Como calcular o turnover?

Entender como calcular o turnover é fundamental para diminuir a rotatividade, adequar as métricas do RH e garantir o crescimento da empresa.
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Você sabe como e por que calcular o turnover da sua organização? Esse indicador, também conhecido como rotatividade de colaboradores em uma empresa, pode ser visto como um movimento natural para os negócios. Mas dependendo do seu índice, essa rotatividade pode causar problemas estruturais nas organizações e, inclusive, trazer prejuízos.

Portanto, faz parte dos “números essenciais” das empresas o cálculo do turnover, até mesmo para evitar prejuízos e atrasos.

Neste artigo, você vai aprender em detalhes como calcular o turnover geral da sua empresa, além de outros tipos existentes. Ainda, falaremos sobre mais detalhes da rotatividade, qual a taxa ideal, causas do turnover e como evitar seu excesso. Confira!

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O que é turnover?

O turnover trata-se de um indicador correlacionado às admissões e demissões. Assim, o turnover nada mais é do que o movimento de rotatividade de colaboradores em um negócio.

Em outras palavras, é a substituição — um funcionário sai da empresa (demissão) e outro é inserido para o exercício daquela mesma função (admissão). Nesse sentido, ele pode refletir — em partes — o prejuízo causado pela falta de planejamento nos processos de recrutamento e seleção.

Esse movimento é materializado em um indicador, o indicador do turnover, que é um número calculável.

Além disso, ele pode sinalizar uma série de fatores em relação a essa rotatividade, por exemplo, suas causas, dificuldades dos colaboradores, equívocos nos processos seletivos etc.

Ainda, é importante ressaltar que o turnover pode ser classificado como externo ou interno, que significam:

  • Turnover externo: engloba as demissões e os desligamentos por aposentadoria ou licença;
  • Turnover interno: quando o funcionário continua na empresa, mas passa a realizar novas funções, tornando necessária a contratação de outra pessoa para substituí-lo nas atividades pretéritas.

Esse tipo de realocação interna é decorrente de um movimento normal em uma organização. Mas quando o indicador está muito elevado, majoritariamente, demonstra uma falta de planos de carreira promissores e que incentivem o funcionário.

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Qual a importância de calcular o turnover?

O cálculo do turnover é crucial para a Gestão de Pessoas em empresas, pois fornece informações valiosas sobre a rotatividade de funcionários e seus impactos na organização. Com esse cálculo, é possível calcular entender também quais os causadores desse indicador, como ele influencia o clima organizacional, como a empresa está em relaçção ao mercado e, principalmente qual o impacto financeiro que ele causa. 

Até porque, toda nova contratação gera a necessidade de treinamento de um novo contratado em decorrência do esvaziamento de postos de trabalho. Isso, obviamente, significa gastos para a empresa. Nesses casos, é papel do RH aplicar políticas de incentivo e avaliações comportamentais para a minimização do turnover interno.

Aqui, a intenção nessa ação não é eliminar o turnover interno, e sim alinhá-lo o máximo possível com as necessidades, estratégias e potencialidades da empresa. Afinal, a rotatividade de funcionários só é negativa quando é fruto da falta de planejamento e de inteligência corporativa.

Ainda, quando bem realizada, pode até mesmo ser um grande determinante para o sucesso empresarial.

Como calcular o turnover geral?

O turnover é calculado com base nas substituições. Assim, há uma média aritmética entre o número de demitidos, que serão de fato substituídos, com o acréscimo do número de contratações para cumprir esses postos abertos. Esse número é dividido por 2, já que são duas variáveis.

O resultado dessa média é dividido pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior. De novo, multiplicando o resultado por 100, temos uma taxa de turnover.

Assim, a fórmula desse calculo é:

Turnover geral = [(Número de Admissões + Número de Demissões) / 2] / Número Médio de Funcionários * 100

Contudo, para analisar de fato o que está ocorrendo dentro de uma empresa, principalmente em corporações maiores, o cálculo deve ser mais detalhado. Confira a seguir.

Quais os tipos de turnover e como calcular?

Apesar do indicador de turnover obtido no cálculo acima ser esclarecedor em muitos aspectos para a empresa, ainda é possível especificar mais os índices e potencializar a inteligência empresarial.

Para tanto, é preciso considerar os outros indicadores seguintes e, novamente, é necessário saber como calcular esses turnovers. Acompanhe! 

Turnover de demissão

Também chamada taxa de desligamentos, nesse caso, a fórmula pretende calcular o turnover relacionado às demissões.

Então, dividimos o número de demissões e desligamentos pelo número de colaboradores ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.

Ainda, é possível diferenciar os desligamentos passivos e ativos calculando nessa mesma fórmula, porém separadamente: os pedidos de demissão (ativos) e os que foram demitidos (passivos).

