Demissão em massa: o que é e como manter a calma para gerir a equipe

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O momento de desligar um colaborador é um dos mais difíceis para o profissional de RH. Em crises, como a causada pelo novo coronavírus, muitas organizações precisaram realizar a demissão em massa. Trata-se de uma ação delicada que exige muito profissionalismo por parte da empresa, especialmente do setor de Recursos Humanos. 

Uma ação de demissão em massa deve ser muito bem analisada, o que faz com que o RH utilize todos os seus conhecimentos estratégicos de gestão de pessoas. Durante a quarentena, o governo brasileiro publicou algumas medidas para tentar evitar desligamentos no período. 

Entre elas, a suspensão de contratos de trabalho por até quatro meses, redução da jornada e, consequentemente, do salário, em até 50%. 

Ainda assim, mesmo analisando todas as hipóteses e recursos, se a demissão em massa for a decisão mais apropriada para o momento, cabe ao RH assumir o protagonismo. O setor escolhe se vai manter na equipe os colaboradores essenciais para o prosseguimento das atividades. 

A intenção deste post é fazer com que você, profissional de RH, entenda melhor o conceito de demissão em massa. Assim, fica mais fácil fazer com que esse momento seja ético e o menos traumático possível para a empresa e seus colaboradores. Então, continue a leitura!

O que é demissão em massa?

Também conhecida como dispensa coletiva, refere-se ao desligamento de diversos colaboradores por uma causa em comum e sem que ocorra a substituição por outros trabalhadores. Geralmente, esses desligamentos pretendem reduzir custos por motivos de falência, crise financeira ou fusão de empresas

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Layoff no Brasil

As demissões em massa começaram a chamar a atenção no Brasil na década de 1990, quando ocorreram diversas privatizações, grandes fusões e aquisições empresariais. Esse cenário impactou diretamente o mercado brasileiro, que passou a sofrer com a queda em seus lucros diante da concorrência de empresas internacionais. 

Além disso, grande parte dos serviços foram terceirizados, diminuindo a necessidade de um número excessivo de colaboradores. Logo, ocorreram demissões coletivas aos montes e os trabalhadores não contavam com medidas que os defendessem.  

Isso porque, antes da reforma trabalhista de 2017, a dispensa coletiva não era regulamentada no Brasil. Mesmo assim, os Tribunais do Trabalho entendiam diferente. Segundo eles, a empresa somente poderia realizar demissões em massa após negociar com o sindicato dos trabalhadores, com intuito de amenizar seus efeitos negativos. 

Ainda, para os órgãos trabalhistas, a dispensa coletiva gera forte impacto no grupo de colaboradores demitidos, suas famílias e, até mesmo, para a economia local. Logo, muitas vezes, é necessária a adoção de medidas compensatórias para suavizar a situação.

Entretanto, com a reforma trabalhista de 2017, a demissão em massa foi submetida às mesmas regras do desligamento individual. Assim, deixou de ser necessária a negociação com o sindicato profissional e cada um dos trabalhadores recebe os vencimentos que receberia caso fosse dispensado individualmente. Dentre esses vencimentos estão: 

  • saldo de salário;
  • férias ainda não usufruídas;
  • férias proporcionais;
  • 13º proporcional;
  • aviso-prévio;
  • indenização referente a 40% do FGTS;
  • liberação para saque do FGTS;
  • recebimento do seguro-desemprego para aqueles que têm direito.

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Afinal, o que é layoff? 

Você sabe o que é layoff? Em inglês, significa “período de inatividade”. O termo surgiu nos Estados Unidos para evitar rescisões e complementar medidas de contenção econômica. O layoff entrou no pacote de ações para preservar contratos. 

Entre elas, o Plano de Demissão Voluntária (PDV), o Plano de Demissão Incentivada (PDI) e o Plano de Incentivo à Aposentadoria (PIA). 

Sendo assim, é importante saber como funciona o layoff. Conforme o Direito Trabalhista, o termo define a suspensão total do contrato de trabalho ou a redução parcial e temporária da jornada e do salário. Na prática, o colaborador é afastado das suas funções, sem a demissão de fato. 

Vale lembrar que o layoff pode ser adotado em decorrência de crises econômicas graves ou quando não há demanda de trabalho suficiente para a mão de obra que a empresa dispõe. 

Contudo, as consequências econômicas da pandemia fizeram com que o fenômeno layoff atingisse muitas empresas brasileiras nos últimos meses, especialmente as startups. 

Possíveis causas dos layoffs em startups

Entre março a junho de 2022, o número de demissões nas startups passou de 1.800, segundo o Layoffs Brasil, site desenvolvido para mapear e divulgar as empresas e equipes desligadas e em busca de recolocação. 

