Como identificar competências essenciais em profissionais

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Todo mundo hoje em dia fala em competências no meio corporativo, mas a verdade é que poucos sabem exatamente do que se trata, e pior, que competências devem ser observadas e buscadas, e como identificá-las ou mesmo diferenciá-las.

Grande parte das competências avaliadas em empresas hoje em dia, que não as técnicas ou formacionais, têm a ver com habilidades de lidar com pessoas, atributos de liderança e traços ligados à motivação.

Dividimos este conteúdo em partes. A razão é muito simples: são dezenas de competências ligadas às relações interpessoais. Além disso, podemos também separar essas competências em determinados grupos. Cada competência pode aparecer de modo diferente em líderes e chefias ou em funcionários e colaboradores.

Estabelecendo foco

Essa competência diz respeito à habilidade de desenvolver e comunicar metas que estejam em linha com a missão e valores da empresa ou negócio. É uma competência própria de pessoas que lideram equipes.

Essa competência pressupõe habilidades de conciliação e negociação: é preciso alinhar as metas do próprio departamento ou área às metas estratégicas de toda a organização. Além disso, é preciso assegurar que os liderados compreendam o porquê desse foco e que todos se identifiquem com os valores e missão da empresa, abraçando também as metas estipuladas pelo líder.

Foco nesse sentido, vale lembrar, não tem a ver com meditação ou  com a capacidade das pessoas de focarem-se em uma única tarefa, mas sim com a habilidade de conciliar os interesses maiores com aquilo que é possível obter no curto prazo. A possibilidade de focar-se nos resultados que se quer e não na disponibilidade de recursos.

Apoio motivacional

Essa segunda competência tem a ver com o modo com o qual um líder é capaz de ampliar o comprometimento de seus subalternos em relação ao trabalho e a projetos que esteja gerenciando. Pessoas com essa competência bem desenvolvida, geralmente:

  • Reconhecem e agradecem pessoas por suas contribuições;
  • Identificam problemas de moral e trabalham para revertê-los rapidamente;
  • Encontram maneiras criativas de recompensar pessoas;
  • Deixam evidente seu próprio comprometimento com as metas;
  • Encorajam as pessoas a se sentirem bem com as conquistas e faz o mesmo em relação ao grupo;
  • Realiza conversas, apresentações e discursos para reforçar o moral e motivar o grupo.

As pessoas tendem a associar a competência de gerar motivação apenas a líderes ou pessoas mais extrovertidas e comunicativas, mas a verdade é que isso nem sempre se aplica. Motivar uma equipe também tem muito a ver com a identificação dos funcionários com seu chefe. A história de estar no mesmo barco.

Muitos chefes calados e pouco comunicativos são excelentes ao motivar sua equipe, mas fazem uso de estratégias que tenham mais a ver com seu perfil, ao invés de discursos inflamados e palestras sem fim.

A motivação também é conseguida de formas diferentes, a depender do tipo de perfil de cada funcionário com o qual lidamos. Muita gente confunde a capacidade de motivar com carisma. Sim, o carisma beneficia o desenvolvimento dessa competência, mas não é necessariamente o divisor de água para se desenvolvimento.

Promover o trabalho em equipe

Aparentemente, essa é uma competência própria de líderes. Contudo, a verdade é que ela serve bem tanto a pessoas que assumem cargos mais altos como a subalternos. Para membros de uma equipe, promover o trabalho conjunto significa:

  • Ouvir sugestões de colegas;
  • Oferecer apoio a projetos e ideias de outros;
  • Exaltar colegas por suas contribuições;
  • Compartilhar experiência e informações;
  • Oferece feedback construtivo e útil a colegas;
  • Contribuir para o clima organizacional positivo;
  • Manifestar honestamente e construtivamente discordâncias;
  • Manter abertura.

Contudo, espera-se também de líderes a promoção do trabalho em equipe. A competência se manifesta de forma diferente, mas diz respeito às mesmas habilidades. Um líder precisa estimular a cooperação com outros grupos e equipes e garantir a participação de todos, além de reconhecer os esforços de trabalho em equipe e fomentar o aprendizado que esse tipo de oportunidade proporciona.

Espera-se tal competência de quase todos que hoje passam por longas entrevistas ou programas de recrutamento. O trabalho em equipe é uma necessidade, não mais um diferencial.

