Contrato de experiência: tudo que o RH precisa saber!

Entenda o que é o contrato de experiência, como funciona esse período, o que diz a legislação e tire suas principais dúvidas sobre o tema
contrato de experiência
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O universo do RH é repleto de vários trâmites e processos burocráticos que envolvem a contratação e a gestão de pessoas. O contrato de experiência é apenas um dos inúmeros instrumentos sob responsabilidade desse profissional, que precisa lidar com um grande volume de informações e regras todos os dias.

Pensando em tornar o cotidiano do RH um pouco mais simples, preparamos este artigo. Aqui, você vai aprender tudo sobre o contrato de experiência: o que é, como funciona, o que diz a legislação trabalhista e quais são os direitos do trabalhador. Ainda, vai conferir as principais dúvidas sobre o tema e três metodologias diferentes para avaliar os profissionais recém-contratados. Confira na leitura. 

O que é e como funciona o contrato de experiência?

O contrato de experiência é um acordo estabelecido entre empregador e empregado, com prazo determinado, para verificar se um profissional está apto a ocupar determinado cargo ou função. Essa modalidade tem respaldo na legislação trabalhista brasileira, conforme veremos no decorrer do artigo. 

Esse tipo de contratação é feita em caráter temporário e tem prazo máximo de 90 dias. O tempo total do contrato é estabelecido pela empresa, mas qualquer uma das partes pode rescindi-lo a qualquer momento durante o período de experiência. 

Após o final da experiência, as duas partes definem, de forma amigável, se o colaborador continuará prestando seus serviços à empresa. Caso a resposta seja sim, ele deverá ser contratado formalmente, com todos os direitos garantidos pela CLT

Para que serve o contrato de experiência?

Por norma, o contrato de experiência é benéfico para empresas e empregados, já que permite que a organização avalie o desempenho de um novo colaborador, como ele realiza suas tarefas, como é sua integração na empresa e se tem flexibilidade no trabalho. 

Em relação ao profissional, o período de experiência é a oportunidade de se adaptar à dinâmica da empresa e à rotina das funções. Durante esse tempo, o colaborador pode avaliar se o cargo atende suas expectativas, se está alinhado aos seus objetivos e se contribui para o desenvolvimento da carreira.

Resumindo, esse período funciona como um teste, para que ambos consigam avaliar expectativas e realidades, definindo se o vínculo empregatício deve ou não ser levado adiante.  

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Qual a diferença entre contrato por prazo determinado e indeterminado?

Como vimos, o contrato de experiência tem um prazo determinado. No Brasil, o contrato de trabalho por tempo indeterminado é a regra na maioria das empresas. Uma vez que se presume que o vínculo entre as partes não tem data para acabar. 

No entanto, em situações excepcionais, a legislação prevê contratações por um prazo prefixado. Logo, no momento da admissão, o colaborador será informado de quanto tempo ele permanecerá na empresa. É o caso do contrato por prazo determinado, também chamado de temporário, e do contrato de experiência.

Situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado

Além do contrato de experiência, firmado no início da atividade e com o objetivo de avaliar o empregado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras duas situações para contratos por tempo determinado:

  • Em caráter transitório: quando uma empresa da construção civil, por exemplo, contrata empregados para execução de uma obra específica (por empreitada);
  • Em caráter sazonal: para atender demandas maiores em datas festivas para o comércio, como Natal ou Dias das Mães.

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O que a CLT diz sobre o contrato de experiência?

As normas que regem o contrato de experiência estão estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre os principais pontos, está o artigo 445, que estabelece que a validade do contrato não pode ultrapassar 90 dias corridos, sendo esse prazo já contabilizado com possíveis prorrogações.

Além do prazo, a CLT estipula algumas outras regras que você confere a seguir. 

Registro na Carteira de Trabalho

Ainda que temporário, o vínculo deve constar na carteira de trabalho tradicional ou digital, incluindo a informação de que se trata de um contrato de experiência. 

Controle de jornada

A Lei de Liberdade Econômica determina que empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer controle da jornada de trabalho. No entanto, isso não exclui organizações com quadros menores, nem trabalhadores em contrato de experiência.

