Descrição de cargos: entenda como fazer e quais são os erros mais comuns

Saiba como a descrição de cargos, documento elaborado pelo RH, é um aliado do RH e oferece informações importantes no R&S!
descrição de cargos
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Durante o processo de recrutamento e seleção, a descrição de cargos desempenha um papel excepcional tanto para o RH quanto para os candidatos. 

Ela permite que os candidatos alinhem suas expectativas com as oferecidas pela empresa, enquanto ajuda o RH a identificar os candidatos mais adequados para a vaga e a cultura organizacional.

Compreender a importância da descrição de cargos é essencial para otimizar o processo de seleção. Por isso, neste conteúdo, você encontra tudo que precisa saber para elaborar uma descrição eficaz e evitar erros comuns!

O que é a descrição de cargos?

A descrição de cargos é um processo importante na área de Recursos Humanos, por envolver a elaboração de um documento que descreve as responsabilidades, tarefas e requisitos de um determinado cargo em uma organização.

O objetivo principal da descrição de cargos é fornecer informações detalhadas sobre o que se espera de um profissional em uma posição específica. Assim, é possível diminuir as chances de uma contratação errada. 

Essas descrições servem como uma ferramenta de comunicação entre a empresa e os funcionários para estabelecer expectativas e garantir que todos tenham uma compreensão comum das responsabilidades e requisitos de cada cargo.

Além disso, a descrição de cargos é uma forma de formalizar por escrito as tarefas e auxiliar no desenvolvimento de atividades como:

Ela fornece uma base sólida para a tomada de decisões estratégicas relacionadas aos recursos humanos, além de promover a transparência e a equidade na organização.

Além disso, permite que os funcionários compreendam suas responsabilidades e contribuam de maneira eficaz para o alcance dos objetivos organizacionais.

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Como fazer uma descrição de cargo para o processo seletivo?

Para fazer uma descrição de cargo para o processo seletivo, você deve contar com alguns passos, que vão desde a coleta de informações, organograma, atividades específicas, experiências e requisitos, competências e habilidades necessárias para a posição.

Nesse sentido, separamos um passo a passo que vai te auxiliar a criar uma descrição de cargo eficaz, desde a coleta de informações até a divulgação.

Portanto, essas etapas, cuidadosamente planejadas, ajudam a destacar as responsabilidades, requisitos, habilidades necessárias e garantem o alinhamento necessário entre a vaga e os candidatos em potencial. Confira:

  • Coleta de informações
  • Identificação do cargo
  • Organograma
  • Missão do cargo
  • Atividades do cargo
  • Experiência e requisitos
  • Competências e habilidades
  • Treinamentos e certificações

1. Coleta de informações

Antes de iniciar a elaboração da descrição de cargo para o processo seletivo, é fundamental realizar uma coleta completa e precisa de informações relevantes. Assim, essa etapa pode envolver:

  • Entrevistas com gestores e colaboradores;
  • Análise de documentos existentes;
  • Pesquisa sobre o mercado de trabalho relacionado ao cargo em questão.

2. Identificação do cargo

Na identificação do cargo, é essencial fornecer informações detalhadas e precisas sobre:

  • Título do cargo: indique o nome específico do cargo em questão;
  • Departamento ou área: especifique em qual departamento ou área da empresa o cargo está localizado;
  • Informações relevantes: forneça quaisquer outras informações relevantes que ajudem a distinguir claramente a posição, como equipe de trabalho, nível hierárquico, entre outros.

Portanto, essa informações ajudam os candidatos a entenderem imediatamente qual é a função em questão e onde ela se encaixa na estrutura organizacional da empresa.

3. Organograma

Ao fornecer um organograma, o objetivo é oferecer aos candidatos uma compreensão visual da posição na hierarquia da empresa. 

