa anuncia uma oportunidade de trabalho, a primeira informação que o candidato vê é o título da vaga. Ainda, trata-se do nome do cargo que os profissionais jogam nos campos de busca quando procuram um emprego pela internet. 

Por isso, evite usar códigos, abreviações ou nomes de cargos que somente a empresa conhece. Invista em títulos claros e objetivos que sejam atraentes e coerentes com a descrição do cargo. 

2. Não listar pré-requisitos

O segundo erro mais comum é deixar de informar os pré-requisitos necessários para o preenchimento da vaga. Ao elaborar a descrição do cargo, não deixe de mencionar as condições mínimas que a empresa espera do candidato.

Algumas organizações ignoram exigências, como ensino médio completo, inglês avançado e experiência na função. Dessa forma, se as informações não forem explícitas, o profissional se candidata mesmo sem estar apto. 

3. Não apresentar a empresa e a cultura organizacional 

Além das competências necessárias para realizar suas funções, o candidato deve ter aderência à cultura da empresa, seus valores e condutas. Assim, ter fit cultural é imprescindível para que ambos – empresa e profissional – trabalhem bem juntos. 

Logo, deixar de descrever a empresa e a cultura que ela defende e pratica é mais um erro a ser evitado. Uma vez que, se o candidato não se identifica com a organização para a qual trabalha, fatalmente terá problemas com produtividade e engajamento

4. Omitir as funções do cargo

Deixar de mencionar alguma particularidade do cargo ou função é um erro que jamais deve ser cometido. O correto é listar, detalhadamente e com clareza, todos os pré-requisitos, atribuições, responsabilidades e competências que o trabalho exige. 

Portanto, não deixe de expor as funções do cargo em nenhuma hipótese. Tornar o processo transparente do início ao fim é salutar para todos. 

5. Exigir do candidato além do que o cargo precisa

Uma descrição de cargo bem-feita é precisa nas informações e funciona como um guia para nortear recrutadores e candidatos. Afinal, não é interessante exigir do futuro colaborador mais do que o necessário para desempenhar bem suas funções.

Assim, se a vaga oferecida é nível júnior, não faz sentido exigir que o profissional comprove pós-graduação e cinco anos de experiência no cargo, concorda? Não cometa esse erro. 

Como fazer Recrutamento e Seleção com a Sólides

Como a Sólides pode ajudar a fazer descrição de cargo?

Na Sólides, as empresas interessadas em implementar a descrição de cargos encontram ferramentas que podem ajudar nessa missão. Por meio do Profiler, é possível fazer o mapeamento comportamental dos recursos humanos em menos de 10 minutos. 

A metodologia do Profiler é online e super completa. Com ela, o gestor ou profissional de RH consegue identificar mais de 50 características comportamentais. A ferramenta indica pontos fortes, fatores motivacionais, estilos de liderança e fatores de afastamento, entre outros. 

O Profiler também tem uma função chamada Engenharia de Cargos, que auxilia as organizações a encontrar o profissional certo para a vaga certa. Nesse sentido, o software permite elencar as habilidades comportamentais que o profissional ideal deve ter para determinada vaga.

A Engenharia de Cargos possibilita ao gestor a inclusão de características importantes e soft skills para definir os perfis comportamentais. Com esses dados, a contratação ocorre com base na análise de cada perfil. Assim, a descrição de cargo tem mais assertividade e menor chance de erro.

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