Comportamentos que denotam maior produtividade

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A produtividade é uma busca diária em qualquer empresa nos dias de hoje, especialmente tendo em vista o momento de crise que vivemos em nosso país. Não queremos mais apenas contratar o profissional certo, queremos que ele renda aquilo que esperamos, ou mais. Produzir mais com os mesmos recursos é o grande desafio contemporâneo. Não queremos mais empresas com dezenas de milhares de funcionários, mas também queremos reduzir freneticamente nosso contingente.

Nessa busca incessante por maior produção, alguns departamentos de recursos humanos se esquecem de avaliar uma variável que está intimamente ligada ao grau de produtividade de uma pessoa: o comportamento. Psicologicamente e circunstancialmente, as pessoas possuem certos padrões de comportamento. Para avaliar esses padrões comportamentais, é preciso lançar mão de ferramentas como entrevistas questionários físicos ou via web e muitos outros.

Claro, é preciso investigar e estudar os perfis comportamentais de candidatos e profissionais antes mesmo de contratá-los, num processo sério e completo de recrutamento e seleção. Mas mesmo para funcionários já contratados de uma empresa, é importante que líderes e chefias sejam capazes de identificar padrões mínimos de comportamento que possam indicar uma maior ou menor propensão a aumentos de produtividade.

Detalhes simples do comportamento podem revelar tendências ou dar sinais de queda ou aumento de produtividade. Como gestor de pessoas, é preciso estar sempre atento a esses padrões comportamentais, para que se possa utilizá-los sempre em favor da eficiência e da performance. Remediar comportamentos é algo difícil, mas geri-los e operar com eles é algo que exige apenas atenção, dedicação e uma boa fórmula de acompanhamento daquilo que move as pessoas.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

O quintal do vizinho

Muitas pessoas, especialmente no campo profissional, vivem basicamente da comparação. Tudo o que realizam ou fazem é medido, seja de forma aberta ou apenas para si, com base no desempenho de outros. O motivo é o que menos conta nessas horas e, vale dizer, não existem motivos nobres para fixar arbitrariamente suas capacidades naquelas demonstradas por outras pessoas. Mesmo alguns traços e desenvolvimentos tranquilos da prática e monitorar colegas e outros profissionais acabam se apagando e cedendo lugar aos aspectos negativos.

Observar o desempenho do vizinho é algo inerente à natureza humana, contudo no que se refere à produtividade, podemos afirmar: quanto menos um funcionário busca os resultados de outro para medir seus próprios resultados, mais produtivo ele é.

Isso porque o comportamento de medir o do outro não é exatamente uma concorrência, trata-se mais de uma preocupação. E, como o dito popular afirma, quem está ocupado não tem tempo de se preocupar com a vida dos outros. Afinal de contas, o próprio tempo é algo limitado – ao buscar informações sobre o desempenho de colegas ou vigiá-los de modo a equiparar seu rendimento a eles, você na verdade gasta tempo no qual poderia estar produzindo mais.

Balizar o próprio desempenho na produtividade de outros, sem que haja qualquer tipo de orientação da organização nesse aspecto, pode ser um comportamento que denota imaturidade emocional e mental por parte de um colaborador. Insatisfeito com seus próprios níveis de produtividade, precisa buscar exemplos, comparações ou mesmo desculpas em colegas para justificar seus resultados ou estabelecer suas metas.

Do outro lado dessa linha, temos profissionais que não se importam muito com o desempenho específico de colegas, apenas com seu próprio desempenho e principalmente o desempenho da equipe ou empresa como um todo. E, se a concorrência é capaz de fazer alguma diferença na produtividade, a colaboração é capaz de operar verdadeiros milagres.

Permissão para tudo

Pessoas improdutivas, até de um modo conveniente, tendem a esperar permissão ou aval para tudo. Não realizam uma tarefa ou tomam uma decisão até que recebam um aval da direção, chefia ou liderança.

Não se trata de agir por conta própria: o funcionário produtivo é ciente de suas incumbências e de seu raio de decisão e atuação dentro da empresa. Ele simplesmente, quando determinada tarefa exige permissão ou validação, passa a cumprir com outras incumbências até que aquela que aguarda uma palavra de um superior possa sair da fila.

Funcionários que sempre recorrem a chefes e líderes para começar ou continuar uma tarefa tendem a se tornar ainda mais improdutivos à medida que suas responsabilidades e funções se tornem mais complexas. Não raro, esses profissionais também têm problemas em tomar decisões e agir sob pressão quando são promovidos ou assume cargos e postos de liderança.

