Contrato de experiência: Entenda como funciona e o que diz a CLT

Tempo de leitura: 15 minutos

O contrato de experiência é apenas um dos inúmeros instrumentos sob responsabilidade de um analista de RH. Em geral, esse profissional precisa lidar com documentos, prazos e currículos, além de um grande volume de informações.

Nesse sentido, esse universo — por vezes caótico — pode ser melhor administrado quando o departamento de RH conhece a fundo as particularidades das contratações e desenvolve bem a gestão de pessoas.  

Por isso, para organizar os trâmites burocráticos que dominam o assunto, preparamos este artigo. Aqui, mostraremos tudo sobre contrato de experiência: o que é, como funciona, o que diz a legislação trabalhista e quais são os direitos do trabalhador

Como bônus, relacionaremos algumas dúvidas recorrentes sobre contrato de experiência para estruturar ainda mais a área de RH, considerada protagonista nas organizações. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

O que é contrato de experiência e como funciona?

Trata-se de um acordo estabelecido entre empregador e empregado, com prazo determinado, para verificar se um profissional está apto a ocupar determinado cargo ou função. Essa modalidade tem respaldo na legislação trabalhista brasileira, conforme veremos no decorrer do artigo. 

Em resumo, o conceito de contrato de experiência destaca dois pontos:

  • tem previsão legal, por isso obedece a uma série de regras;
  • obedece a um tempo determinado. 

Por norma, o contrato de experiência é benéfico para empresas e empregados. Assim, a organização consegue avaliar o desempenho de um novo colaborador, como ele realiza suas tarefas, como é sua integração na empresa e se tem flexibilidade no trabalho

Já para o profissional, é a oportunidade de se adaptar à dinâmica da empresa e à rotina das funções. Durante o período de experiência, ele pode avaliar se o cargo atende suas expectativas, se está alinhado aos seus objetivos e se contribui para o desenvolvimento da carreira.

Diferenças entre contrato por prazo determinado e indeterminado

Como vimos, o contrato de experiência tem um prazo determinado. No Brasil, o contrato de trabalho por tempo indeterminado é a regra na maioria das empresas. Uma vez que se presume que o vínculo entre as partes não tem data para acabar. 

No entanto, em situações excepcionais, a legislação prevê contratações por um prazo prefixado. Logo, no momento da admissão, o colaborador será informado quanto tempo ele permanecerá na empresa. É o caso do contrato por prazo determinado, também chamado de temporário, e do contrato de experiência.

Situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado

Além do contrato de experiência, firmado no início da atividade e com o objetivo de avaliar o empregado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras duas situações para contratos por tempo determinado:

  • em caráter transitório, quando uma empresa da construção civil, por exemplo, contrata empregados para execução de uma obra específica (por empreitada);
  • em caráter sazonal: para atender demandas maiores em datas festivas para o comércio, como Natal ou Dias das Mães.

Quais são as definições legais durante o contrato de experiência?

Esse tipo de instrumento tem prazo determinado. Mas embora a não contratação no final do período seja uma possibilidade, o colaborador em contrato de experiência deverá seguir algumas regras. Acompanhe!

Registro na Carteira de Trabalho

Ainda que temporário, o vínculo deve ser devidamente registrado na carteira de trabalho tradicional ou digital, incluindo a informação de que se trata de um contrato de experiência. O prazo para a contratante fazer a anotação na CTPS é de cinco dias úteis, a partir da admissão. 

Controle de jornada

A Lei de Liberdade Econômica determina que empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer controle da jornada de trabalho. No entanto, isso não exclui organizações com quadros menores, nem trabalhadores em contrato de experiência.

Mas quem atua nessa modalidade também deve monitorar as horas de entrada e saída, para garantir que o tempo máximo de trabalho definido pela CLT está sendo cumprido. Além do registro de ponto, o controle da jornada permite que a empresa registre atrasos, faltas injustificadas e horas extras. 

O controle da jornada, durante o contrato de experiência, permite que a empresa avalie o comprometimento do profissional, visto que esse é um dos objetivos dessa modalidade de vínculo. Aliás, analistas de RH devem ficar atentos, pois o descumprimento de horários pode ser um sintoma da falta de engajamento no trabalho ou de identificação com a empresa. 

banner engajamento de funcionários

Quais são os direitos do trabalhador? 

O colaborador em contrato de experiência tem garantia de direitos básicos:

  • salário compatível com a função equivalente ao recebido pelos demais profissionais que exercem o mesmo cargo e função;
  • adicional noturno;
  • salário-família (concedido ao trabalhador de baixa renda conforme critérios estabelecidos pelo governo e proporcional ao número de filhos e dependentes);
  • adicional por horas extras realizadas;
  • adicional de periculosidade, insalubridade ou outros (quando aplicáveis);
  • comissões e gratificações;
  • vale transporte;
  • recolhimento de INSS e FGTS;
  • afastamento do trabalho, por adoecimento, sem risco de uma demissão precoce;
  • suspensão do contrato de experiência e sua retomada quando possível, com a devida concessão do auxílio-doença;
  • garantia de estabilidade mínima de um ano, após a concessão do auxílio-doença, em decorrência de acidente de trabalho. 