Quem atua nessa modalidade também deve monitorar as horas de entrada e saída, para garantir que o tempo máximo de trabalho definido pela CLT está sendo cumprido. Além do registro de ponto, o controle da jornada permite que a empresa registre atrasos, faltas injustificadas e horas extras. 

O controle da jornada, durante o contrato de experiência, permite que a empresa avalie o comprometimento do profissional, visto que esse é um dos objetivos dessa modalidade de vínculo. Aliás, analistas de RH devem ficar atentos, pois o descumprimento de horários pode ser um sintoma da falta de engajamento no trabalho ou de identificação com a empresa. 

Quais são os direitos do trabalhador em experiência?

O colaborador em contrato de experiência tem garantia de direitos trabalhistas básicos:

  • Salário compatível com a função equivalente ao recebido pelos demais profissionais que exercem o mesmo cargo e função;
  • Adicional noturno;
  • Salário-família (concedido ao trabalhador de baixa renda conforme critérios estabelecidos pelo governo e proporcional ao número de filhos e dependentes);
  • Adicional por horas extras realizadas;
  • Adicional de periculosidade, insalubridade ou outros (quando aplicáveis);
  • Comissões e gratificações;
  • Vale-transporte;
  • Recolhimento de INSS e FGTS;
  • Afastamento do trabalho, por adoecimento, sem risco de uma demissão precoce;
  • Suspensão do contrato de experiência e sua retomada quando possível, com a devida concessão do auxílio-doença;
  • Garantia de estabilidade mínima de um ano, após a concessão do auxílio-doença, em decorrência de acidente de trabalho. 

Mesmo nos contratos de experiência, é preciso respeitar os direitos do trabalhador e as empresas precisam honrar seus compromissos. Isso é importante para evitar passivos trabalhistas ou desgastes entre as partes, principalmente porque há possibilidade de uma efetivação do profissional. Logo, zelar pelo bom relacionamento é fundamental. 

Direitos das gestantes nos contratos de experiência

A lei brasileira garante um período de estabilidade às mulheres grávidas, relacionada à licença-maternidade. Portanto, elas não podem passar por demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse direito está expresso no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal. 

Assim, quando a empresa contrata uma profissional grávida para o período de experiência ou caso ela engravide durante esse tempo, ela não poderá ser demitida antes do prazo determinado por lei

Outro ponto importante: pode acontecer da trabalhadora não se adaptar ao trabalho ou à empresa e pedir desligamento. Mas o empregador não pode aceitar o pedido de demissão de uma colaboradora gestante em contrato de experiência. 

Nesses casos, por determinação da estabilidade garantida por lei, a profissional gestante deve procurar o sindicato da categoria para dar andamento ao processo. 

Direitos dos PCDs nos contratos de experiência 

Pessoas com Deficiência (PCDs) não têm direito à estabilidade, mas precisam ter suporte da empresa para se adaptar ao trabalho. Por isso, as organizações devem estar atentas para garantir ambientes inclusivos em todos os aspectos: físicos, sociais e tecnológicos. 

Ainda, a legislação brasileira estabelece, pela Lei de Cotas, que as empresas criem vagas para PCDs. Entretanto, não é aceitável que condições de trabalho adequadas sejam oferecidas somente para contratos por tempo indeterminado. O correto é prever oportunidades para PCDs também em contrato de experiência. 

Portanto, quando uma organização promove a contratação de Pessoas com Deficiência, ela deve estar aberta a qualquer tipo de contrato, inclusive os de experiência. 

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Quais são os prazos e prorrogações?

O artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho define prazo de 90 dias, no máximo, para o contrato de experiência. Além disso, ele pode ser renovado apenas uma vez, sempre por escrito e também em contrato, mas a soma do tempo não pode ser maior que 90 dias. 

O empregador, no entanto, tem a possibilidade de propor menor duração. Os casos mais comuns são contratos de 45 dias, prorrogáveis por mais 45, completando assim o período total determinado pela lei. Outra possibilidade é trabalhar um período de 20 dias e prorrogar o contrato por outros 70. 

O que é a cláusula asseguratória?

O artigo 481 da CLT define que o contrato de experiência pode contar com uma cláusula asseguratória, que determina que, qualquer uma das partes que decidir romper o contrato antes do prazo estipulado, deverá pagar o aviso prévio à outra parte. Assim:

“Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

O colaborador pode ser demitido durante o contrato de experiência?