Entre as startups que mais desligaram colaboradores estão a Ebanx (340 demissões), a Kavak (300 demissões) e a Facily (200 demitidos). 

As razões para tantos desligamentos têm origem na pandemia do coronavírus, resultando em alterações econômicas. Nesse sentido, fatores como o aumento da inflação em escala global e das taxas de juros afastaram grandes investidores. Isso porque, eles preferiram injetar recursos em ativos mais seguros do que em negócios arriscados, como as startups. 

Atualmente, a má fase no mercado de capitais e até a guerra na Ucrânia afetaram as empresas, resultando nos cortes que chegaram ao nosso conhecimento. 

Uma situação divergente do que tínhamos antes da pandemia, quando muitas startups saíram do papel captando altos investimentos e baixas taxas de juros, nos Estados Unidos e no Brasil. 

Leia também: Fusão de Empresas: entenda o que é e como funciona esse processo

Como o layoff pode afetar as PMEs?

Além das startups, pequenas e médias empresas também podem passar pela experiência das demissões em massa. Isso porque, o layoff está previsto na legislação brasileira e organizações de qualquer porte podem adotar essa prática. 

Para evitar problemas, as empresas devem adotar o layoff seguindo regras amparadas pela legislação. A seguir, confira as mais importantes.

Suspensão de Contrato de Trabalho

  • A suspensão do contrato de trabalho pode ter duração de 2 a 5 meses;
  • O empregado deve ser notificado com antecedência de 15 dias. A empresa deve emitir um documento contendo a autorização expressa do trabalhador;
  • Durante o período de suspensão, o profissional deve participar de cursos de qualificação;
  • Deve existir uma ajuda compensatória mensal;
  • O salário é pago pelo Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT);
  • Se o empregado for dispensado enquanto seu contrato estiver suspenso ou em até três meses após o retorno do trabalho, o empregador deverá pagar multa.

Redução da remuneração e da jornada de trabalho

  • Deve haver acordo prévio com o sindicato da categoria;
  • A redução da jornada e de salário pode ser de até 25%, no período de até três meses. Esse período pode ser prorrogado, se a crise persistir;
  • Durante esse período, a empresa é responsável pelo pagamento dos salários.

O momento ainda pede atenção e cautela, mas, felizmente, a má fase para as startups deve ter fim e o crescimento exponencial deve voltar. Esse é o prognóstico para o futuro.

Como tornar esse momento menos traumático?

Mesmo que o RH tente fazer os desligamentos da forma mais humanizada possível, uma demissão em massa impacta negativamente a equipe, afetando planos de vida ou de carreira, além de abalar a autoestima dos profissionais.

Mas como profissional de RH, o que você pode fazer para tornar um desligamento em massa menos desconfortável e traumático na sua organização? 

Seja transparente

Ter uma conversa honesta com a equipe torna-se ainda mais importante nesse momento. A comunicação é responsável por transmitir mensagens claras, por isso, compartilhe com seus colaboradores o máximo de informações que puder sobre o motivo da demissão. 

Assim, um diálogo transparente evitará conversas paralelas entre a equipe e deixará você no controle da mensagem, sobre o que realmente está ocorrendo na organização. Marcar uma reunião do tipo “mesa redonda'' na semana seguinte aos cortes pode ser uma boa estratégia, porém, não deixe de conversar com os que preferirem uma reunião one-on-one

Nomeie um porta-voz para a notícia

O comunicado do desligamento, sempre que possível,  deve ser feito pelo líder ou gestor daquele grupo de colaboradores. O setor de RH deve ficar encarregado apenas de cuidar da parte burocrática do processo. 

O líder sempre foi responsável por acompanhar toda a trajetória do colaborador ao delegar tarefas, decidir sobre promoções, férias e quaisquer outros assuntos. Sendo assim, nada mais justo do que o mesmo ter o dever de comunicar o desligamento. Para tanto, ele deverá explicar o motivo, o momento pelo qual passa a empresa e, oficialmente, comunicar a demissão em massa. 

Esteja preparado para mais demissões voluntárias 

Pode parecer improvável, mas é muito comum que outros colaboradores, além dos que foram desligados, peçam demissão. Isso ocorre porque, diante da situação, os colaboradores costumam se assustar com o momento de instabilidade. Por isso, impulsivamente, decidem procurar vagas em outras empresas.

Esse fator deixa mais evidente a importância da comunicação honesta com a equipe. Essa postura de diálogo deixará seus colaboradores mais seguros em saber que se tratou de uma ação pontual e necessária, e que outros cortes não estão no planejamento da empresa.