Mesmo nos contratos de experiência, os direitos do trabalhador devem ser respeitados e as empresas precisam honrar seus compromissos. Isso é importante para evitar passivos trabalhistas ou desgastes entre as partes, principalmente porque há possibilidade do profissional ser efetivado. Logo, zelar pelo bom relacionamento entre as partes é fundamental

Direitos das gestantes nos contratos de experiência

A lei brasileira garante um período de estabilidade às mulheres grávidas. Portanto, elas não podem ser demitidas sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse direito está expresso no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, da Constituição Federal. 

Assim, quando a empresa contrata uma profissional grávida para o período de experiência ou caso ela engravide durante esse tempo, ela não poderá ser demitida antes do prazo determinado por lei. 

Outro ponto importante: pode acontecer da trabalhadora não se adaptar ao trabalho ou à empresa e pedir desligamento. Mas o empregador não pode aceitar o pedido de demissão de uma colaboradora gestante em contrato de experiência. 

Nesses casos, por determinação da estabilidade garantida por lei, a profissional gestante deve procurar o sindicato da categoria para dar andamento ao processo. 

Direitos dos PCDs nos contratos de experiência 

Pessoas com Deficiência (PCDs) não têm direito à estabilidade, mas precisam ter suporte da empresa para se adaptar ao trabalho. Por isso, as organizações devem estar atentas para garantir ambientes inclusivos em todos os aspectos: físicos, sociais e tecnológicos

Ainda, a legislação brasileira estabelece, pela Lei de Cotas, que as empresas criem vagas para PCDs. Entretanto, não é aceitável que condições de trabalho adequadas sejam oferecidas somente para contratos por tempo indeterminado. O correto é prever oportunidades para PCDs também em contrato de experiência

Portanto, quando uma organização promove a contratação de Pessoas com Deficiência, ela deve estar aberta a qualquer tipo de contrato, inclusive os de experiência. 

Quais são os prazos e prorrogações?

O artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho define prazo de 90 dias, no máximo, para o contrato de experiência. Além disso, ele pode ser renovado apenas uma vez, sempre por escrito e também em contrato, mas a soma do tempo não pode ser maior que 90 dias

No entanto, o empregador tem a possibilidade de propor menor duração. Os casos mais comuns são contratos de 45 dias, prorrogáveis por mais 45, completando assim o período total determinado pela lei. Outra possibilidade é trabalhar um período de 20 dias e prorrogar o contrato por outros 70. 

Fim do período de experiência e quebra de contrato

Partindo do pressuposto que o contrato de experiência serve para avaliar o desempenho de um colaborador, caso ele não atenda às expectativas, a empresa pode demitir o profissional. Conforme a CLT, empregado e empregador não precisam esperar o fim do período de experiência para encerrar o contrato.

Assim, a empresa pode desligar o colaborador quando achar conveniente e o funcionário tem direito de se desvincular caso for o seu desejo. Portanto, o contrato de experiência oferece segurança para ambos. 

Ainda, se houver interesse mútuo pela contratação efetiva, a empresa não precisa tomar nenhuma providência burocrática. As regras de uma relação empregatícia por tempo indeterminado passam a valer, automaticamente, segundo determina a CLT. 

Do contrário, quando o contrato de experiência chega ao fim e não há interesse em manter o vínculo, o RH deve encaminhar os trâmites para a rescisão

Rescisão por iniciativa da empresa antes do fim do contrato de experiência

Esta rescisão é feita antes mesmo do período experimental chegar ao fim. Nessa situação, o trabalhador tem direito: 

  • ao 13º proporcional;
  • a férias proporcionais com 1/3 de adicional;
  • a guias para saque do FGTS;
  • à multa de 40% sobre o FGTS;
  • ao saldo de salário;
  • à indenização pelo término antecipado do contrato de experiência — 50% do salário que ele teria direito caso o contrato respeitasse todo o prazo previamente determinado.

Rescisão por iniciativa do colaborador antes do fim do contrato de experiência 

Nesta situação, o profissional não tem interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho experimental antes dele acabar. Aqui, ele terá direito a:

  • 13º proporcional;
  • férias proporcionais com 1/3 de adicional;
  • saldo de salário.

Nesse caso, não há direito ao saque do FGTS e ele não receberá a multa sobre o mesmo. Ainda, o colaborador pode ser obrigado a pagar à empresa a metade do valor do salário ao qual teria direito, caso o contrato fosse até o final. 

Depois do fim do contrato de experiência

Quando o período de experiência termina, o empregador deve decidir se contrata ou não o profissional, de forma definitiva. Ao optar por não efetivar, a empresa deve comunicar a decisão ao colaborador e providenciar a baixa na carteira de trabalho. 

