Como desenvolver e gerenciar a liderança da sua empresa

Tempo de leitura: 12 minutos

Não faltam razões hoje para justificar a necessidade de o RH dedicar mais atenção à formação e à gestão das lideranças das empresas. Os ambientes de trabalho precisam ser mais flexíveis para atender à necessidade de adaptação constante das empresas e as equipes precisam mais de líderes do que de chefes.

Porém, ainda que seja uma exigência atual para sobreviver às intempéries do mercado, não se pode dizer que seja uma tarefa fácil fazer a gestão de lideranças. Longe disso, este é certamente um dos principais desafios para os gestores de RH.

A proposta deste artigo é indicar caminhos que podem ser adotados no desenvolvimento dos programas de liderança e na gestão dos líderes no dia a dia. Como veremos, mais do que iniciativas táticas, essa tarefa demanda foco estratégico.

Liderança e Recursos Humanos: qual a relação?

Se entendemos o papel estratégico do RH, fica mais fácil compreender a sua importância no desenvolvimento e na gestão das lideranças da empresa. Mais do que contribuir para esse processo, é o RH quem vai orientar as principais etapas desse tipo de projeto.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Entre as questões mais importantes para a formação dos líderes figura a necessidade de definir bem os seus papéis, garantir que haja um padrão de desempenho para as lideranças e, claro, assegurar que o processo seja devidamente mensurado.

Empresas bem-sucedidas são aquelas que conseguem organizar essas atividades de forma sistemática, não confiando apenas na intuição ou na habilidade do gestor. Reside aí a importância de o RH ser visto para além de suas funções burocráticas e rotineiras.

Especificamente sobre a gestão de liderança, é importante atentar para os seguintes aspectos:

1. Definição de papéis

Quando abordamos a gestão das marcas, enfatizamos a necessidade de a empresa ter foco, definir bem seus objetivos para conseguir orquestrar suas estratégias.

O mesmo pensamento precisa ser aplicado na gestão de pessoas. Pode parecer uma boa ideia acreditar que o líder é um “faz tudo”, porém na prática isso não funciona. Por mais habilidades técnicas que o profissional tenha, com certeza ele se destaca em alguma atividade. É nela que deve concentrar seus esforços.

Fique atento: definir de antemão as principais responsabilidades da liderança é fundamental não apenas para garantir o alinhamento necessário no trabalho como também para evitar problemas futuros.

Se você ainda tem dúvidas sobre a relevância dessas iniciativas, faça o teste: peça para o líder de determinada área indicar 5 atividades que considera mais importantes na sua rotina profissional. Compare os resultados com o que foi indicado pela direção da empresa.

É bem comum haver distorções. Nem sempre as atividades consideradas mais críticas pelo colaborador são as que a empresa entende como prioritárias.

2. Desempenho padrão

É óbvio que o sonho de qualquer organização é conseguir fazer com que toda a empresa opere no mesmo padrão de desempenho. É ideal quando isso ocorre, ainda que o nível não seja tão elevado, uma vez que fica mais fácil até organizar os programas de treinamento.

Infelizmente, não é isso o que ocorre no dia a dia, a menos que a empresa tenha conseguido alcançar um excelente nível de organização em seus processos. A liderança tem um papel fundamental para ajudar na adoção das melhores práticas. Mas para que isso aconteça é essencial que o líder mantenha o padrão.

Quem entende minimamente sobre gestão de pessoas sabe que o bom líder é aquele que consegue a adesão dos seus colaboradores não pela autoridade, e sim pelo exemplo.

Não duvide da contribuição do RH para assegurar que os líderes consigam desempenhar suas funções sem muitas oscilações.

Primeiro, porque cabe à área garantir mais assertividade na hora da contratação. Quem tem um bom processo nessa área sabe a diferença que faz. Outro aspecto importante é a definição dos indicadores que serão empregados no dia a dia para tornar a avaliação mais objetiva.

3. Retorno adequado

Converse com qualquer especialista na área de RH e ele vai confirmar: não se formam bons líderes sem ter um processo adequado para feedback do trabalho desenvolvido por eles.

Para começar, se pensarmos no perfil comportamental das pessoas mais aptas para a liderança, vamos deduzir que estamos nos referindo a profissionais que precisam desse tipo de retorno para continuar progredindo.

Mas fique atento, porque muitas vezes não basta incluir a liderança nas avaliações de desempenho, realizadas anualmente. É importante estabelecer processos diferenciados que viabilizem que os feedbacks ocorram com mais frequência.

