Demissão em massa: o que é e como manter a calma para gerir a equipe

Tempo de leitura: 9 minutos

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O momento de desligar um colaborador é um dos mais difíceis para o profissional de RH. E em momentos de crise — como a causada pelo novo coronavírus —, muitas organizações precisaram realizar a demissão em massa, uma ação delicada, que exige muito profissionalismo por parte da empresa e do setor de recursos humanos. 

Uma ação de demissão em massa deve ser muito bem analisada, o que faz com que o RH utilize de todos os seus conhecimentos estratégicos de gestão de pessoas. Durante a quarentena, o governo brasileiro publicou algumas medidas para tentar evitar desligamentos no período, como suspensão de contratos de trabalho por até quatro meses, redução da jornada e, consequentemente, do salário, em até 50%. Mas essas medidas ainda aguardam aprovação no congresso. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Ainda assim, mesmo analisando todas as hipóteses e recursos, se a demissão em massa for a decisão mais apropriada para o momento, cabe ao RH assumir o protagonismo e manter na equipe aqueles profissionais que são essenciais para a continuidade das atividades da empresa. 

A intenção deste post é fazer com que você, como profissional de RH, entenda melhor esse conceito e saiba fazer com que esse momento seja o mais ético e menos traumático possível para a empresa e seus colaboradores. Então, continue a leitura!

O que é demissão em massa?

Também conhecida como dispensa coletiva, refere-se ao desligamento de um grupo de colaboradores por uma causa em comum e sem que ocorra a substituição por outros trabalhadores.Geralmente, esses desligamentos têm como objetivo reduzir custos por motivos de falência, crise financeira ou fusão de empresas. 

Demissão em massa no Brasil

As demissões em massa começaram a chamar a atenção no Brasil na década de 1990, quando ocorreram diversas privatizações, grandes fusões e aquisições empresariais. Esse cenário impactou diretamente o mercado brasileiro, que passou a sofrer com a queda em seus lucros diante da concorrência de empresas internacionais. 

Além disso, grande parte dos serviços foram terceirizados, diminuindo a necessidade de um número excessivo de colaboradores. Logo, ocorreram demissões coletivas aos montes e os trabalhadores não contavam com medidas que os defendessem.  

Isso porque, antes da reforma trabalhista de 2017, a dispensa coletiva não era regulamentada no Brasil. Mesmo assim, os Tribunais do Trabalho entendiam que a empresa somente poderia realizar demissões em massa após negociar com o sindicato dos trabalhadores, com intuito de amenizar seus efeitos negativos. 

Ainda, para os Tribunais do Trabalho, a dispensa coletiva gera um forte impacto ao grupo de colaboradores que é desligado, suas famílias e, até mesmo, para a economia local, sendo necessário a adoção de medidas compensatórias para suavizar a situação.

Mas com a reforma trabalhista de 2017, a demissão em massa foi submetida às mesmas regras do desligamento individual. Assim, deixou de ser necessária a negociação com o sindicato profissional e cada um dos trabalhadores recebe os vencimentos que receberia caso fosse dispensado individualmente. Dentre esses vencimentos estão: 

  • saldo de salário;
  • férias ainda não usufruídas;
  • férias proporcionais;
  • 13º proporcional;
  • aviso-prévio;
  • indenização referente a 40% do FGTS;
  • liberação para saque do FGTS;
  • recebimento do seguro-desemprego para aqueles que têm direito.

Como tornar esse momento menos traumático?

Mesmo que o RH busque fazer os desligamentos da forma mais humanizada possível, uma demissão em massa impacta de forma negativa a equipe, seja em seus planos de vida ou de carreira, além de mexer com a autoestima dos profissionais.

Mas como profissional de RH, o que você pode fazer para tornar um desligamento em massa menos desconfortável e traumático na sua organização? 

Seja transparente

Ter uma conversa honesta com a equipe torna-se ainda mais importante nesse momento. A comunicação é responsável por transmitir mensagens claras, por isso, compartilhe com seus colaboradores o máximo de informações que puder sobre o motivo da demissão. 

Assim, um diálogo transparente evitará conversas paralelas entre a equipe e deixará você no controle da mensagem, sobre o que realmente está ocorrendo na organização. Marcar uma reunião do tipo ‘mesa redonda’ na semana seguinte aos cortes pode ser uma boa estratégia, porém, não deixe de conversar com os que preferirem uma reunião one-on-one

Nomeie um porta-voz para a notícia

O comunicado do desligamento, sempre que possível,  deve ser feito pelo líder ou gestor daquele grupo de colaboradores. O setor de RH deve ficar encarregado apenas de cuidar da parte burocrática do processo. 

Já que o líder sempre foi responsável por acompanhar toda a trajetória do colaborador ao delegar tarefas, decidir sobre promoções, férias e quaisquer outros assuntos, nada mais justo do que o mesmo ser o responsável por comunicar o desligamento. Para tanto, ele deverá explicar o motivo, o momento pelo qual passa a empresa e, oficialmente, comunicar o desligamento. 

Esteja preparado para mais demissões voluntárias 

Pode parecer improvável, mas é muito comum que outros colaboradores, além dos que foram desligados, peçam demissão. Isso pode ocorrer porque, diante da situação, os colaboradores podem se assustar com o momento de instabilidade e, de forma impulsiva, procurar vagas em outras empresas. 

Esse fator deixa mais evidente a importância da comunicação honesta com a equipe. Essa postura de diálogo deixará seus colaboradores mais seguros em saber que se tratou de uma ação pontual e necessária, e que outros cortes não estão no planejamento da empresa.

