Aperte o play e ouça a narração deste artigo sobre como funciona um processo seletivo:
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Nem sempre as empresas conseguem compreender como funciona o processo seletivo. Por isso, acabam elaborando processos de recrutamento e seleção que não atraem os candidatos desejados e, consequentemente, finalizam uma contratação inadequada.
O processo de recrutamento precisa ser bem elaborado, pois é necessário conseguir atrair o candidato ideal desde o momento de atração. Alguns cuidados são necessários para que tudo dê certo.
Quer entender como funciona um processo seletivo? Continue a leitura!
O esforço para um processo seletivo ideal
Um processo seletivo ou os esforços para buscar o profissional certo são coisas que dão resultados de primeira. Algumas empresas tentam evitar começar do zero quando tudo mais dá errado: mas os prejuízos podem ser muito maiores do que pensamos.
É difícil admitir o fracasso – e não estamos falando apenas do segmento de RH ou mesmo do meio empresarial. Recomeçar é algo que, antes de tudo mais, exige que você admita o fracasso ou a falha – e isso muitas vezes é algo que vai contra nossa própria natureza.
“A pressa é inimiga da perfeição”. Por mais piegas que possa parecer, no segmento de recrutamento e seleção isso é uma enorme verdade. Gastos podem ser maiores e um tempo maior no processo pode gerar problemas graves dentro de uma empresa. Contudo, o profissional errado é capaz de gerar inconvenientes muito mais graves e, algumas vezes, até sem volta.
Demissões, problemas internos de relacionamento, chefias vazias, problemas com absenteísmo, assédio moral (e até sexual), todos esses fatores, muitas vezes, estão relacionados ao próprio perfil do candidato.
Alguma omissão ou distração no processo de recrutamento deixou de apontar falhas ou possibilidades de problemas com determinado profissional, que mais tarde se transformam em prejuízo para a organização.
O orçamento de um processo seletivo
Processos de recrutamento e seleção têm, necessariamente, um custo – e ele é muitas vezes alto. Além o orçamento em si, esses processos envolvem um custo em termos de tempo.
Quanto mais complexos e demorados os processos seletivos se tornem, por mais tempo um posto dentro da empresa permanecerá desguarnecido, exigindo que outros colaboradores assumam funções e tarefas que não deveriam ser de sua incumbência, ou simplesmente que determinados processos passem por falhas e atrasos pela ausência de um profissional no lugar certo.
Mas é o custo direto, ou o orçamento, o que desencoraja muitas empresas a realizar uma segunda vez um processo seletivo que não se mostrou eficaz. A maioria delas, infelizmente, acaba optando por permanecer com um funcionário que, muitas vezes, não é a resposta ideal para que elas precisa, apenas para não ter de repetir os gastos de recrutamento.
Há basicamente dois processos de recrutamento básicos — interno e externo. Ambos apresentam custos e precisam ser desenvolvidos com um orçamento e provisões que sejam realistas.
Ambos têm características interessantes — a implementação de um deles não exclui o outro. Empresas idealmente devem cogitar ambos os tipos de processos, a depender de cada vaga ou posição que precise ser preenchida.
Mas não importa muito qual o viés escolhido quando as coisas não saem como planejado. Quando tudo mais dá errado e um processo de seleção tem de ser refeito, talvez o primeiro aspecto a avaliar seja a mudança de foco.
Um recrutamento externo mal sucedido pode, talvez, ser substituído por um novo processo, porém de cunho interno. Ou vice-versa. Talvez ao buscar talentos dentro da empresa, o processo tenha falhado, de modo que o RH terá de procurar por alguém fora dos quadros da companhia, optando por um novo e diferente processo de seleção.
As vantagens e desvantagens dos processos de recrutamento
Processos de seleção interna ou externa possuem, é claro, vantagens e desvantagens. Conhecê-las é fundamental para que um recrutamento seja bem sucedido e, caso você esteja começando de novo, é melhor averiguar esses prós e contras antes de seguir adiante.
O recrutamento interno, aquele no qual a empresa busca em seu próprio quadro respostas ou talentos para ocupar posições em aberto, possui algumas vantagens claras:
- aproveitamento mais eficaz do potencial humano da empresa;
- motivação e engajamento por parte dos funcionários atuais;
- melhor conhecimento do perfil de cada candidato e de suas reações em relação aos valores da empresa;
- custo financeiro geralmente menor e maior rapidez na contratação;
- menores gastos com treinamento e tempo de aclimatação geralmente menor;
- ganhos em termos de fidelidade em relação aos colaboradores existentes.
Entretanto, processos de recrutamento interno podem bloquear a entrada de novos conceitos, ideias e experiências, podem tornar também a cultura organizacional estanque e conservadora, além de manter falhas e vícios dos processos existentes.