Nesse caso, o profissional cumpriu o período de experiência previamente estipulado em contrato e foi desligado no último dia. Portanto, não haverá continuidade do vínculo empregatício. Logo, cabe ao empregador providenciar:

  • guia para saque do Fundo de Garantia (FGTS);
  • saldo de salário dos dias trabalhados no mês;
  • banco de horas e horas extras não compensadas;
  • décimo terceiro proporcional;
  • férias proporcionais com adicional de 1/3.

Essa situação não dá direito ao recebimento da multa sobre o FGTS, não exige aviso-prévio e a empresa não precisa emitir guias para saque do seguro-desemprego. 

E sobre demissão por justa causa?

Na justa causa, o empregador não precisa dar aviso-prévio e os direitos do trabalhador demitido são mais restritos. Nesse caso, ele receberá:

  • salário referente aos dias trabalhados (também chamado saldo de salário);
  • pagamento do valor do FGTS, mas sem possibilidade de saque. 
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Dúvidas recorrentes sobre contrato de experiência

Existe aviso-prévio no contrato de experiência?

Depende. Quando o período de experiência chega ao fim e a empresa não manifesta interesse em seguir contando com o profissional, ela não precisa dar aviso-prévio. Nesse caso, o RH apenas comunica o colaborador sobre a decisão e o departamento de pessoal encaminha as pendências burocráticas para o desligamento. 

No entanto, se houver uma cláusula no contrato estipulando que as duas partes podem encerrar o acordo quando desejarem, a empresa deve pagar também aviso-prévio referente a 30 dias de trabalho, caso ele tenha sido demitido sem justa causa. 

Contrato de experiência dá direito ao seguro desemprego?

Não. Esse benefício não está previsto como um dos direitos do trabalhador demitido no período de experiência. 

O período de experiência pode durar menos de 90 dias? 

Sim. O que não pode é ultrapassar o limite máximo estipulado. O importante é que a forma escolhida seja interessante para os envolvidos. 

Quem deve definir o prazo do contrato de experiência?

O empregador define o prazo de duração do contrato, desde o início das atividades na organização. Mas o empregado deve ser informado por escrito. 

Como funciona o direito a estabilidade no período de experiência?

A lei garante estabilidade provisória a trabalhadores que sofrerem acidente de trabalho durante o contrato de experiência. Como já mencionado, mulheres que engravidam nesse período também estão asseguradas. Isso significa que a empresa não poderá dispensar esses trabalhadores até que a estabilidade seja cessada. 

Dessa forma, caso a organização descumpra essa cláusula, ela deverá pagar indenização ao profissional. 

Uma empresa pode contratar o mesmo profissional, repetidas vezes, utilizando a mesma modalidade de contrato de experiência?

Não. Segundo a legislação, a empresa pode firmar quantos contratos de experiência quiser, conforme a necessidade. Mas não pode recontratar o mesmo profissional consecutivamente, nem para o mesmo cargo. 

Entretanto, há casos em que um colaborador não foi bem avaliado no cargo X. Mas durante o período de experiência, ele demonstrou ter as competências necessárias para ocupar o cargo Y. 

Situações como essa permitem que a empresa firme um novo contrato de experiência com o mesmo indivíduo. Afinal, ele precisa se adaptar ao cargo Y e há necessidade de testá-lo antes da contratação efetiva. Porém, a organização deve esperar seis meses após o fim do primeiro documento para celebrar um novo, com o mesmo profissional. 

O que acontece quando o período de experiência acaba?

Empresa e trabalhador devem decidir se a relação de trabalho continua, transformando-se em contratação efetiva, ou se encerra. A expectativa é que o fim de um contrato de experiência seja amistoso. Não importando se haverá contratação efetiva ou ocorra o desligamento do trabalhador. 

Existe risco caso a empresa cometa erros durante um contrato de experiência?

O recomendável é que os gestores se previnam em relação aos contratos de experiência. Encerrar o vínculo somente quando terminar o período estipulado é uma ação preventiva importante. 

Ao cometer erros nessa modalidade de contrato, as organizações podem sofrer consequências financeiras. Os principais prejuízos dos contratos de experiência mal-executados são: 

  • multas e penalidades conforme determina a legislação trabalhista;
  • ações na Justiça do Trabalho protocoladas pelo colaborador que se sentir lesado;
  • danos à imagem da empresa diante do mercado e da concorrência. 

Ainda que o contrato de experiência represente um curto período na relação de trabalho, trata-se de um instrumento de vínculo entre empresa e profissional. Por isso, as lideranças não podem menosprezar as particularidades do documento

Conclusão

Lembre-se que o contrato de experiência tem o objetivo de avaliar se o indivíduo está adequado ao que a organização necessita. Ainda, que o período de teste, por assim dizer, contribui para que a contratação seja mais acertada. 

Observando a legislação e cumprindo o que ela determina, o RH consegue manter as questões burocráticas em dia e otimiza os processos do setor. Em consequência, o gestor de Recursos Humanos conquista maior valorização profissional e contribui para fazer a diferença na vida das pessoas e na experiência do profissional.

Que tal complementar os aprendizados desse conteúdo elaborando um programa de onboarding bem estruturado para a sua empresa? 

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