Como mapear competências e usá-las na prática

Tempo de leitura: 9 minutos

Dos modelos de gestão atuais e em crescimento, parece que o modelo de gestão por competências é aquele que mais avança nos dias de hoje. Habilidades e competências de colaboradores, muitas delas sequer mencionadas em currículos, precisam ser descobertas e alocadas dentro das empresas, para garantir máxima produtividade, flexibilidade diante dos desafios que o mercado interpõe e também para que os próprios colaboradores se sintam satisfeitos e realizados por meio de usas próprias conquistas e potencialidades.

O mapeamento e descrição de competências, para organizações que escolham gerir seus negócios sob essa óptica, são o primeiro grande passo a ser dado para assumir o modelo. Os passos que se seguem são todos decorrentes de um bom mapeamento:

  • Começando pelo mapeamento e descrição das competências, a organização opta por um modelo baseado nesse fator.
  • As competências têm de ser medidas e avaliadas conforme sua importância para a organização.
  • Estratégias de remuneração para essas competências precisam ser desenvolvidas.
  • O recrutamento e a seleção de colaboradores tem de avaliar e priorizar a contratação de novos funcionários com base em suas competências e nas necessidades da empresa.
  • Competências dentro do quadro precisam ser fomentadas e desenvolvidas, por meio de programas de incentivo e treinamento.
  • O desempenho precisa também ser avaliado com base nas competências.
  • Planos de desenvolvimento e negócios também precisam estar baseados nesse fator.

O que é competência?

Sob os olhos do RH, a competência é uma matriz baseada no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que são requeridos para suprir as demandas de determinada posição dentro da empresa. O conceito, presente no mundo corporativo desde a década de 1970, foi se tornando mais complexo e abrangente com o tempo. De qualquer modo, com os três critérios mensuráveis da competência, um departamento de recursos humanos pode desenhar um perfil para o candidato “ideal” a assumir cada posição em aberto.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

O conhecimento dentro do contexto de competência exprime a qualificação técnica e a formação do indivíduo. As habilidades, por outro lado, refletem a experiência necessária para se ocupar uma função. Por outro lado, a chamada atitude reflete não apenas a capacidade de obter resultados, mas também os atributos comportamentais esperados para que uma pessoa exerça determinada função. Dentro de um processo de seleção, embora as duas primeiras variáveis possam ser preenchidas pela análise curricular e por entrevistas simples junto ao candidato, além de provas de habilidade específica, em relação à terceira variável,  muitas companhias ainda se veem acuadas e impotentes, incapazes de avaliar de antemão as possibilidades de reação e os níveis de atitude de candidatos e se estes estão em linha com que se espera para que o cargo em aberto seja preenchido.

Medir o desempenho de um profissional é algo que é apenas possível uma vez que esse indivíduo já esteja realizando suas funções. Dessa maneira, essa análise é simplesmente impossível quando consideramos a etapa de recrutamento.

Competências e o perfil comportamental

A variável atitude é o grande ponto de interrogação dentro de uma rotina de recrutamento e seleção. Como averiguar reações e posicionamento de pessoas em relação a determinadas situações e acontecimentos, quando elas nem sequer foram contratadas ainda?

Nas últimas décadas, a avaliação de perfis comportamentais é algo que vem crescendo sistematicamente dentro das rotinas de RH. Em cima de uma sondagem realizada com cada um, seja um funcionário ou apenas um candidato, é possível traçar tendências de comportamento e reações que dão ao RH uma imagem nítida de como um profissional deve reagir perante dificuldades, desafios, metas, pressão, etc.

Há hoje sistemas que permitem o mapeamento de competências em conjunto com a definição de perfis comportamentais, como é o caso do Profiler. As competências, nesse caso, são mensuradas como uma componente do comportamento, das habilidades e das atitudes de cada candidato ou colaborador. São muitos os traços e competências medidos, mas podemos citar alguns deles:

  • Agressividade: De uma forma positiva, mede o grau de propensão da pessoa em seguir adiante em busca de suas metas e objetivos, e seu senso de competição. Pessoas com alto nível de agressividade transformam metas comuns em disputas e desafios pessoais, fazendo de tudo para conseguir resultados.
  • Mudança: A facilidade de operar e lidar com mudanças é também uma competência importante e um fator que em muitas empresas é primordial na hora de contratar ou promover pessoas.
  • Dominância: Indica a predisposição de alguém em assumir ou buscar a liderança e sua facilidade de estar no comando de situações diversas, assim como seu potencial em exercer influência sobre outros colaboradores.
  • Extroversão: Geralmente ligada à comunicação, essa competência indica as habilidades e o comportamento que tende a ser expansivo, comunicativo e de enorme grau de sociabilidade.
  • Formalidade: Aponta a facilidade de uma pessoa em lidar com regras e condutas formais, e de operar dentro de um ambiente regulamentado. Algumas tarefas e funções em uma empresa exigem que o funcionário possua um elevado grau dessa competência, como em segmentos de auditoria ou contabilidade.
  • Concentração: Nível de capacidade/necessidade de concentração para execução de um trabalho que exige atenção e constância. Esta competência mensura não só a capacidade de a pessoa se concentrar como também sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade.
  • Paciência: Também uma competência, a paciência mede até que ponto uma pessoa tem ou é capaz de se esforçar para manter a tranquilidade e o raciocínio em situações estressantes ou que fujam a seu controle, ou ainda a grandes doses de pressão no trabalho.
  • Automotivação: Aponta a capacidade da pessoa em criar motivação e propósito por conta própria, desenvolvendo altos níveis de produtividade mesmo quando a organização ou seus superiores não criam um ambiente favorável ou motivacional.
  • Independência: Indica o grau de autonomia de um indivíduo ao realizar tarefas ou até mesmo tomar decisões a respeito de suas incumbências dentro da empresa.

As competências são um ponto de análise interessante. Não há zero ou 100% quando avaliamos esse tipo de característica em recursos humanos. Existem, sim, composições diferentes e únicas para praticamente qualquer pessoa que tenha suas competências mapeadas.

Como usar as competências na gestão

Em miúdos, gerir por competências significa que, além de mapeá-las, você terá de medir essas competências de forma constante. Em outras palavras, é preciso gerenciar com foco no desempenho e na performance dos profissionais, usando as competências como base para os indicadores que irão mensurar esse desempenho.

A gestão por competências possui algumas vantagens em relação a outros modelos, embora sua implementação dependa de vastos e constantes estudos na área de RH.

  • Desenvolvimento de equipes com orientação para determinadas competências valorizadas ou requeridas pela empresa.
  • Identificação e atendimento a lacunas de competências tanto de modo individual como coletivo.
  • Ambiente de maior autonomia e competitividade.
  • Sensação de avanço e mérito entre o corpo de funcionários.
  • Foco no treinamento e capacitação do pessoal.

Competências essenciais

Toda organização, ao realizar um mapeamento de competências, chega a algumas conclusões, necessariamente. A principal delas é a criação de um grupo de competências essenciais para seu funcionamento e expansão. Apesar de o ideal ser optar por um equilíbrio entre as várias pessoas e perfis dentro de seu quadro, nem todas as competências são desejadas ou requeridas de modo igual por cada empresa – algumas têm valores e rotinas que privilegiam o uso de determinadas competências.

Após um mapeamento, uma organização define quais são as competências essenciais que deve requerer da maioria de seu quadro para tocar seus negócios. Dentre elas, há competências em nível organizacional, outras competências ligadas à liderança e às funções em si e ainda outras, mais relacionadas a processos e à capacitação técnica.

As competências organizacionais estão ligadas aos valores individuais das pessoas que constituem a organização e aos valores da própria empresa. São geralmente características desenvolvidas pelas pessoas por intermédio de sua própria experiência de vida e relações sociais e devem ser comuns e compartilhadas por todos os membros da organização.

As competências de liderança estão ligadas à gestão dos recursos. São competências de natureza cognitiva e comunicativa, os requisitos vistos como valores de um líder pela empresa e devem ser comuns entre todos aqueles que ocupam postos ou posições em níveis gerenciais ou de comando dentro da empresa.

A cadeia de valor dentro do negócio requer algumas competências técnicas. Essas habilidades e capacidades estão muito ligadas à formação do indivíduo e dependem diretamente da área de atuação da empresa. Por exemplo, empresas que operam máquinas e equipamentos exigem que indivíduos contratados na cadeia de valor dominem a operação desses aparatos ou sejam treinados e certificados para tal.

Como é de se esperar, nem todas essas competências estão necessariamente ligadas ao âmbito curricular de cada indivíduo. Muitas delas têm mais a ver com a forma com que esses colaboradores interagem com os demais e reagem ao mundo e às situações à sua volta.

O essencial para cada empresa é trabalhar com um conjunto-base de competências, que sejam partilhadas por todos aqueles que desejam ingressa na companhia, e também um segundo conjunto delas, desenhado de forma individualizada para cada função ou posto específico que precise ser preenchido dentro do quadro.

Mapear competências é fundamental para todo negócio nos dias de hoje, mas ainda mais importante do que contar com essa lista do que pedir ao mercado, é de fato implementar e utilizar esses conceitos na hora de lidar com funcionários e futuros colaboradores.

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