Sim! Partindo do pressuposto que o contrato de experiência serve para avaliar o desempenho de um colaborador, caso ele não atenda às expectativas, a empresa pode demitir o profissional. Conforme a CLT, empregado e empregador não precisam esperar o fim do período de experiência para encerrar o contrato.

Assim, a empresa pode desligar o colaborador quando achar conveniente e o funcionário tem direito de se desvincular caso for o seu desejo. Portanto, o contrato de experiência oferece segurança para ambos. 

Ainda, se houver interesse mútuo pela contratação efetiva, a empresa não precisa tomar nenhuma providência burocrática. As regras de uma relação empregatícia por tempo indeterminado passam a valer, automaticamente, segundo determina a CLT. 

Do contrário, quando o contrato de experiência chega ao fim e não há interesse em manter o vínculo, o RH deve encaminhar os trâmites para a rescisão.

Como funciona o direito à estabilidade no período de experiência?

A lei garante estabilidade provisória a trabalhadores que sofrerem acidente de trabalho durante o contrato de experiência. Como já mencionado, mulheres que engravidam nesse período também estão asseguradas. Isso significa que a empresa não poderá dispensar esses trabalhadores até que o fim da estabilidade. 

Caso a organização descumpra essa cláusula, ela deverá pagar indenização ao profissional. 

Quebra de contrato de experiência: o que o RH precisa saber?

É importante que RH e DP tenham clareza das regras e processos em casos de demissão antes do fim do contrato. Nesse cenário, os direitos e obrigações vão variar conforme a parte solicitante, como veremos a seguir . 

Rescisão sem justa causa por iniciativa da empresa antes do fim do contrato de experiência

Esta rescisão contratual acontece antes mesmo do período experimental chegar ao fim. Nessa situação, o trabalhador tem direito a: 

  • 13º proporcional;
  • Férias proporcionais com 1/3 de adicional;
  • Guias para saque do FGTS;
  • Multa de 40% sobre o FGTS;
  • Saldo de salário;
  • Indenização pelo término antecipado do contrato de experiência — 50% do salário a que ele teria direito, caso o contrato respeitasse todo o prazo previamente determinado.

Rescisão por iniciativa do colaborador antes do fim do contrato de experiência 

Nesta situação, o profissional não tem interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho experimental antes dele acabar. Aqui, ele terá direito a:

  • 13º proporcional;
  • Férias proporcionais com 1/3 de adicional;
  • Saldo de salário.

Nesse caso, não há direito ao saque do FGTS e ele não receberá a multa sobre o mesmo.

Depois do fim do contrato de experiência

Quando o período de experiência termina, o empregador deve decidir se contrata ou não o profissional, de forma definitiva. Ao optar por não efetivar, a empresa deve comunicar a decisão ao colaborador e providenciar a baixa na carteira de trabalho

Nesse caso, o profissional cumpriu o período de experiência previamente acordado em contrato e foi desligado no último dia. Portanto, não haverá continuidade do vínculo empregatício. Logo, cabe ao empregador providenciar:

  • Guia para saque do Fundo de Garantia (FGTS);
  • Saldo de salário dos dias trabalhados no mês;
  • Banco de horas e horas extras não compensadas;
  • Décimo terceiro proporcional;
  • Férias proporcionais com adicional de 1/3.

Essa situação não dá direito ao recebimento da multa sobre o FGTS, não exige aviso-prévio e a empresa não precisa emitir guias para saque do seguro-desemprego. 

É possível demitir o colaborador por justa causa durante o período de experiência? 

Sim. Na justa causa, o empregador não precisa dar aviso-prévio e os direitos do trabalhador demitido são mais restritos. Nesse caso, ele receberá:

  • Salário referente aos dias trabalhados;
  • Pagamento do valor do FGTS, mas sem possibilidade de saque. 

É possível pegar atestado médico nesse período?

O colaborador pode pegar atestado médico e até ficar afastado durante o período de experiência em decorrência de problemas de saúde. É importante ficar atento, contudo, que, a depender da quantidade de dias de afastamento, o contrato pode ser interrompido ou suspenso

Profissionais em período de experiência podem permanecer afastados por até 15 dias sem alterações no contrato. Nesses casos, a empresa paga pelos dias. A partir do 15º dia, no entanto, o contrato de trabalho tem uma pausa e o profissional precisa passar por perícia para continuar recebendo do INSS. 