Adote o outplacement

Segundo a AOCFI — The Association of Outplacement Consultancy Firms International, associação mundial que regula, internacionalmente, a atividade, o outplacement é definido como um processo que estrutura as bases profissionais.

Para tanto, há o objetivo de auxiliar o colaborador demitido a enxergar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado. Assim, ele pode obter uma recolocação no menor tempo possível, com mínimo de impacto.

Logo, se você, profissional de RH, ainda não sabe por onde começar a implantação dessa ferramenta, saiba agora como funciona.

Planejamento

O processo de outplacement começa mesmo antes do colaborador saber sobre seu desligamento. O planejamento é feito pelo setor de recursos humanos e por uma empresa de consultoria especializada na função. Juntos, eles elaboram estratégias e ações para minimizar os efeitos negativos da demissão, com base no perfil do colaborador. 

Desvinculação

O próximo passo do processo é definir os argumentos que serão utilizados para explicar o motivo do desligamento. Uma vez que você está preparado e com as informações claras e corretas, é hora de transmiti-las ao colaborador. No entanto, ao comunicar o profissional sobre a demissão, esclareça os seus direitos e passe todos os detalhes sobre a sua transição.

Colocando em prática

Agora é o momento de transmitir todo seu apoio ao ex-colaborador. O outplacement analisa o currículo do profissional e faz devidas modificações no mesmo, fornece orientações para melhorar a performance e dá dicas de como aprimorar seu networking.

Além disso, por meio de uma conversa com o profissional, ele examina suas metas e objetivos, podendo direcioná-lo a treinamentos, workshops e palestras para a sua capacitação, entre outras ações.

No caso de demissão em massa, pode ser um desafio auxiliar cada profissional individualmente, assim, os profissionais demitidos recebem apoio e oportunidades em conjunto com estratégias que beneficiem a todos. 

O outplacement é uma ferramenta importante em momentos de desligamento em massa. Especialmente por mostrar que a empresa se importa com seus ex-colaboradores, oferecendo suporte para que os mesmos consigam outro emprego em um curto espaço de tempo.

Além disso, o método conserva a boa imagem da empresa junto aos seus stakeholders, diminui processos trabalhistas, melhora o clima organizacional, entre outros benefícios.

Como agir com os colaboradores que continuam na empresa?

Durante a leitura, enfatizamos a importância de ter uma comunicação honesta com a equipe durante um desligamento em massa. Mas veja agora algumas perguntas que podem surgir na empresa vindas dos colaboradores que continuam no time. 

Há mais demissões previstas?

Se você tem a informação e está autorizado a compartilhar, seja verdadeiro, mesmo que não tenha boas notícias. 

Por que você escolheu demitir determinada pessoa ao invés de outra? 

Mesmo valorizando a todos, tentamos fazer o nosso melhor para minimizar o impacto nas atividades e manter as pessoas essenciais no atendimento aos nossos clientes.

Ouvi dizer que nós estamos com bom desempenho financeiro. Se é assim, por que estamos demitindo pessoas?

Existem momentos em que para manter a competitividade ou acelerar processos, o time tem que ficar mais enxuto. Esses tipos de demissões não se trata de uma resposta a momentos ruins, mas são necessários para preparar a companhia para os desafios que ela precisa enfrentar diante de situações específicas.

Uma vez que você transmitiu todas as informações e respondeu às perguntas que pôde, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma sintonia para que a empresa siga em frente. 

O desligamento em grande escala é um grande desafio para o setor de RH. Manter um bom clima organizacional, levantando o ânimo dos colaboradores que ficam, exige muita transparência, cumplicidade e ações de desenvolvimento de equipe

Mas se você deixar claro que a demissão em massa foi necessária para a sobrevivência da empresa e que a organização precisa de todos os colaboradores para sair da crise, o sucesso será alcançado. E com as ações que sugerimos nesse conteúdo, aqueles profissionais que precisaram ser desligados, não se sentirão tão desamparados, pois terão o apoio para seguirem sua caminhada profissional. 

E se você quer saber mais sobre os processos de desligamento, não deixe de acessar nosso conteúdo sobre rescisão contratual.

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Sabrina Siqueira
Sou apaixonada por Gestão de Pessoas desde sempre! Me tornei especialista em Gestão Comportamental, cursei administração com Ênfase em Comercio exterior (UNA), fiz Pós Graduação em Gestão Comercial e Vendas. Atualmente também sou facilitadora da Formação Analista Comportamental Profiler e Sales Enablement do time de New MRR da Sólides
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