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Muitos processos seletivos ainda não fazem uma apuração eficiente das soft skills. Como resultado, 9 em cada 10 contrações resultam em demissão segundo a Page Personnel. Contrata-se pelo currículo, entretanto, as razões para o desligamento ainda estão relacionados ao comportamento.
Conhecer as habilidades socioemocionais tornou-se fundamental para tentar reduzir as taxas de turnover. É importante que aja compatibilidade entre os valores pessoais dos colaboradores e os princípios da empresa.
Você consegue recordar de algum cenário similar na empresa na qual trabalha? Lembra de algum funcionário que ficou pouco tempo na empresa ou acabou sendo desligado por razões comportamentais? Para muitas empresas, esse desligamento é conhecido como "falta de fit cultural".
Há maneiras de conseguir reduzir os números de rotatividade e alcançar uma melhor performance dos processos de recrutamento e seleção. Quer entender como? Continue a leitura!
Analisar apenas o currículo é insuficiente
Às vezes, basear-se completamente no currículo e seus atributos parece uma solução mais fácil na hora de contratar. Currículos que não se encaixam em critérios arbitrariamente estipulados, como “inglês avançado” ou “MBA desejável” podem ajudar a eliminar muitos candidatos.
O grande perigo desses critérios está exatamente no fato de que muitos deles não são essenciais para mensurar o desempenho do futuro contratado e, ainda por cima, se baseiam em tendências genéricas do mercado de recursos humanos, as quais podem não se aplicar à realidade de sua empresa.
Em alguns momentos esses critérios serão essenciais e importantes, principalmente considerando a função que será exercida. Entretanto, pode-se perder pessoas qualificadas para um processo seletivo simplesmente por considerar o desejável como essencial.
Para conseguir desvendar as soft skills, muitas empresas optam por realizar entrevistas. Muitas vezes, segue-se um formulário de questões pré-estabelecidas — podendo ser realizada pessoalmente, por telefone ou pela internet, cada resposta ajuda a descobrir como a pessoa se saiu em determinada situação.
Essa entrevista tem como foco principal traçar um perfil comportamental e descobrir se está próximo à cultura organizacional. Esse processo pode ser falho, pois o candidato pode não conseguir descrever adequadamente alguma situação — ou mentir sobre alguma experiência.
Muitos RH não fazem a análise de perfil comportamental via formulários e Profiler, por acharem que demandará muito tempo dos candidatos. Mas, atualmente, essa análise pode ser rápida, simples e fácil de aplicar.
Descobrindo o perfil comportamental em apenas 7 minutos
Em vez de descartar os currículos facilmente, é possível realizar uma profunda análise do perfil comportamental dos candidatos em apenas 7 minutos.
A partir da aplicação de questionário com duas questões é possível acessar as peculiaridades do perfil pessoal e profissional de cada um dos candidatos que se apresenta para ocupar um posto de trabalho.
O grande problema da maioria dos processos de análise comportamental aplicados pelos setores de recursos humanos é certamente o tempo que eles levam.
Processos intrincados, que envolvem dinâmicas de grupo em conjunção com longos questionários, além da realização de experiências que, muitas vezes, expõem os candidatos, tomam horas ou até dias de trabalho.
Um processo de análise de perfis comportamentais pode ser algo rápido e dinâmico, construindo em minutos um bom desenho do perfil pessoal de cada candidato, que aponte tendências de seu comportamento profundamente relevantes e focadas em sua performance e desenvolvimento dentro do contexto de trabalho.
O Profiler é um questionário simples e rápido que aponta o perfil majoritário de cada analisado, situando esses profissionais dentro de quatro categorias objetivas: comunicador, executor, planejador e analista.
A separação das pessoas conforme suas reações com a sociedade, o mundo e o objeto de seu trabalho em quatro categorias distintas é algo que remonta à civilização grega, e que foi também objeto de estudo de grandes nomes da psicologia e dos processos comportamentais ao longo do século XX.
São perfis que podem se completar ou se anular, conforme seu uso e estruturação. O Profiler não limita, ainda, a enquadrar cada pessoa dentro de uma das quatro classes citadas.
O sistema fornece explicações e aponta desdobramentos para cada um desses perfis, mostrando a você e ao departamento de recursos humanos como esse candidato poderia reagir ao posto de trabalho que é oferecido, assim como à chefia e aos colegas que com ele interagirá.
Definindo regras
O uso do perfil comportamental como estratégia para a contratação é algo que levará algum tempo até ser corretamente implementado. O Profiler analisa candidatos, mas para que a escolha tenha maior eficácia, é preciso que você saiba que tipo de pessoa e temperamento realmente está buscando.
Contando com um bom departamento de recursos humanos, você poderá também utilizar uma espécie de “engenharia reversa”, de modo a conhecer o perfil ideal para cada vaga antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento e seleção.
