Será que as empresas realmente entendem como a diversidade cultural no ambiente de trabalho pode beneficiar seus negócios? Mais importante, será que elas realmente fazem da contratação de colaboradores diversos uma prioridade? Entenda como lidar com a diversidade cultural na sua empresa.
Se olharmos para a biosfera da terra, para a economia de uma nação, ou para o funcionamento do corpo humano, percebemos ecossistemas de todos os tipos dependem da diversidade para sobreviver e prosperar. Isso não é diferente para o ecossistema de uma empresa.
A diversidade é extremamente valiosa ao se tratar de negócios. Ela não se resume a apenas a raças, ou a pessoas que vêm de lugares e culturas diferentes.
Ela consiste em todos os fatores que constroem um indivíduo, incluindo idade, gênero, nacionalidade, crenças, personalidade, status social e orientação sexual.
A diversidade cultural no ambiente de trabalho acontece quando estes fatores se manifestam de maneira variada e predominante.
Os benefícios da diversidade no trabalho
É verdade que parte da diversidade cultural se trata da inclusão de pessoas com estes diferentes perfis. Mas não é apenas sobre tolerar pessoas que são diferentes de você.
A diversidade cultural nas organizações só acontece efetivamente quando todos acreditam, de fato, que pessoas com experiências diferentes podem contribuir de forma significativa para o alcance de resultados.
Grande parte da nossa produtividade vem da motivação. Nos sentir pertencentes a um grupo e nos relacionar bem com colegas de trabalho influencia diretamente nela.
Em uma organização culturalmente diversa, colaboradores se sentem pertencentes a um grupo. Um ambiente diverso faz com que todos os colaboradores se sintam valorizados e apreciados.
Assim, as barreiras subconscientes que se formam ao tentar desenvolver relacionamentos são quebradas e a produtividade aumenta.
Com ela, atingimos perspectivas e habilidades diferentes que contribuem tanto para dentro da empresa quanto para fora.
A diversidade é um fator indispensável para ampliar a conexão com um público maior, a partir do momento que os membros de uma organização vem de culturas diferentes, se torna muito mais fácil se conectar com um público maior e mais variado.
Empresas que têm diversidade cultural se tornam mais inovadoras e criativas:
No ano de 2015, em Londres, um grupo de 5 publicitários se reuniu para realizar um experimento chamado The Great British Diversity Experiment.
O experimento tinha o objetivo de entender se times diversos realmente geravam mais resultados.
O que eles fizeram: selecionaram cento e cinquenta pessoas vindas de realidades diferentes, as separaram em times e propuseram desafios.
Haviam pesquisadores registrando o comportamento e as interações entre os grupos homogêneos e os diversificados.
O que eles descobriram foi que os grupos mais diversificados foram mais criativos, dividiram as tarefas igualmente, se relacionaram melhor e chegaram às melhores soluções para todos os problemas.
A discriminação e a diversidade
Diversidade cultural tende a ser vista por empresas como um problema a ser resolvido. Nenhuma organização deseja ser vista como não diversa, mono cultural, sexista, homofóbica ou racista.
Uma grande tendência é realizar a contratação de somente algumas pessoas que possuem perfis diferentes da maioria da empresa, justamente para indicar que não existem certos preconceitos dentro de tal organização.
Você sabia que apenas nos Estados Unidos, existem mais gestores de grandes empresas chamados “John” do que mulheres gestoras de grandes empresas?
A discriminação, mesmo involuntária e muitas vezes subconsciente, deve chegar ao fim, não apenas por isto ser a coisa certa, mas por ser mais lucrativa.
Existem diversos estudos que mostram o quanto a diversidade cultural em uma empresa influencia seu sucesso.
Por exemplo:
- times diversamente raciais atingem um maior desempenho que times não diversamente raciais em 35%;
- times em que a quantidade de mulheres e homens são iguais ganham 41% mais receita.
Um estudo de caso prático
Ao estudar a diversidade cultural no ambiente de trabalho, a escritora Arwa Mahdawi criou um site chamado Renta Minority.
O objetivo da plataforma era oferecer um serviço parecido com um site de vagas de emprego. Mas a diferença era que: somente minoridades poderiam cadastrar seus currículos, para que as empresas que possuíssem equipes não diversas contratassem minoridades para preencher gaps e parecerem menos preconceituosas.
O site foi criado como uma piada, mas infelizmente, grandes empresas levaram a ideia a sério e entraram em contato com a fundadora para utilizar os serviços.