  • Compreensão visual: um organograma permite que os candidatos tenham uma visão evidente da posição em relação a outros cargos;
  • Posicionamento relativo: destaca a sua importância e responsabilidades no contexto geral;
  • Canais de comunicação: ajuda os candidatos a entenderem os canais de comunicação estabelecidos na empresa;
  • Relacionamentos de trabalho: os candidatos podem identificar os relacionamentos de trabalho que podem existir e visualizam as interações e colaborações esperadas;
  • Expectativas de supervisão e colaboração: fornece uma visão geral das linhas de autoridade e responsabilidades relacionadas ao cargo.

Isso não apenas mostra a posição relativa do cargo em relação a outros dentro da organização, mas também ajuda os candidatos a entenderem os canais de comunicação e os relacionamentos de trabalho que podem existir. 

4. Missão do cargo

A missão do cargo descreve os objetivos e propósitos específicos da posição na empresa. Ela destaca como as responsabilidades do cargo contribuem para os objetivos gerais da organização. 

Compreender a missão do cargo ajuda os candidatos a contextualizarem seu papel na empresa e a perceberem a importância do seu trabalho para o sucesso da organização como um todo.

5. Atividades do cargo

Ao listar as atividades e responsabilidades do cargo, o objetivo é oferecer aos candidatos:

  • Visão detalhada das tarefas diárias;
  • Avaliação de compatibilidade de habilidades e experiências;
  • Identificação de pontos fortes para destacar;
  • Preparação para assumir as responsabilidades;
  • Alinhamento de expectativas sobre o trabalho.

Portanto, isso permite que os candidatos compreendam o escopo de trabalho associado à posição e avaliem se suas habilidades e experiências se alinham adequadamente com as necessidades do cargo.

6. Experiência e requisitos

Neste passo, é importante descrever claramente os requisitos de experiência profissional e formação acadêmica necessários para o cargo. Sendo assim, inclui detalhar o nível de experiência desejado, as competências específicas relevantes para a função e qualquer certificação ou qualificação necessária. 

Assim, essas informações ajudam os candidatos a determinarem se são qualificados para a posição e se atendem aos critérios estabelecidos.

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7. Competências e habilidades

Ao listar as competências e habilidades necessárias para o cargo, o objetivo é:

  • Destacar atributos pessoais e profissionais essenciais;
  • Incluir habilidades técnicas e interpessoais relevantes;
  • Identificar capacidades de liderança, se aplicável;
  • Auxiliar os candidatos na avaliação de suas próprias habilidades;
  • Garantir que os candidatos possuam as competências necessárias para o sucesso no cargo.

Portanto, nessa etapa, você pode incluir habilidades técnicas, habilidades interpessoais, capacidades de liderança e outras competências relevantes para o cargo.

8. Treinamentos e certificações

Neste último passo, é importante mencionar quaisquer treinamentos ou certificações específicas que sejam necessários ou desejáveis para o cargo. 

Isso demonstra o compromisso da empresa com o desenvolvimento profissional dos funcionários e fornece aos candidatos informações sobre as oportunidades de crescimento e aprimoramento relacionadas à posição. 

Além disso, ajuda os candidatos a entenderem os requisitos adicionais para o cargo e a se prepararem adequadamente para as responsabilidades futuras.

Qual a diferença entre cargo e função?

A principal diferença entre cargo e função está relacionada ao seu significado e uso no contexto organizacional. Um cargo refere-se a uma posição específica em uma organização, geralmente com um título e uma descrição de trabalho definidos. Define o nível hierárquico e a área de atuação de um profissional.  Por outro lado, uma função está relacionada às atividades e responsabilidades que um profissional desempenha em um cargo. A função é mais abrangente e pode envolver uma variedade de tarefas e atribuições. 

Podemos citar como exemplos comuns de cargos: gerente de vendas, analista financeiro, assistente administrativo, entre outros. Ou seja, um cargo é uma designação formal e estruturada que define o lugar ocupado por um profissional na organização.

Já a função descreve as atividades específicas que um profissional realiza para cumprir os objetivos do cargo. Por exemplo, um gerente de vendas pode desenvolver estratégias de vendas, supervisionar a equipe de vendas, estabelecer metas, entre outras.

