Como estruturar um mapa estratégico na gestão de talentos

Tempo de leitura: 7 minutos

A gestão de talentos é uma das vertentes da vez nos recursos humanos em empresas de todos os tamanhos. A razão é muito simples, nos últimos anos, empresas não estão apenas perdendo muitos de seus talentos para concorrentes ou outras organizações, mas também os perdem para empreendimentos por conta própria ou mesmo para uma vida como profissionais liberais.

A verdade é que muito do que oferecemos hoje nas empresas não está mais em linha com o que funcionários talentosos desejam, e daí a importância da gestão disso nos dias de hoje. Precisamos encontrar o ponto médio entre os interesses da companhia e aquilo que mudou no modo de ser dos profissionais.

Nesse quesito, estratégia é algo fundamental para uma boa gestão de talentos em qualquer empresa – mas por onde começar?

Um estudo das universidades INSEAD, Cornell, Cambridge e Tilburg apontou 6 princípios que hoje definem uma boa estratégia na área de gestão de talentos – então sem perder mais tempo, vamos vê-los mais à fundo.

Alinhamento com a estratégia global

Claro, é preciso definir linhas estratégicas para segurar os talentos dentro da empresa, mas essas linhas não podem divergir das estratégias da corporação como um todo. As empresas possuem linhas e pilares em sua estratégia global que precisam ser parte da filosofia de retenção de talentos, até porque eles auxiliam a definir o que é talento para cada empresa.

Claro que as diretrizes estratégicas de uma boa gestão de talentos podem influir na própria estratégia da empresa para manter tais profissionais, mas a flexibilidade precisa acontecer de ambos os lados, lembrando sempre que a estratégia em talentos é apenas parte da estratégia geral da organização.

Algumas empresas valorização mais a performance em si, outras darão mais importância a competências gerenciais na hora preservar seus talentos. De qualquer modo, como profissional de RH, você precisa entender, antes de tudo, qual o talento que a empresa quer manter, e até que ponto isso beneficia ou não as metas e estratégias da empresa como um todo.

Consistência

Práticas isoladas ou departamentais não funcionam na gestão de talentos. Elas na verdade podem ser contraproducentes. A consistência é uma necessidade para uma boa gestão de talentos – o esforço para manter talentos em vendas tem de ser, por exemplo, equivalente ao esforço feito para manter um bom profissional da área contábil. O RH, principalmente, não pode fazer favoritos.

Do mesmo modo, a preocupação e atenção à retenção precisa ser algo que acompanhe o profissional e os gestores em todo o processo e vida na empresa. Rotinas de treinamento e desenvolvimento, promoções e sucessões, programas que revertam em benefícios, tudo tem de possuir uma linha e consistência dentro da filosofia de manutenção de talentos estabelecida – e isso se aplica, inclusive, aos processos de recrutamento e seleção.

Empresas maiores, como a IBM, por exemplo, fazem questão inclusive de manter tal consistência não apenas em todo o processo e vida do funcionário ou áreas e setores, mas também em todas as subsidiárias ao redor do mundo. O alinhamento depende de uma estrutura que avalia e coleta dados de todas as unidades e os trabalha dentro de uma estratégia central, que é repetida em todas as frentes.

A questão não é necessariamente centralizar tudo, mas sim criar metas e programas estratégicos que possam ser aplicados e funcionem em todos os locais e situações nos quais a aplicação da filosofia de gestão de talentos é possível.

Reflexo da cultura

A cultura empresarial é parte indissociável de uma boa gestão de talentos – aliás, de um bom departamento de recursos humanos como um todo. É impossível manter talentos em uma organização quando a cultura dessa é adversa e contrária à cultura internalizada pelos profissionais.

É aquela coisa do “não tem o perfil”, só que dessa vez com o colaborador dizendo isso a você. Se sua cultura não tem alinhamento com a crença e os valores dos profissionais que estão hoje dentro da empresa, talvez seja melhor começar do zero – ou pela cultura, ou pelos talentos.

Mas há outros aspectos culturais em jogo: principalmente para empresas que atuam em regiões diferentes, ou mesmo países diferentes. Pense bem: será que é preciso o mesmo para manter um talento nos Estados Unidos, no Brasil ou no Japão?

Sociedades diferentes e perfis sociais diferentes alteram os valores e necessidades das pessoas, e isso deve ser previsto em uma boa estratégia para manutenção de talentos.

Os valores da empresa são um ponto de partida, mas a estratégia de RH precisa avaliar e considerar todos os aspectos culturais aos quais o profissional possa estar exposto:

  • Cultura da área de formação (advogados têm valores diferentes de engenheiros, por exemplo);
  • Cultura regional e local;
  • Cultura familiar e valores pessoais;
  • Aspectos históricos;
  • Aspectos étnicos e raciais;
  • Em alguns casos, aspectos religiosos precisam também ser avaliados.

Por exemplo, algumas empresas multinacionais operam com líderes e executivos de seus países-sede em alguns lugares no mundo, mas tendem a procurar e manter lideranças locais em outros. O aspecto cultural é sempre relevante e, muitas vezes, a não atenção a esse ponto leva ao abandono do profissional e perda do talento – quase sempre de forma irreversível.

Envolvimento das frentes de comando

Muitas empresas veem seus esforços e estratégias de manutenção de talentos caírem por terra por falta de envolvimento e comprometimento não dos funcionários – mas sim dos líderes, executivos e frente de comando da empresa.

A gestão de talentos precisa envolver todos os graus hierárquicos e conseguir o comprometimento da direção da empresa, apenas assim é possível conseguir uma resposta positiva em longo prazo.

Equilíbrio

Não se pode dar tudo a alguns, apenas por conta de seu talento. Uma empresa é, ao final de tudo, um resultado da soma dos talentos de diversos profissionais. Compensar ou reter um ou dois deles a todo custo em detrimento dos restantes é algo que cria discrepâncias, problemas de relacionamento e mais problemas de retenção no futuro.

A estratégia em talentos exige que esforços similares sejam empregados de maneira uniforme por toda a companhia. O objetivo final é manter os talentos no time, mas como um todo – individualizar iniciativas é algo que vai contra a gestão de talentos – é praticamente seu antônimo.

Formação continuada

Talentos não apenas se colhem – eles precisam ser forjados e moldados. As empresas tradicionalistas têm, muitas vezes, medo de investir na formação de seus profissionais. O medo de “gastar e perder para a concorrência”. Bem, elas acabam perdendo o funcionário de um modo ou de outro, junto com sua experiência e desempenho. Além disso, muita gente deixa empresas que não investem em sua formação – faltam desafios, falta apoio e faltam novas experiências e informação.

Quem perde pela ausência de investimentos em desenvolvimento, pessoal ou profissional, é o empregador. Qualquer boa estratégia de retenção está também preocupada em reforçar e melhorar os talentos que estão no negócio, além de desenvolver e até mesmo descobrir novos talentos que possam engrossar os quadros.

Gerir talentos é algo que exige estratégia, mas também paciência – a formação e o acompanhamento são essenciais e todos os passos devem possuir planejamento e método. O RH de hoje é um departamento responsável por zelar por um recurso propriamente dito – e todo recurso, para gerar lucros e resultados, precisa acima de tudo de investimento.

resultados-cta-blog

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of