Turnover de admissão

Para entender os índices de como está o processo de admissão de funcionários, calcula-se a proporção entre o número de funcionários demitidos, com menos de 6 meses de trabalho na empresa e o número de colaboradores ativos até o último dia do mês anterior.

Turnover de pequenas e médias empresas

Normalmente, empresas de pequeno porte apresentam menos colaboradores, o que faz com que esses negócios precisem ter um olhar diferente para o indicador de turnover.

Mas para calcular o turnover dessas organizações, é necessário considerar períodos mais longos, para que as taxas fiquem mais constantes e de mais fácil acompanhamento.

Por isso, selecione um período semestral, trimestral ou, até mesmo, anual para essa análise.

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Como segmentar o cálculo por setores?

Nesse sentido, é possível criar índices particulares não apenas referentes a departamentos, mas para cada unidade da empresa, tipo de funcionário, nível de formação, faixa etária, sexo e todo tipo de variável que possa ocorrer entre a população de funcionários.

Isso porque, uma empresa com centenas de funcionários, é normal termos índices de turnover completamente diferentes para cada setor ou departamento.

Assim, as políticas de retenção de talentos, embora unificadas, podem estar ou não sendo aplicadas, a depender da área considerada. Portanto, para sabermos onde devemos colocar mais ênfase em programas de incentivo, motivação e retenção de talentos, precisamos aplicar as fórmulas de turnover individualmente em cada um dos departamentos.

É claro que alguns, mesmo apresentando altos níveis de rotatividade, podem ter bons argumentos para o fato.

Por fim, os níveis de turnover de cada departamento devem, posteriormente, ser comparados com o nível global da empresa e, se possível, com médias de mercado e referências de empresas do mesmo setor

Sendo assim, um índice alto em um segmento não chega a ser algo alarmante — embora um índice muito baixo possa ser preocupante.

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Quais os custos associados ao turnover? 

Os custos relacionados ao turnover vão desde aqueles relacionados ao processo de desligamento quanto o de admissão de um novo colaborador, como:

Custos de desligamento

Depois de todas essas informações, é importante lembrar que contratações, assim como demissões, têm um custo. Muitas vezes, é algo indesejável ou contornável dentro de uma empresa.

Assim, após calcular os números absolutos de turnover, precisamos atingir médias de custo para o desligamento de colaboradores. Isso deve incluir valores históricos que podem ser facilmente acessados, como:

  • Custos com benefícios e bônus a serem pagos;
  • Férias a pagar, 13° salário proporcional e outras despesas associadas;
  • Multas rescisórias nas quais a empresa incorreu;
  • Média dos acordos trabalhistas em casos nos quais funcionários acionaram a empresa judicialmente;
  • Custos com exames e entrevistas de desligamento;
  • No caso de aposentadoria, custos projetados de despesas, para empresas que pagam pensões ou benefícios para essas pessoas.

Hoje, ainda há algumas empresas que não fazem um controle tão próximo e correto das despesas e custos associados a reclamações trabalhistas, o que pode ser arriscado.

Custos com a contratação

Do mesmo modo, custos de contratação têm de ser considerados. As empresas, especialmente as pequenas e médias, tendem a subestimar os gastos com recrutamento e seleção.

Mas em alguns casos, eles inclusive rivalizam com os custos de demissões e podem incluir despesas como:

  • Custo de anúncios e divulgação de vagas;
  • Despesas e horas pagas a profissionais de RH e consultorias, responsáveis pelo processo de seleção;
  • Despesas com candidatos durante o processo seletivo: movimentação, alocação de salas, serviços, refeições etc. Alguns processos, como seleções de trainees, exigem enormes despesas acessórias, além de locais amplos, com material de ensino, por exemplo, carteiras, lousas e projetores;
  • Custos associados ao treinamento e à capacitação desses novos empregados;
  • Perdas decorrentes de possíveis reduções na produtividade, no período de adaptação dos novos colaboradores.

Com a soma de tudo isso, a estimativa é de que uma contratação errada tragam prejuízos de 3 a 15 vezes maiores que o salário do profissional que foi desligado. 

Enfim, os custos totais de turnover são, simplesmente, uma soma de todos os custos de contratação e de desligamento de pessoal.

Mas é possível, ainda, chegar a um valor mais preciso e seguro: uma média de gastos para cada vaga que precisa ser preenchida, incluindo todo o custo com o desligamento do funcionário anterior e gastos com o novo quadro.

Qual seria o índice de rotatividade ideal?

Como dito anteriormente, cada realidade empresarial tem suas características e métricas específicas. Por isso, um índice de turnover pode ser altamente alarmante para uma empresa de contabilidade ou de investimento, por exemplo, e representar uma taxa muito satisfatória para outro nicho, no qual é exigido um menor nível de especialização.