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Exemplos de descrição de cargo e função

Para garantir que o recrutamento e a seleção sejam bem-sucedidos, é essencial que o documento seja atraente e reflita a cultura da empresa.

Confira 3 exemplos de descrição de cargos para implementar na descrição de cargos das vagas da sua equipe:

Consultor financeiro

Requisitos:

  • Bacharelado em Finanças, Economia, Administração ou área relacionada;
  • Certificação financeira (por exemplo, CFP, CFA) é preferível;
  • Experiência prévia em consultoria financeira ou serviços financeiros;
  • Fortes habilidades analíticas e capacidade de comunicação;
  • Conhecimento abrangente de produtos financeiros e mercados de investimento.

Responsabilidades:

  • Realizar análises financeiras para clientes individuais e corporativos;
  • Desenvolver planos financeiros personalizados com base nas necessidades e metas dos clientes;
  • Fornecer orientação sobre investimentos, gerenciamento de dívidas e planejamento de aposentadoria;
  • Manter-se atualizado sobre tendências e regulamentações financeiras.

Analista de pesquisa de mercado

Requisitos:

  • Bacharelado em Marketing, Estatística, Ciências Sociais ou área relacionada;
  • Experiência em pesquisa de mercado, preferencialmente em análise de dados quantitativos e qualitativos;
  • Conhecimento de metodologias de pesquisa e ferramentas de análise de dados;
  • Excelentes habilidades de comunicação e apresentação;
  • Capacidade de trabalhar de forma independente e em equipe.

Responsabilidades:

  • Conduzir pesquisas de mercado para entender as tendências e preferências dos consumidores;
  • Coletar e analisar dados qualitativos e quantitativos para fornecer insights sobre o mercado-alvo;
  • Elaborar relatórios e apresentações detalhando as descobertas da pesquisa;
  • Colaborar com equipes de marketing e desenvolvimento de produtos para informar estratégias e decisões;
  • Monitorar o desempenho de campanhas de marketing e ajustar abordagens conforme necessário com base nas descobertas da pesquisa.

Designer de Experiência do Usuário (UX)

Requisitos:

  • Formação em Design Gráfico, Design de Interface de Usuário ou área relacionada;
  • Experiência com ferramentas de design, como Adobe XD, Sketch, Figma, etc;
  • Portfólio sólido que demonstra habilidades de design de UX/UI;
  • Conhecimento de princípios de design centrado no usuário;
  • Capacidade de trabalhar em um ambiente ágil e interativo.

Responsabilidades:

  • Criar wireframes, protótipos e fluxos de usuário para produtos digitais;
  • Realizar testes de usabilidade para avaliar a experiência do usuário e identificar áreas de melhoria;
  • Colaborar com equipes de design e desenvolvimento para garantir a implementação eficaz de soluções de UX;
  • Conduzir pesquisas de usuário para entender as necessidades e preferências do público-alvo;
  • Manter-se atualizado sobre as melhores práticas de design de UX e tendências do setor.

➡️ Separamos outros exemplos para você, confira nossos modelos de descrição de vagas: o que colocar e exemplos para usar!

Como conseguir dados para a descrição de cargos?

Para obter dados precisos e relevantes para a descrição de cargos, o profissional de RH pode realizar uma observação criteriosa do cargo em questão, considerando diversos aspectos.

Uma boa ideia é entrevistar o gestor da área e os funcionários que ocupam o cargo ou cargos similares para obter informações sobre:

  • Experiência necessária;
  • Formação acadêmica;
  • Conhecimentos técnicos específicos;
  • Habilidades precisas;
  • Responsabilidades;
  • Faixa salarial esperada.

Consulte fontes externas, como sites de recrutamento e seleção, para obter informações sobre práticas de mercado e descrição da ocupação utilizada por outras organizações.

Adapte as informações obtidas das fontes externas ao contexto específico da sua organização e valide sua relevância com o gestor do setor.

Por fim, revise e valide os dados coletados com o gestor do setor para garantir que a descrição do cargo esteja correta e atualizada. Lembre-se de que as descrições de cargos devem ser revisadas periodicamente para acompanhar as mudanças nas responsabilidades e requisitos do cargo, bem como nas necessidades da organização.