Isto só mostra como as empresas lidam com a diversidade cultural e o quanto ela não é valorizada dentro de organizações globais.
Contratar pessoas desta maneira é tão prejudicial para a minoridade quanto para empresa. Por exemplo, quando a maior parte dos colaboradores de uma determinada instituição possui um certo perfil e são contratados funcionários diferentes apenas para aumentar a diversidade, é formado um isolamento involuntário.
Isto é chamado de tokenismo, definido como a prática de fazer apenas um esforço superficial ou simbólico para ser inclusivo com membros de grupos minoritários. Especialmente ao recrutar um pequeno número de pessoas de grupos sub-representados para dar aparência de igualdade dentro de uma força de trabalho.
A diminuição da discriminação
Todos nós, mesmo achando que não, temos viés inconsciente. Também conhecido como cognição social implícita, o viés inconsciente refere-se às atitudes ou estereótipos que afetam nossa compreensão, ações e decisões de forma inconsciente.
Por isso, infelizmente, tendemos a criar uma imagem pré-concebida de pessoas que sequer sabemos algo a respeito delas. Ao compreender e reconhecer esse mecanismo, conseguimos policiar melhor nossas decisões.
Sabendo disso, é essencial que o departamento de Recursos Humanos compreenda e faça mudanças para diminuir o viés inconsciente da melhor maneira possível.
A redução do viés implícito
Durante a década de setenta, orquestras sinfônicas eram compostas apenas por homens brancos.
Eles decidiram mudar isso através de audições às cegas.
Os candidatos cantariam atrás de uma tela, e assim não dava para saber seu gênero, cor, idade e etc.
Isto aumentou a quantidade de mulheres aceitas na orquestra de 25 para 46%.
Hoje, o programa The Voice também utiliza deste método para julgar as vozes dos cantores de uma maneira mais justa.
Uma empresa chamada Gap Jumpers começou a aplicar este método no mundo corporativo, e ao invés de analisar currículos para escolher candidatos para uma vaga, são propostos desafios que serão cumpridos anonimamente.
Como resultado, o número de minoridades selecionadas para entrevistas aumentou em 60% e o número de mulheres aumentou em 125% comparada com a seleção através de currículos.
As 6 maneiras de aumentar a diversidade cultural da sua empresa
Promover a diversidade cultural na empresa é possível por meio de alguns passos. Dessa forma, é possível garantir o cuidado com os colaboradores e a boa receptividade.
1. Mensure
Ao medir a diversidade da organização e analisá-la objetivamente, fica mais fácil melhorar os níveis gerais de diversidade, concentrando-se mais nas ações necessárias para aprimorá-las.
2. Amplie o recrutamento
Ao expandir o alcance geográfico do seu recrutamento, você alcançará mais candidatos potenciais com maior chance de ter um perfil diversificado.
3. Foque na retenção
Muitas organizações acham que são capazes de atrair um conjunto diversificado de candidatos, mas ao longo do tempo, a cultura organizacional permanece homogênea devido a uma taxa de rotatividade maior para alguns grupos. Concentre-se nos esforços de retenção se esta for uma tendência em sua organização.
4. Entenda sua cultura organizacional
Sua cultura promove a inclusão? Podem haver ações comuns que acabam dividindo a força de trabalho, fazendo com que alguns grupos se sintam indesejáveis.
Faça mais pesquisas de clima organizacional para avaliar como os funcionários se sentem sobre esses tópicos como um meio para descobrir problemas antes que essas questões causem a saída dos colaboradores.
5. Considere fornecer treinamento em diversidade
Os treinamentos podem ajudar as pessoas a entenderem os benefícios de ter uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva, o que, por sua vez, ajuda a criar um ambiente mais acolhedor. Assim, a organização fica mais global, e a retenção aumenta.
6. Promova diversidade em todos os níveis
Se a cultura do local de trabalho não for diversificada nos níveis superiores, há uma chance menor de manter a diversidade em geral.
A diversidade não é um problema que só a gestão de pessoas deve consertar. Todos nós somos responsáveis por ela e devemos fazer algo para aumentá-la cada vez mais. A falta de diversidade chega com uma série de riscos.
Assim como o isolamento físico nos priva do mundo ao nosso redor, o isolamento de ideias e opiniões podem levar tanto a perda de contato da empresa com as mudanças constantes do mundo, quanto a falta de interação entre colegas de trabalho.
Por isso, em um mercado de trabalho cada vez mais global, o sucesso de uma organização depende da sua diversidade.