Como estruturar um programa de desenvolvimento de líderes?

Hoje há diversos tipos de programas e estratégias que podem ser adotadas no desenvolvimento de líderes. É importante lembrar que o RH vai conduzir o processo, mas precisará do apoio da alta direção e, claro, do compromisso dos demais gestores.

No desenvolvimento do programa, considere:

1. Indicação dos gestores

O ideal é que os próprios gestores das áreas indiquem, entre os colaboradores, os mais aptos a participar do programa. Um bom líder é aquele que consegue ser avaliado positivamente pelos seus pares, então é importante que sejam incluídos profissionais que já têm esse perfil.

2. Disponibilidade para o aprendizado

Outra característica importante que precisa ser avaliada é a disposição da pessoa em aprender. Esse é um ponto fundamental, principalmente para o RH, uma vez que o objetivo é desenvolver um programa de treinamento de longo prazo, que ajude no aperfeiçoamento dos líderes.

3. Alinhamento dos objetivos

Para que o programa de liderança funcione, ele precisa estar devidamente alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. Pode parecer óbvio, mas ainda existem empresas que aderem a modismos, sem considerar as reais necessidades do seu negócio ou mesmo sua cultura empresarial. Pense nisso: é preciso ter um programa baseado nas competências mais importantes para o desenvolvimento do negócio.

4. Ajuda de serviços especializados

O ideal é contar com a expertise de quem lida com a formação de lideranças no seu dia a dia. Só tome cuidado para não embarcar em fórmulas prontas. Essa é uma área crucial e o programa precisa ser feito de acordo com as características da empresa. RH e alta direção devem alinhar conteúdo, duração, metodologia e outros aspectos importantes.

Como fazer gestão de lideranças?

A renovação dos líderes faz parte de toda organização, não há como abrir mão desse tipo de atividade em nenhum momento. É por isso que a gestão de lideranças figura entre os principais desafios do RH, que precisa dedicar atenção especial para essa área se quiser manter as equipes devidamente engajadas.

A gestão adequada do processo começa, obviamente, na contração ou na escolha dos profissionais que serão preparados para a liderança da empresa. Este é um momento crucial, até porque o líder, por princípio, tem características bem definidas.

Não vamos nos detalhar muito nesse aspecto, mas é importante ter em mente a necessidade de essa pessoa ter espírito colaborativo. Hoje se espera que o líder seja capaz de inspirar sua equipe, mas, para isso, é fundamental que esse colaborador saiba reconhecer as individualidades dos seus liderados. A base desse relacionamento é a confiança.

Escolhido o profissional adequado, o que deve ser feito para que essa pessoa continue desenvolvendo a sua habilidade para liderar?

Não existe uma fórmula mágica, mas podemos sim nos basear em algumas iniciativas bem-sucedidas.

As competências individuais dos profissionais são decisivas na formação de um líder, porém não se engane: as empresas têm um papel fundamental no desenvolvimento das suas lideranças.

Cabe à organização, sob a coordenação do RH, desenvolver as ações de aprendizagem que atuem em prol do aperfeiçoamento técnico do colaborador, ajudando também a pessoa a ter mais desenvoltura para lidar com pessoas e, claro, tomar decisões.

Para fins didáticos, podemos classificar essas habilidades em três frentes prioritárias:

4.1 Habilidades técnicas

Estamos aqui no campo do desenvolvimento técnico-operacional, ou seja, nas habilidades que são exigidas daquela pessoa para que ela exerça suas rotinas diárias. No caso do líder, é fundamental que ele tenha o domínio prático — não podemos esquecer que ele é o exemplo para a equipe.

Na gestão da liderança, contudo, é importante assegurar também que o líder domine também outras capacidades relacionadas ao seu dia a dia, como a avaliação de desempenho dos seus liderados. O RH pode fornecer as ferramentas ideais, mas cabe à liderança fazer a condução do processo e extrair os melhores resultados.

2 Habilidades interpessoais

Lidar com pessoas faz parte das atividades que precisam ser dominadas pela liderança. No dia a dia percebe-se que muitos dos conflitos internos podem ser resolvidos quando o gestor-chave daquela área consegue comunicar-se com excelência.

Nesse caso, não estamos nos referindo à necessidade de “tratar bem” apenas os liderados, mas também clientes, fornecedores, pares e superiores.