Inclusive, o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, coletou diversos dados que ajudam você a ter a saber as principais exigências do mercado de trabalho. Por exemplo, em relação à satisfação com a remuneração, a pesquisa descobriu:

dados do Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, que mostram o contentamento dos colaboradores com seu salário e ajuda na descrição de cargos.

Quais os tipos de cargo?

Os tipos de cargos existentes em uma organização desempenham um papel fundamental na estruturação e funcionamento de uma empresa. 

Cada cargo representa uma ocupação específica, descrevendo as responsabilidades, habilidades e exigências necessárias para seu desempenho adequado. Confira os principais tipos abaixo:

  • Cargos executivos;
  • Cargos de gestão;
  • Cargos técnicos;
  • Cargos operacionais;
  • Cargos de suporte.

É importante ressaltar que esses são apenas alguns exemplos de tipos de cargos existentes em uma organização, e a nomenclatura e estrutura podem variar conforme a empresa e o setor de atuação. 

Ou seja, cada ocupação desempenha um papel importante no sucesso e funcionamento harmonioso de uma organização, e a combinação adequada de cargos é essencial para o alcance dos objetivos organizacionais.

Qual o objetivo da descrição de cargos?

A descrição de cargos oferece uma visão abrangente e minuciosa das responsabilidades, atribuições, requisitos e expectativas associadas a uma posição específica na organização.

A intenção é estabelecer uma base sólida para a gestão de recursos humanos, fornecer diretrizes para a seleção, contratação, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho dos colaboradores.

Além disso, ela auxilia na definição das expectativas e do escopo de trabalho, alinhando as necessidades da organização com as habilidades e competências dos candidatos e dos funcionários atuais.

Quem é o responsável pela descrição de cargo?

A responsabilidade pela descrição de cargos geralmente recai sobre o departamento de Recursos Humanos (RH) em conjunto com os gestores ou supervisores diretos. 

O departamento de RH possui o conhecimento e a experiência necessária para desenvolver e manter um sistema eficaz de descrição de cargos, além de garantir que as informações sejam atualizadas e alinhadas às necessidades da organização.

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Qual a importância da descrição de cargos?

A descrição de cargos é fundamental para o alinhamento organizacional, além de dar clareza sobre as responsabilidades de cada posição e orientar os colaboradores em direção aos objetivos da empresa. 

Além de facilitar o recrutamento de talentos qualificados, ela também impulsiona o desenvolvimento de carreira, identifica lacunas de habilidades e contribui para o planejamento estratégico, otimizando a estrutura organizacional para o crescimento futuro.

Quais os principais erros na descrição de cargo e como evitar?

Agora você já sabe como fazer uma descrição de cargos com as nossas dicas. Para te ajudar ainda mais, confira o que não deve ser feito:

  • Títulos incoerentes: para manter a clareza do título e deixá-lo atraente, evite usar códigos, abreviações ou nomes de cargos que somente a empresa conhece;
  • Ausência de lista de pré-requisitos: essa lista é muito importante para evitar candidaturas de pessoas sem aptidões para o cargo, por isso, deve estar sempre presente na descrição da vaga;
  • Falta de descrição da empresa e sua cultura: o perfil da empresa e do candidato deve estar sempre alinhado, por isso, a descrição de cargo deve esclarecer quais são os valores e condutas da corporação. Um teste de “fit cultural” é uma ótima maneira de fazer isso;
  • Omissão das funções: a transparência é a chave para um processo seletivo. Assim, isso começa na descrição de cargo, que deve conter todas as funções necessários para a vaga;
  • Exagero nos requisitos: não é interessante exagerar nos requisitos das vagas. A dica é sempre equilibrar com o cargo e colocar apenas o que é necessário para cumprir a sua função.

Descrição de cargo e soft skills: qual a relação?

A relação entre a descrição de cargo e as soft skills é de extrema importância no contexto do setor de Recursos Humanos. 