Parece estranho, mas basta pensar que é possível aplicar o mapeamento de modo invertido em relação ao cargo que será aberto à contratação. Para que essa análise seja eficaz, é preciso que você aplique o Profiler, de forma direta ou reversa, em alguns âmbitos:
- primeiro, é preciso que você conheça as particularidades do perfil comportamental do líder, gerente ou chefe do setor que está abrindo a vaga em questão. Sabendo de antemão como esse chefe reage em relação ao trabalho, as metas, as dificuldades e também à sua equipe, será possível identificar traços necessários para o novo colaborador;
- deve-se ainda aplicar o questionário do Profiler aos membros existentes da equipe. Para equipes muito grandes, é possível traçar médias comportamentais, de modo que se conheça qual o alinhamento geral da equipe e quais são os perfis que fazem falta nesse departamento, ou ainda, aqueles que devem ser evitados sob o risco de conflitos ou perda de produtividade;
- finalmente, é possível realizar um estudo reverso, deixando de lado o perfil e começando a partir das características que serão necessárias na pessoa que deve preencher a vaga em aberto. A partir dessas características, você chegará em um dos quatro tipos de perfis que seja mais adequado para o profissional que será contratado.
A partir de todos esses dados e das conclusões, o departamento de RH poderá criar um perfil básico para cada vaga de emprego, dispensando ou separando candidatos conforme seus perfis comportamentais e a maneira com que eles se ajustam ou não às características necessárias para a posição.
Conquistando vantagens no processo
Não é apenas a empresa que desliga funcionários que não se adequam ao perfil da vaga ou da equipe que constituem. Muito pelo contrário: na grande maioria dos casos, é o próprio profissional quem decide deixar seu postos, por razões diversas.
Somados motivos como insatisfação com o local ou condições de trabalho, inadequação ao perfil da posição, falta de motivação e descontentamento, são muito os colaboradores que deixam empresas simplesmente por receberem melhores propostas ou procurar por novas colocações.
O Profiler também ajuda nesse ponto, ele pode ser aplicado no cotidiano para detectar situações como queda de produtividade, descontentamento etc. Associando o resultado com a pesquisa de clima organizacional, o RH pode agir para evitar prejuízos maiores.
Não se trata de “modificar” o perfil do funcionário. Essa é uma meta inatingível. Perfis comportamentais são particulares e dificilmente modificados por conta de pressões externas, ainda mais em curto prazo.
Sua formação é resultado de toda uma história de vida, criação familiar, convívio social e experiências diversas — tentar anular a personalidade de seus funcionários apenas fará com que seu nível de rotatividade aumente.
Entretanto, o uso do Profiler como ferramenta de diagnóstico em equipes e chefias pode oferecer ao RH a possibilidade de modificar a estrutura e o quadro de funcionários de forma otimizada, atingindo níveis de produtividade mais altos.
Basicamente, perfis conflitantes identificados pelo uso do Profiler podem ser tratados de duas formas distintas:
- colaboradores podem simplesmente estar nas equipes ou sob a chefia errada para operar com seu perfil comportamental. Muitas vezes, a realocação ou permuta com colaboradores de diferentes equipes e com diferentes perfis pode reduzir o nível de conflitos e ampliar a produtividade, criando mais de um funcionário motivado ao mesmo tempo e sanando problemas que chegam a afetar equipes inteiras;
- não é possível modificar o perfil do colaborador e, em alguns casos, isso pode até mesmo ser encarado como assédio moral. Contudo, é possível modificar tarefas, características e particularidades do cargo que esse funcionário ocupa, acomodando o ritmo de produção da empresa a seu perfil, e não o inverso, o que termina gerando resultados positivos da mesma forma.
Entendendo o papel do Profiler na cultura e personalidade
Conhecendo cada funcionário de forma mais profunda e pessoal, um empresário pode criar novas linhas e bases para sua cultura empresarial, fugindo da monotonia de placas metálicas penduradas nas paredes dos departamentos.
Sim, aquelas com escritos de “missões, visões e valores” que fatalmente são ignorados pelo pessoal e jamais seguidos na rotina diário de seu negócio.
A cultura organizacional também tem, em si, um perfil. Há empresas mais comunicadoras, por exemplo, com forte foco nos canais de divulgação, presença em mídias forte e cheia de personalidade e uma imposição de marca vivaz.
Ao contratar-se pelo currículo é ignorado os fatores pessoais e valores que são importantes para a pessoa. Quando há uma semelhança entre a visão de mundo do colaborador e da empresa, o engajamento e a motivação é maior.
Na próxima contratação, imagine o quão mais duradouro pode ser o seu plano se você utilizar um Profiler. Quer entender mais? Converse com nossos especialistas!