Hoje trabalha-se com um conceito que ajuda bastante no desenvolvimento dessas habilidades: empatia. A pessoa precisa conseguir se colocar no lugar do outro para entender melhor as suas demandas.

Não é por acaso que muitos programas de liderança contam com exercícios nos quais os participantes são convidados a trocar de lugar com seus subordinados para viver de perto a sua experiência na função.

3 Habilidades conceituais

Podemos encaixar aqui os aspectos relacionados às aptidões humanas. É bem extensa a lista de habilidades exigidas da liderança nesse quesito, mas o principal é termos em mente que a pessoa com esse tipo de atitude consegue entender melhor os processos da empresa.

Um dos erros é acreditar que as habilidades para avaliar riscos ou interpretar dados complexos (apenas para citar dois exemplos de habilidades conceituais) só podem ser desenvolvidas naturalmente.

É óbvio que elas são mais propensas em determinados perfis comportamentais, contudo há como aprimorá-las a partir de treinamento específico. A dica dos especialistas é que esse tipo de trabalho seja mais bem direcionado.

É aí que faz a diferença ter um RH bem estruturado. Se a área tem como identificar corretamente as aptidões daquela pessoa, fica muito mais fácil atuar em prol do seu aprimoramento.

Quais as maiores tendências em RH e liderança?

Para indicar tendências para o RH, precisamos voltar para a questão mais estratégica. Se almejamos estruturas menos engessadas e mais fluidas, não temos como abrir mão de um processo de gestão de pessoas que caminhe nessa direção.

É simples o conceito que está por trás dessa ideia: serão mais cabeças para ajudar no processamento das informações — que, aliás, nunca foram tão abundantes.

Fácil falar, mas difícil de aplicar, certo? No discurso, as empresas pregam muito a necessidade de maior proatividade, porém nem sempre criam condições internas para que isso ocorra.

Reside aí a importância de um RH que consiga atuar no desenvolvimento de lideranças. O gestor de RH precisa assumir seu posto como sparing partner da diretoria. Ou seja, deve estar preparado para fazer o treinamento dos gestores.

O termo sintetiza bem uma das tendências para a área de RH e foi usado pelo belga-suíço Didier Marlier, co-autor do best-seller Engaging Leadership. Em entrevista para o site Administradores.com, ele explicou que este papel estratégico do RH é fundamental para o sucesso das empresas que pretendem sobreviver em ambientes cada dia mais complexos.

Vale atentar para algumas das observações feitas pelo especialista, que sintetizam bem os desafios colocados hoje para quem pretende inovar na gestão de liderança e colocar a empresa na rota do sucesso:

  • as empresas precisam passar do “conceito único” para o “processo” de estratégia, o que envolve a participação dos gestores, convidados não apenas a executar as tarefas mas a pensar no que pode ser feito em cada área para aprimorar os resultados do negócio;
  • as organizações piramidais e hierárquicas devem ceder lugar para organismos conectados. Não são apenas novas terminologias para a estrutura da organização, e sim propostas diferenciadas de atuação. Elas visam fazer com que o fluxo de trabalho seja mais produtivo e adequado aos novos tempos;
  • o conceito de liderança, ainda muito ligado à superioridade e senioridade do profissional, deve ser orientado para engajamento. Esse é um termo que está na moda, faz parte do dia a dia do marketing quando se refere à relação com o consumidor, mas precisa fazer parte da cultura interna também. Como engajar o cliente se não tivermos líderes e colaboradores engajados?

Não é novidade que as empresas atuais precisam de líderes fortes e, principalmente, inspiradores. Não há outra forma de lidar com ambientes em transformação, e essa é a realidade do setor empresarial, independentemente do porte ou área de atuação da empresa.

E quem melhor para orientar esse processo de mudança do que o RH? Mas ele não vai conseguir cumprir essa demanda se não for um RH valorizado, que consegue priorizar as entregas mais estratégicas. Esse é o principal desafio que se apresenta hoje para a área, que tem que atuar nessa direção, mas sem perder a sua eficiência no operacional.

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Boa tarde – adorei o artigo… acho que boa organizaca ajuda muito em termos da lideranca- ou seja, cada lider deve ser organizado 🙂 Isso e so minha opiniao 🙂 Pessoalmente para organizar o meu dia – trabalho como freelancer e so meu proprio lider 🙂 utilizo as ferremantas digitais – por exemplo Kanban (https://kanbantool.com) ajuda me completar tarefas na hora e acabar todas- isso e muito importante. Recomendo :))