A descrição de cargo estabelece as responsabilidades, tarefas e requisitos técnicos de um cargo, enquanto as soft skills (habilidades comportamentais) estão ligadas à forma como os indivíduos se relacionam, comunicam e se adaptam ao ambiente de trabalho.

Quando se trata do perfil profissional, a descrição de cargo é geralmente focada nas habilidades técnicas e na experiência necessária para desempenhar as funções específicas de um cargo. 

No entanto, ao elaborar uma descrição de cargo, o foco geralmente recai nas habilidades técnicas e na experiência necessária para o cargo em questão e é necessário considerar o perfil comportamental

Por exemplo, se a empresa valoriza a colaboração, deve incluir essa competência na descrição do cargo. Além disso, o perfil comportamental influencia diretamente o desempenho individual e a dinâmica da equipe.

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O que é engenharia de cargo?

A engenharia de cargo é um processo sistemático e estruturado utilizado no campo de Recursos Humanos para analisar, projetar e descrever os cargos em uma organização. 

O objetivo principal da engenharia de cargo é garantir a adequação entre as demandas do cargo e as habilidades e competências dos colaboradores, a fim de otimizar a eficiência e o desempenho organizacional.

Por que fazer engenharia de cargo?

Existem várias razões pelas quais a engenharia de cargo é importante e benéfica para as organizações. Aqui estão algumas delas:

  • Alinhamento organizacional;
  • Recrutamento e seleção eficazes;
  • Desenvolvimento de carreira;
  • Estabelecimento de remuneração justa;
  • Melhoria do desempenho e produtividade.

Quais as ferramentas que ajudam a fazer descrição de cargo?

Para uma elaboração eficaz de descrições de cargos, uma variedade de ferramentas e técnicas pode ser empregada para garantir um entendimento completo e preciso das responsabilidades e requisitos de cada posição. 

Aqui estão algumas das principais abordagens que podem ser adotadas:

  • Entrevistas estruturadas;
  • Observação no local de trabalho;
  • Questionários personalizados;
  • Análise de documentos
  • Consulta a especialistas;
  • Softwares de análise de cargos.

Portanto, ao escolher as ferramentas mais adequadas, é essencial considerar as necessidades específicas da organização e a combinação de diferentes abordagens pode resultar em descrições de cargos abrangentes e precisos, essenciais para uma gestão eficaz de talentos.

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Descrição de cargo com a Sólides

A descrição de cargos é essencial para a gestão de Recursos Humanos, pois define responsabilidades e requisitos específicos para cada posição. 

Para criar uma descrição de cargo eficaz, é importante seguir um processo estruturado, desde a coleta de informações até a divulgação da vaga e ferramentas como entrevistas e softwares podem ser úteis nesse processo, além de garantir descrições completas e precisas. 

Portanto, para ajudar o seu RH a ser estratégico, a Sólides oferece uma solução abrangente para a área de Recrutamento e Seleção, que inclui recursos para a criação de descrições de cargo eficazes e engenharias de cargo completas, que consideram também as habilidades comportamentais dos colaboradores. Através do seu conjunto de ferramentas, fornece ao RH mais velocidade e assertividade nos processos de recrutamento.

Uma das funcionalidades oferecidas é o Sólides Gestão para Recrutamento e Seleção, ferramenta completa e com o Portal de Vagas da Sólides, é possível criar uma página de carreiras personalizada e fortalecer a marca empregadora da empresa. 

Além disso, toda a metodologia da Sólides é baseada na Inteligência Comportamental, com o apoio do Profiler, que permite conhecer o perfil de cada candidato e conta com uma metodologia de mapeamento comportamental, que garante uma assertividade de 97% na busca pelo perfil ideal para a posição em aberto

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Amanda Silva
Psicóloga, com MBA em Gestão de Recursos Humanos, atuo há mais de 7 anos com recrutamento e seleção, grande bagagem em empresas de tecnologia, com definição de estratégias para atração e seleção de talentos. Hoje está como Supervisora do time de Talent Acquisition da Sólides.
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