Como prever o futuro por meio da gestão comportamental

Tempo de leitura: 7 minutos

Todo mundo quer poder prever o futuro. Claro, se pudéssemos escolher, ganharíamos semanalmente na loteria e saberíamos de antemão de todos os problemas, de forma a evitá-los ou até ganhar vantagens em cima deles. Isso, desse modo, não é possível, infelizmente. Entretanto, a tecnologia hoje permite que antecipemos sim alguns problemas e possíveis complicações no âmbito empresarial com boa margem de confiabilidade – e isso significa que podemos tanto impedir nossas empresas de incorrer em gastos desnecessários quanto embasar investimentos que possam gerar enorme retorno.

O que de fato se pode prever?

A partir da análise de dados, sabemos que determinado evento tem 90% de chances de ocorrer, ou 3% de chances. Matematicamente, passamos a avaliar aspectos relativos às pessoas e profissionais que compõem a empresa.

Não, não é um brinquedo caro criado para realizar pequenas mágicas que possam entreter funcionários e direção. É uma ferramenta, menos cara do que se podia esperar, que é capaz de apontar probabilidades e cenários que facilitem a tomada de decisões em relação a pessoal.

A transformação de quase tudo em números e algoritmos – uma das virtudes da internet – tornou possível o uso de tais análises em algo inicialmente tão subjetivo quanto pessoas. Outras variáveis, apontadas, por exemplo, pela análise comportamental, podem ser combinadas com esses bilhões de dados vindos da rede para gerar modelos competentes e com ótima aproximação sobre vários aspectos relacionados ao quadro de uma empresa.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Podemos prever uma série de variáveis no âmbito de RH e essa ciência cresce a cada dia. Num futuro próximo, conseguiremos prever o dia em que determinado funcionário terá mais propensão a faltar, ou mesmo em que horário será menos produtivo e porque. Isso porque a inteligência que a tecnologia criou é capaz hoje de medir milhões de variáveis em segundos, e com os padrões observados a partir dessas variáveis, podemos traçar linhas de evolução que apontam o comportamento das pessoas.

Tomemos por exemplo um dos grandes dilemas da administração de pessoas nos dias de hoje: a alta rotatividade e a consequente perda de talentos. É possível não apenas estimar e criar modelos a respeito da rotatividade de funcionários como também sofisticar tais modelos, criando variáveis por carreira, nível hierárquico, nível salarial, unidade, sexo, idade e tudo mais que você desejar. Além de apontar, a análise preditiva á capaz de simular uma série situações. Em outras palavras: com base nas razões que levam à rotatividade maior ou menor, pode ensaiar as variações do índice conforme ações que possam ser tomadas pelo próprio RH ou pela administração da empresa. Por exemplo: os efeitos que um aumento salarial tem na rotatividade, ou como mudanças na política da empresa afetam o quadro.

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Outro exemplo: é possível medir e estabelecer o retorno sobre o investimento em anúncios de vagas, contratações de consultorias de RH externas, headhunters e outras ferramentas para acessar novos talentos. Após a avaliação de dados históricos e atuais, é possível apontar as melhores alternativas de recrutamento e seleção, sob o ponto de vista de awareness dos candidatos, para cada carreira ou posto dentro da empresa. Por exemplo, pode ser que anúncios apenas em jornais surtam melhor retorno para vagas de menor calibre dentro da empresa, mas anúncios no LinkedIn tragam melhores candidatos para vagas de alta patente.

Grande parte das rotinas de RH podem ser transformadas em processos que retornam variáveis – e a partir dessas variáveis, podemos construir tendências e projeções que apontem para o futuro, e que forneçam respostas e possibilidades sobre aquilo que ainda não ocorreu.

Estruturando sua “bola de cristal”

Claro, não basta querer apontar para o futuro em sua gestão de RH, é preciso criar as bases sólidas e corretas para quem você possa instalar sua bola de cristal e comece a trabalhar olhando para o futuro.

O caminho para sua “bola de cristal” aponta para a chamada análise preditiva, a principal arma das empresas hoje não apenas para constituir equipes, mas para desenvolvê-las, mantê-las e fomentá-las, tudo a partir de modelos gerados hoje e aplicáveis no dia de amanhã.

A análise preditiva lança mão das diversas tecnologias hoje disponíveis e da imensidão de dados que todos os dias bombardeiam redes sociais, sistemas de comunicação e a internet em geral – o big data. Com tantos dados, cabe ao RH estruturar essas informações para criar modelos que deem uma ideia do que pode ser esperado no futuro – e daí nossa bola de cristal. Mas por que usar isso tudo em seu RH?

  • Presença em todos os modelos e projeções realizados pela empresa;
  • Criação de relatórios preciso e customizados para todos os setores dentro da empresa;
  • Criação de valor para projetos e ações realizadas pelo RH;
  • Produção de “pacotes” para atender a necessidades internas;
  • Avaliação e análise de fatores e stakeholders externos para departamentos como o de suprimentos e o de vendas, entre outros;
  • Facilidade na gestão de índices relevantes em RH, como o próprio turnover e o absenteísmo;
  • Maior clareza no acesso a dados para funcionários e líderes;
  • Ganho de velocidade nos processos internos do RH.

Os motivos vão além – bem, parece óbvio que uma das principais razões para usar esse tipo de ferramenta é a vantagem de jamais incorrer em novos erros e equívocos em seus processos. Estudando processos e erros passados, você pode definir padrões que levam a essas falhas, e simplesmente evitar esses padrões.

Ok, pode não ser tão bom quanto ganhar na Mega Sena, mas você pode ter certeza: é melhor do que repetir o mesmo erro dezenas de vezes até identificar suas causas, no método de tentativa e erro que, ainda bem, ficou no século passado.

Para terminar, que tal relacionarmos algumas vantagens de se ter uma “bola de cristal” em seu RH, passando por diversas áreas e segmentos daquilo que você hoje administra?

  • Atualmente, com o big data, é possível ao recrutador efetuar comparações entre candidatos enquanto está com eles à sua frente, em tempo real. Essa vantagem é capaz de eliminar diversos candidatos num piscar de olhos, e auxilia a encontrar competências de forma igualmente rápida.
  • Manutenção simples e custos previsíveis, uma vez que os processos estejam automatizados e sistemas implantados.
  • A velocidade é talvez um dos maiores ganhos – além de olhar para o futuro, você é capaz de fazê-lo de forma quase automática, processando milhões de dados em segundos, literalmente.
  • Estamos sujeito a fraudes, erros humanos, favorecimentos e até nepotismo – já o big data não faz favoritos. No meio do universo de dados e informações, todos são tratados de maneira democrática, e fórmulas matemáticas ocupam o lugar de preferências pessoais.
  • O RH pode atuar como um departamento que aponta, lida e gerencia riscos – quase uma vertente da segurança do trabalho, mas que aponta para a produtividade.
  • O principal aspecto do big data que começou a atrair mais e mais empresas em todo o mundo não foi seu nível tecnológico ou facilidade – mas sim o modo com que ele é capaz de reduzir os custos, mesmo quando nítidas vantagens são conseguidas.
  • O ganho de escala é brutal – transformando processos que levam meses em rotinas que ocorrem durante um único dia, uma empresa pode multiplicar suas tarefas indefinidamente.
  • O big data e o cruzamento de dados tende a eliminar exceções, permitindo que toneladas de informações – virtualmente impossíveis de serem deturpadas em seu todo – estejam em favor do contratante na hora de analisar perfis e selecionar seus talentos. Isso vale tanto em contratações e processos de seleção como na previsão do comportamento de funcionários já ativos.

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