Lidar com mudanças

Ou gerir mudanças, no caso de lideranças. Essa competência mostra o quanto um profissional é capaz de lidar e apoiar inovações e mudanças organizacionais que visem o ganho de eficiência e produtividade.

Colaboradores que possuam tal competência são mais criativos e propensos a desenvolver novos métodos e abordagens, e conseguem se adaptar mais rapidamente a mudanças, aprimorando o modo com que eles mesmos realizam suas tarefas. O perfil comportamental aqui tem um papel importante ao indicar como profissionais aprimoram seus próprios métodos.

Por exemplo, profissionais com perfil mais analítico geralmente o fazem absorvendo mais conhecimento técnico e estudando novas formas de realizar suas incumbências, enquanto que profissionais com perfil mais executor tendem a improvisar maneiras de continuar a atingir suas metas e desenvolver suas tarefas, mesmo cercados de novidades e mudanças.

O gestor ou líder, por outro lado, precisa ter essa competência bem desenvolvida em casos nos quais a organização esteja passando por mudanças. Esses líderes precisam trabalhar com outras frentes da empresa para produzir inovações, liderar a disseminação de novas políticas e procedimentos, ajudar seus colaboradores a lidar com pontos negativos das mudanças e estabelecer planos e estratégias para lidar com novos objetivos.

Delegar poder

Todo chefe delega, mas apenas líderes possuem competência para delegar poderes. Essa competência exige confiança, comprometimento e relacionamento com funcionários. Líderes com essa competência bem desenvolvida são capazes de ceder parte de seu poder para que seus seguidores assumam novas responsabilidades e possam tomar decisões também. É a competência que capacita um líder a dar liberdade de ação a outros e cobrar resultados.

Mais do que apenas ordens, poderes delegados trazem responsabilidades e maior latitude de ação. Essa competência também reforça laços de confiança entre lideranças e liderados e criam um horizonte mais produtivo, no qual mais pessoas são capazes de tomar decisões e agir, ao invés de aguardar ordens e determinações apenas.

Chefes com perfil mais centralizador, em geral executores, tendem a ter mais dificuldades em delegar poder, dificilmente deixam que funcionários assumam não apenas responsabilidades e poderes, mas mesmo as mais simples e corriqueiras tarefas.

Desenvolver terceiros

Assim como líderes são capazes de delegar poderes, também são capazes de repassar parte de sua experiência e conhecimento para desenvolver e despertar outras competências em suas equipes.

Essa competência típica de líderes tem a ver com a transparência, com a capacidade de compartilhar informações, conselhos, sugestões e conhecimento para ajudar indivíduos a desenvolver suas próprias capacidades.

É também a capacidade de selecionar para cada um tarefas que permitam não apenas que metas sejam cumpridas, mas que as pessoas realizando essas tarefas possam ganhar com elas em termos de desenvolvimento pessoal.

Lideranças com altos índices dessa competência geralmente são pessoas que leem bulas e manuais em casa e dão instruções a terceiros, antes de permitir que os mesmos usem aparelhos ou tomem remédios. São chefes que não proíbem, mas delimitam o espaço no qual seus colaboradores pode arriscar, tomar decisões e desenvolver.

Gerenciamento de performance

A habilidade de acompanhar, medir e garantir a performance, atuando também para resolver problemas e inconsistências no desempenho, é uma competência fundamental a todos, mas essencial em áreas operacionais e produtivas.

Funcionários com esse conjunto de habilidades são capazes de prever seus próprios limites e de negociar e oferecer a suas lideranças metas e objetivos realistas, que podem de fato cumprir. Eles acompanham e medem seu desempenho e buscam, mesmo sozinhos, soluções para reverter problemas e focos de improdutividade.

Funcionários assim buscam mais feedback. Eles querem ter certeza de que seu desempenho está não apenas atendendo a suas próprias metas, mas também ás metas da empresa e de sua chefia.

Já lideranças usam tal competência de modo a estabelecer metas realistas para seus funcionários. Essa habilidade ainda se manifesta como um constante acompanhamento de resultados ao longo de todo o processo. Elas querem estar sempre informadas sobre evoluções e conquistas de suas equipes. Do mesmo modo, lidam com problemas de performance durante a sua produção.

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