Isso ocorre porque quanto mais específicas forem as funções de um colaborador, mais demorado e dispendioso será o processo de seleção e treinamento de um substituto. Dessa forma, nichos empresariais marcados por altos níveis de especialização são os que necessitam de taxas de turnover mais reduzidas.

Entretanto, no mercado, costuma-se considerar a taxa de turnover ideal como 10% ao ano. Isso porque, gerenciar e calcular o turnover estão relacionados à necessidade de uma Gestão Comportamental forte na empresa. Confira mais detalhes.

Quais as principais causas do turnover?

Após calcular o turnover da sua empresa, chegou a hora de questionar as suas causas, que podem variar de uma empresa para outra. Alguns dos principais motivos são:

  • Desligamentos ou desistências de funcionários em razão de ofertas melhores de salários ou benefícios no mercado. Isso pode estar ligado não apenas ao valor absoluto do salário, mas à forma com a qual ele é pago, a existência ou não de descontos, a existência de atrasos e incertezas, entre outros;
  • Desligamentos por conta de assédio moral ou pressões da chefia e das equipes sobre o desempenho individual;
  • Episódios de assédio sexual ou desrespeito ao funcionário de forma degradante;
  • falta de perspectiva em termos de plano de carreira. Por plano de carreira, não nos referimos apenas a promoções ou avanços do ponto de vista hierárquico. Muito pelo contrário, alguns perfis de funcionários não buscam cargos de chefia, mas querem reconhecimento e sensação de evolução nos postos que ocupam;
  • Insatisfação com o ambiente de trabalho. Aqui, ainda podemos subdividir entre o aspecto do moral e valores e também o aspecto ergonômico e físico;
  • Desligamentos e afastamentos em razão de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
  • Outras razões para demissões ou desligamentos, tais como conflitos pessoais, problemas familiares mal resolvidos, mudanças e realocações, condições ligadas a benefícios, como planos de saúde.

Assim, ao saber esses motivos, a ideia é que eles complementem o cálculo e deem mais inteligência para o RH atuar em prol da empresa.

É o que chamaos de análise qualitativa. No entanto, o ideal mesmo é que essas informações possam ser investigadas durante a jornada do profissional na companhia, em avaliações e feedbacks frequentes sobre as condições de trabalho.

Então, analise o número de demissões pelas razões estipuladas na fórmula de turnover de demissões e novos indicadores surgirão para a análise.

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Relação entre perfis comportamentais e o turnover

O comportamento, na grande maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou redução da taxa de turnover dentro de uma empresa. Aqui, vale destacar o valor do mapeamento de perfis comportamentais. Ao todo, eles são quatro: Executor, Comunicador, Analista e Planejador, cada qual com suas características.

Por exemplos, se você tem colaboradores cujo perfil é mais ambicioso, mas não tem um plano de carreira bem definido, pode ser que você perca talentos em um piscar de olhos para a concorrência.

Do mesmo modo, tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar profissionais com um perfil mais Analista. As variáveis são inúmeras, mas, para cada um dos perfis há aspectos que atraem e fidelizam e outros que repelem e afastam.

Portanto, entender mais sobre a inteligência comportamental e a Gestão Comportamental é crucial para criar planos de ação efetivos para os motivos de turnover. Até porque, um mapeamento comportamental completo fornece detalhes minuciosos sobre as preferências de cada colaborador, como eles interagem com o ambiente de trabalho, entre outros.

Se interessou? Conheça mais sobre o Profiler, a ferramenta de mapeamento comportamental da Sólides, e como ele se conecta à nossa solução de engajamento e retenção!

Como reduzir o turnover?

Lembre-se de que a retenção de talentos e a diminuição da taxa de turnover estão diretamente ligadas ao grau de conhecimento sobre os seus colaboradores e a promoção de um bom ambiente de trabalho na sua empresa.

Então, após calcular o turnover da sua organização, aposte no mapeamento de perfis comportamentais e na Gestão de Pessoas para entender profundamente seu time. E, para conduzir essa tarefa com eficiência, você pode contar com a Sólides.

Nossa solução de engajamento e retenção combina inteligência comportamental com análises voltadas ao People Analytics. Dessa forma, você consegue entender exatamente como os seus colaboradorem interagem com o ambiente de trabalho, o que os deixa insatisfeitos, e conectar esse dado com o seu cálculo, utilizando também outras soluções eficientes.

Com a Sólides, você tem certeza do problema e de qual o melhor plano de ação para acabar com ele! Quer saber mais? Conheça nossa solução completa de RH e DP.

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Sanny Vasconcelos
Sanny Vasconcelos
Psicóloga de formação apaixonada pela Educação Corporativa. Desde 2022 integro a Sólides, onde atuo na Unidade de Negócio de Educação, focada na Formação Analista Comportamental e treinamentos Imersão Sólides.
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