Adote o outplacement

Segundo a AOCFI — The Association of Outplacement Consultancy Firms International, associação que regula, internacionalmente, a atividade, o outplacement é definido como um processo que estrutura as bases profissionais.

Para tanto, há o objetivo de auxiliar o colaborador demitido a enxergar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado para obter uma recolocação no menor tempo possível, com mínimo de impacto.

Logo, se você, como profissional de RH, ainda não sabe por onde começar a implantação dessa ferramenta, saiba agora como funciona.

Planejamento

O processo de outplacement começa mesmo antes do colaborador saber sobre seu desligamento. O planejamento é feito pelo recursos humanos e por uma empresa de consultoria especializada na função. Juntos, eles elaboram estratégias e ações para minimizar os efeitos negativos da demissão, com base no perfil do colaborador. 

Desvinculação

O próximo passo do processo é definir os argumentos que serão utilizados para explicar o motivo do desligamento. Uma vez que você está preparado e com as informações claras e corretas, é hora de transmiti-las ao colaborador. Mas ao comunicar o profissional sobre a demissão, esclareça os seus direitos e passe todos os detalhes sobre a sua transição.

Colocando em prática

Agora é o momento de transmitir todo seu apoio ao ex-colaborador. O outplacement analisa o currículo do profissional e faz devidas modificações no mesmo, fornece orientações para que ele melhore sua performance e dá dicas de como aprimorar seu networking. 

Além disso, por meio de uma conversa com o profissional, ele examina suas metas e objetivos, podendo direcioná-lo a treinamentos, workshops e palestras para a sua capacitação, entre outras ações.

No caso de demissão em massa, pode ser um desafio auxiliar cada profissional individualmente, assim, os profissionais demitidos recebem apoio e oportunidades em conjunto com estratégias que beneficiem a todos. 

O outplacement mostra-se uma ferramenta importante em momentos de desligamento em massa, por mostrar que a empresa se importa com seus ex-colaboradores, oferecendo suporte para que os mesmos consigam outro emprego em um curto espaço de tempo. 

Além disso, o método conserva a boa imagem da empresa junto aos seus stakeholders, diminui processos trabalhistas, melhora o clima organizacional, entre outros benefícios.  

Como agir com os colaboradores que continuam na empresa?

Durante a leitura, enfatizamos a importância de ter uma comunicação honesta com a equipe em um momento de desligamento em massa. Mas veja agora algumas perguntas que podem surgir na empresa vindas dos colaboradores que continuam no time. 

Há mais demissões previstas?

Se você tem a informação e é capaz de compartilhar, seja verdadeiro, mesmo que não tenha boas notícias. 

Por que você escolheu demitir determinada pessoa ao invés de outra? 

Mesmo valorizando a todos, tentamos fazer o nosso melhor para minimizar o impacto nas atividades e manter as pessoas essenciais no atendimento aos nossos clientes.

Ouvi dizer que nós estamos com bom desempenho financeiro. Se é assim, por que estamos demitindo pessoas?

Existem momentos em que para manter a competitividade ou acelerar processos, o time tem que ficar mais enxuto. Esses tipos de demissões não se trata de uma resposta a momentos ruins, mas são necessários para preparar a companhia para os desafios que ela precisa enfrentar diante de situações específicas.

Uma vez que você transmitiu todas as informações e respondeu às perguntas que pôde, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma sintonia para que a empresa siga em frente. 

O desligamento em grande escala é um grande desafio para o setor de RH. Manter um bom clima organizacional, levantando o ânimo dos colaboradores que ficam, exige muita transparência, cumplicidade e ações de desenvolvimento de equipe

Mas se você deixar claro que a demissão em massa foi necessária para a sobrevivência da empresa e que a organização precisa de todos os colaboradores para sair da crise, o sucesso será alcançado. E com as ações que sugerimos nesse conteúdo, aqueles profissionais que precisaram ser desligados, não se sentirão tão desamparados, pois terão o apoio para seguirem sua caminhada profissional. 

E se você quer saber mais sobre os processos de desligamento, não deixe de acessar nosso conteúdo sobre rescisão contratual.

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Leo
Leo
6 meses atrás

Boa noite,

Muito pertinente o assunto, parabéns pela abordagem.

Mas me surgiu uma dúvida.

A demissão em massa, com abertura de vagas na sequência para os mesmos setores onde colaboradores foram desligados é permitida?

Giuliano Sales
Admin
6 meses atrás
Reply to  Leo

Oi, Leo, tudo bem?
A demissão em massa envolve uma questão muito específica da legislação trabalhista.
Um acordo com o sindicato da categoria era exigido até antes da modificação da lei, pois traz um impacto muito forte e direto para os profissionais. Por esse motivo, pode ser enquadrado como uma inflação fazer uma demissão em massa e, imediatamente após, fazer contratações para essas vagas.
Vale lembrar, porém, que em cenário de pandemia os cuidados com a legislação trabalhista devem ser redobrados.

Esperamos tê-lo ajudado.
Abraços.

Leo
Leo
6 meses atrás
Reply to  Giuliano Sales

Oi Giuliano, muito obrigado pela atenção.

Esclarecedor.

Surgiu outra dúvida esta semana:

O sindicato entrou contato conosco e solicitou que todos os colaboradores que foram desligados e não eram afiliados, deverão comparecer no dia da que homologação que será na empresa munidos de valores para pagar este serviço (160,00).

Nossa dúvida é, se o colaborador assinou a carta dispensando a sindicalização, está homologação é devida pelo funcionário ou pela empresa? E este valor, não é abusivo pra quem acabou de ser demitido?