Se o afastamento for menor do que os 15 dias, o colaborador retorna a empresa e prossegue o contrato até o fim. Já se o afastamento foi mais longo, o período afastado deverá ser acrescentado no prazo de encerramento.  

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O que o RH deve fazer quando o contrato de experiência acaba?

Ao final do período, empresa e trabalhador devem decidir se a relação de trabalho continua, transformando-se em contratação efetiva, ou se encerra. A expectativa é que o fim de um contrato de experiência seja amistoso. Não importando se haverá contratação efetiva ou o desligamento do trabalhador. 

Caso ambos optem por continuar a relação de trabalho, é importante que o RH converse abertamente com o profissional, definindo negociações salariais e outros detalhes para garantir a satisfação das partes.  

Existe risco caso a empresa cometa erros durante um contrato de experiência?

O recomendável é que os gestores se previnam em relação aos contratos de experiência. Encerrar o vínculo somente quando terminar o período estipulado é uma ação preventiva importante. 

Ao cometer erros nessa modalidade de contrato, as organizações podem sofrer consequências financeiras. Os principais prejuízos dos contratos de experiência mal-executados são: 

  • Multas e penalidades, conforme determina a legislação trabalhista;
  • Ações na Justiça do Trabalho protocoladas pelo colaborador que se sentir lesado;
  • Danos à imagem da empresa diante do mercado e da concorrência. 

Ainda que o contrato de experiência represente um curto período na relação de trabalho, trata-se de um instrumento de vínculo entre empresa e profissional. Por isso, as lideranças não podem menosprezar as particularidades do documento. 

Como avaliar o período de experiência? 3 metodologias

É fundamental que o RH acompanhe de perto os colaboradores em período de experiência, avaliando-os sob diferentes aspectos para entender se o profissional está adaptado e se é a pessoa certa para ocupar a posição. 

Esse tipo de análise pode acontecer por meio de ferramentas como as avaliações de desempenho, além de contar com os feedbacks e observações dos líderes e colegas. A dica, é realizar avaliações partindo de três elementos principais. 

Avaliação por competências

Aqui, a tarefa é analisar os pontos fortes e fracos do colaborador, identificando, por exemplo, seu perfil comportamental e as habilidades com as quais ele pode contribuir com o time. 

É interessante que o RH conte com ferramentas completas, como o People Analytics, para cruzar dados e informações sobre diferentes colaboradores, analisando se o novo contratado apresenta pontos em comum com seus melhores talentos. 

Esse tipo de avaliação também deve levar em conta como foi o comportamento do colaborador ao longo do período, identificando, por exemplo, se ele foi capaz de trabalhar bem em equipe e se teve dificuldades com a comunicação. 

Uma análise cuidadosa de competências também vai permitir que o RH direcione melhor treinamentos e programas de desenvolvimento. Afinal, às vezes o colaborador não tem todo o conhecimento necessário em relação a determinado processo, mas conta com outros pontos positivos nos quais vale a pena apostar. 

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Avaliação por desempenho

A avaliação de desempenho vai ajudar a entender os resultados de performance do profissional ao longo da experiência. Avaliando se ele evoluiu ao longo do período, se manteve-se motivado e engajado, entre outros aspectos. 

Com isso, será possível identificar o grau de comprometimento e o potencial do profissional no futuro. 

A melhor forma de conduzir esse tipo de avaliação é por meio de feedbacks dos líderes e gestores. Além disso, o RH pode envolver o próprio profissional na análise, entendendo se a posição e as tarefas estão alinhadas às suas expectativas. 

Avaliação de fit cultural

Por fim, é importante avaliar se o comportamento do profissional esteve alinhado aos valores e diretrizes da organização. Aqui, vale analisar, por exemplo, a assiduidade do colaborador ao longo do período, a proatividade ao realizar tarefas, sua adaptação às novas rotinas e demandas, entre outros pontos. 

Além disso, verifique se o profissional se adaptou bem às políticas, normas e regras da empresa, respeitando valores, horários e prazos, tratando a todos com respeito e favorecendo um clima organizacional positivo

Perguntas frequentes sobre contrato de experiência

Por fim, trouxemos algumas das principais dúvidas que o RH e os próprios colaboradores podem ter sobre o contrato de experiência para evitar confusões. 