Seguir as regras e políticas de uma empresa é algo que se espera de todo e qualquer funcionário – de faxineiros e zeladores a presidentes e diretores. Contudo, cada um possui um raio de influência, dentro do qual pode tomar suas próprias decisões. E quanto um profissional é incapaz de tomar decisões que são de sua alçada, ele cede lugar à procrastinação e à ineficiência.

Um RH e os líderes de cada setor precisam estabelecer com clareza a esfera de tomada de decisões e os níveis de autonomia para todo e qualquer funcionário dentro de uma empresa. Não importa o cargo: sempre possuímos ações para as quais temos de tomar decisões. Contudo, a empresa deve zelar para que todo funcionário saiba que tipo de decisões ele pode e deve tomar, e quais delas precisam de fato de um aval de superiores.

Aprendizado simultâneo

Um comportamento clássico de pessoas altamente produtivas é a capacidade de aprender e agregar novos conhecimentos ao mesmo tempo em que produzem. Literalmente, pessoas mais produtivas aprendem fazendo – e erros ou equívocos não são capazes de brecá-las.

Claro, determinados treinamentos e rotinas de aprendizado em empresas são, por determinação da própria organização, ocasiões que afastam de modo temporário colaboradores de seus afazeres.

Entretanto, quando o comportamento de aprender fazendo está presente, tais funcionários retornam ao trabalho, mesmo após rotinas de treinamento, com índice de produtividade igual ou maior do que o que mostravam antes do treinamento.

A maioria deles, de fato, tenta compensar o tempo perdido em treinamentos acelerando sua rotina e produzindo mais, até que possam zerar o volume de horas que passaram em treinamento. Em relação aos aspectos positivos do treinamento, pode-se aprender duas coisas com esse perfil de funcionário:

  • Se o teor do treinamento é útil, ele será imediatamente aplicado. Contudo, se o treinamento é fútil e desnecessário, esses funcionários demonstrarão isso a você, ignorando completamente seu conteúdo e sentindo-se prejudicados em relação a seus afazeres.
  • Se treinamentos, em outras circunstâncias, realmente precisariam ou não interromper a rotina de trabalho para que ocorressem.

Alinhamento com perfil

Geralmente consideramos 4 perfis comportamentais básicos quando analisamos esse fator em colaboradores: comunicadores, executores, analistas e planejadores. Não por acaso, quanto mais em linha as tarefas e responsabilidades de um funcionário estiverem alinhadas com seu perfil comportamental prevalente, mais produtivo ele tenderá a ser.

Por exemplo, tomemos um colaborador com um perfil essencialmente comunicador. Se esse funcionário é um vendedor que lida diretamente com o cliente e tem certa autonomia para escolher seus métodos de abordagem, muito provavelmente mostrará bons índices de produtividade. Contudo, textos prontos de vendas podem fazer com que ele perca rendimento.

Na mesma situação, vendedores com um perfil mais analítico ou planejador irão preferir trabalhar com roteiros de vendas e textos prontos, uma forma de organizarem-se e anteciparem reações e respostas de clientes. Improvisação não é um traço forte nesses perfis, e a necessidade de atuar e improvisar por torná-los mais inseguros e menos produtivos.

Também o executor – se um colaborador com esse perfil é obrigado a reportar detalhadamente cada um de seus passos a um superior, seus níveis de produtividade serão péssimos. Isso porque o executor aprecia certa autonomia e gosta de assumir responsabilidades e tomar decisões. Negando isso a um profissional com esse perfil comportamental, você estará tornando o trabalho dele desinteressante e criando burocracias e processos aos quais ele possui, naturalmente, enorme aversão.

O alinhamento com esses perfis é essencial para garantir não apenas a manutenção, mas também o aumento da produtividade. Entretanto, tais perfis, embora possuam características que possam ser notadas rapidamente por observação, não são tão óbvios quanto parecem. É preciso avaliá-los e acompanhá-los o tempo todo, e é desnecessário dizer que essa é uma incumbência do RH.

A avaliação de perfis comportamentais e seu alinhamento com tarefas, cargos, funções e equipes, deve ser uma rotina periódica para um bom departamento de recursos humanos. Muitos dos segredos da alta produtividade estão no próprio indivíduo, no modo com que ele se motiva, busca energia e interage com o trabalho e seus colegas.

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[…] de ideias. Colegas que utilizam, por exemplo, uma solução de um funcionário e conseguem maior produtividade em suas próprias tarefas não se sentirão inclinados a afastar o colega por este ter tido uma […]