Acima de tudo, o recrutamento interno também pode resolver problemas e encontrar respostas para determinadas posições, ao mesmo tempo em que deixa lacunas e vazios em outras posições e cargos que precisarão ser, eventualmente, preenchidos com a seleção externa de colaboradores.
O recrutamento externo também possui seus prós e contras. Algumas vantagens são nítidas e outras nem tão imediatas assim:
- entrada de sangue novo e novos talentos e habilidades na empresa;
- enriquecimento do material humano;
- renovação e aprimoramento da cultura organizacional;
- novos relacionamentos e interações entre as pessoas;
- sensação de inovação e meritocracia;
Contudo, a contratação externa pode levar ao descontentamento de alguns membros da equipe existente, e além disso é muito mais custosa e demorada do que um recrutamento interno.
O recrutamento externo também exige esforços de socialização para os novos entrantes e também gastos em treinamento e capacitação para que os novos funcionários se habituem às rotinas e processos da empresa.
O aprimorar, em vez de refazer
Reiniciar processos de contratação é algo que às vezes tem de ser feito. Quer por alguma modificação nas competências e na própria descrição e desenho da vaga a ser preenchida, quer pela ausência de candidatos realmente capacitados e que possuam o perfil desejado pela empresa.
Contudo, apenas refazer um processo de seleção é algo que não o levará a lugar algum. Tecnicamente, um primeiro processo de recrutamento não surtiu os efeitos desejados, por uma série de motivos e razões.
Mesmo que você ainda não tenha mapeado as falhas e problemas do processo anterior (e, se não o fez, deveria), é preciso garantir que os problemas que levaram a falhas ou ao fracasso da primeira tentativa não mais sejam repetidos.
Em outras palavras — já que você terá de recomeçar o processo de seleção, faça o melhor para aprimorá-lo. Algumas dicas, aliás, são sempre úteis para que você implemente um novo processo seletivo:
- envolva seus colaboradores, principalmente líderes de setor ou departamento, no processo de recrutamento. Indicações de funcionários muitas vezes resultam em excelentes contratações, e para candidatos em estágios mais avançados da seleção, conversas com líderes da área na qual pretendem trabalhar podem ser de grande valia;
- seja conhecido como um bom empregador no mercado. Uma empresa “boa para trabalhar” sempre tende a atrair os melhores candidatos, e também aqueles com o perfil mais desejado;
- divulgue, além das vagas, a filosofia e a cultura da empresa. Se você pretende atrair candidatos com um perfil comportamental em linha com o que sua empresa precisa, é bom que você compartilhe os valores sobre os quais sua companhia está pautada. Assim, fica claro para os profissionais que aderem ao processo seletivo que tipo de empresa e que tipo de perfil cada um deles precisa ter;
- pesquise a concorrência e o mercado, em busca de informações salariais, benefícios oferecidos e também dos perfis dos profissionais que ocupam vagas similares em outras empresas. Em alguns casos, vale inclusive procurar candidatos em empresas rivais, por meio da tática conhecida como head hunting;
- ofereça benefícios diferenciados e propostas que agreguem valor ao estilo de vida dos profissionais que você pretende contratar. Apoio de nutricionistas, convênios com academias, vagas na garagem, etc;
- use e abuse da web e das redes sociais para estabelecer contatos, divulgar vagas e analisar perfis de candidatos mais a fundo.
- não peça referências anteriores apenas como proforma. Se necessário, converse com antigos empregadores e com as referências fornecidas, buscando dicas e informações a respeito da atitude e do comportamento, pelo menos para os melhores candidatos;
- ofereça planos de carreira claros e que atraiam a atenção dos melhores profissionais no longo prazo;
- crie bancos de dados de currículos com observações e anotações pertinentes e relativas ao perfil dos candidatos analisados e entrevistados. Às vezes, um candidato inadequado para uma vaga atual pode ser a resposta certa para uma futura vaga, mas para que você saiba disso, é preciso guardar todos esses dados e prontuários;
- use currículos como critério para triagens iniciais, mas não baseie etapas mais avançadas do processo seletivo apenas em competências técnicas e formacionais;
- estabeleça um relacionamento de confiança, mesmo com candidatos. Avaliações comportamentais e entrevistas fluem muito mais naturalmente e revelam dados muito mais relevantes quando há identificação por parte do candidato com o entrevistador ou avaliador.
Melhorar processos seletivos, mesmo quando você não está tendo de refazê-los, deve ser uma meta para toda e qualquer empresa. Criar alternativas mais rápidas, eficazes e certeiras para conseguir bons profissionais é uma necessidade premente em qualquer negócio.
Um bom departamento de recursos humanos é capaz de aprender com cada processo de recrutamento, entrevista ou teste aplicado. A cada nova rodada, inovações e constatações levam a respostas mais eficientes e a um processo seletivo mais justo com os candidatos e mais útil para o empregador.
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