Quem está em contrato de experiência tem carteira assinada?

Sim. O contrato de experiência deve ser registrado na CTPS da mesma forma que uma contratação por tempo indeterminado. A única diferença é que, nas anotações gerais, deve constar que se trata de um período de experiência.

Qual é o prazo para formalizar um contrato de experiência?

A empresa tem um prazo de 48 horas para realizar as devidas anotações na CTPS. Caso o prazo contrário, a ação resultará na formalização de um contrato de trabalho por prazo indeterminado, além da aplicação de multas previstas na legislação.

Existe aviso-prévio no contrato de experiência?

Depende. Quando o período de experiência chega ao fim e a empresa não manifesta interesse em seguir contando com o profissional, ela não precisa dar aviso-prévio. Nesse caso, o RH apenas comunica o colaborador sobre a decisão e o departamento de pessoal encaminha as pendências burocráticas para o desligamento. 

No entanto, se houver uma cláusula no contrato estipulando que as duas partes podem encerrar o acordo quando desejarem, a empresa deve pagar também aviso-prévio referente a 30 dias de trabalho, caso ele tenha sido demitido sem justa causa. 

Contrato de experiência dá direito ao seguro-desemprego?

Não. Esse benefício não está previsto como um dos direitos do trabalhador demitido no período de experiência. 

O período de experiência pode durar menos de 90 dias? 

Sim. O que não pode é ultrapassar o limite máximo estipulado. O importante é que a forma escolhida seja interessante para os envolvidos. 

Qual o prazo mínimo de um contrato de experiência?

Não existe um prazo mínimo legal estabelecido para o período de experiência. A lei estabelece apenas o prazo máximo, que é de 90 dias.

Quem deve definir o prazo do contrato de experiência?

O empregador define o prazo de duração do contrato, desde o início das atividades na organização. Mas o empregado deve ser informado por escrito. 

Uma empresa pode contratar o mesmo profissional, repetidas vezes, utilizando a mesma modalidade de contrato de experiência?

Não. Segundo a legislação, a empresa pode firmar quantos contratos de experiência quiser, conforme a necessidade. Mas não pode recontratar o mesmo profissional consecutivamente, nem para o mesmo cargo. 

Entretanto, há casos em que um colaborador não recebe uma boa avaliação no cargo X. Mas durante o período de experiência, ele demonstrou ter as competências necessárias para ocupar o cargo Y. 

Situações como essa permitem que a empresa firme um novo contrato de experiência com o mesmo indivíduo. Afinal, ele precisa se adaptar ao cargo Y e há necessidade de testá-lo antes da contratação efetiva. Nesses casos, a organização deve esperar seis meses após o fim do primeiro documento para celebrar um novo, com o mesmo profissional. 

A empresa pode limitar o acesso a benefícios durante a experiência?

Dentro da legislação trabalhista, não existe nenhum artigo que obrigue o empregador a fornecer benefícios corporativos optativos, como plano de saúde e plano odontológico. 

A limitação de acesso a esses benefícios para colaboradores em experiência também não é tratada em nenhuma lei, nem na CLT, nem pelo Tribunal Superior do Trabalho. Assim, é importante verificar se existem convenções sindicais da classe sobre o tema. Caso não existam, a escolha fica a cargo da empresa.  

Concluindo, o contrato de experiência tem como objetivo avaliar se o indivíduo está alinhado ao que a organização necessita. Esse é um período de teste, por assim dizer, e contribui para que a contratação seja mais acertada. 

É importante, no entanto, que RH e DP se unam para garantirem que todas as regras da legislação sejam cumpridas e que o relacionamento entre a empresa e o colaborador seja o mais positivo possível. 

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Izabel Cerqueira
Izabel Cerqueira
Izabel atua como Coordenadora de Departamento Pessoal na Sólides. Formada em Gestão Financeira pela Uninter e Pós-graduada em MBA em Gestão e desenvolvimento de pessoas na Una. Há mais de 15 anos atuando na área de Departamento Pessoal, Especialista Folha de Pagamento, Encargos, E-Social e processos de internalização de Folha de pagamento.
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