Como calcular o turnover?

O turnover, ou seja, a rotatividade de colaboradores em uma empresa, pode ser visto como um movimento natural para os negócios. Mas dependendo do seu índice, essa rotatividade pode causar problemas estruturais nas organizações e, inclusive, trazer prejuízos.

Logo, saber como calcular o turnover é essencial para o monitoramento do crescimento da sua organização.

Lembre-se: mensurar, avaliar e determinar novas estratégias para o cumprimento de metas é necessário para o bom andamento do negócio. No RH, especialmente, o monitoramento de indicadores é indispensável. 

Portanto, faz parte dos “números essenciais” das empresas o cálculo do turnover, até mesmo para evitar prejuízos e atrasos.

Neste artigo, você vai aprender em detalhes como calcular o turnover geral da sua empresa, além de outros tipos existentes. Ainda, falaremos sobre rotatividade, causas do turnover e como evitar seu excesso. Confira!

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O que é turnover?

Entender o que é o turnover é o primeiro passo para calculá-lo. Trata-se de um indicador correlacionado às admissões e demissões.

Nesse sentido, ele pode refletir — em partes — o prejuízo causado pela falta de planejamento nos processos de recrutamento e seleção.

Assim, o turnover nada mais é do que o movimento de rotatividade de colaboradores em um negócio.

Em outras palavras, é a substituição — um funcionário sai da empresa (demissão) e outro é inserido para o exercício daquela mesma função (admissão).

Esse movimento é materializado em um indicador, o indicador do turnover, que é um número calculável.

Além disso, ele pode sinalizar uma série de fatores em relação a essa rotatividade, por exemplo, suas causas, dificuldades dos colaboradores, equívocos nos processos seletivos etc.

Por isso, saber calcular o turnover é tão importante!

O turnover pode ser classificado como externo ou interno:

• turnover externo: engloba as demissões e os desligamentos por aposentadoria ou licença;
• turnover interno: quando o funcionário continua na empresa, mas passa a realizar novas funções, tornando necessária a contratação de outra pessoa para substituí-lo nas atividades pretéritas.

Esse tipo de realocação interna é decorrente de um movimento normal em uma organização.

Mas quando o indicador está muito elevado, majoritariamente, demonstra uma falta de planos de carreira promissores e que incentivem o funcionário.

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Importância do turnover e do seu monitoramento

Primeiramente, é importante lembrar que, em alguns casos, essa mudança de posto pode ser extremamente benéfica para o negócio. 

Contudo, sempre que isso ocorre, gera-se a necessidade de treinamento de um novo contratado em decorrência do esvaziamento de postos de trabalho. Isso, obviamente, significa gastos para a empresa.

Nesses casos, é papel do RH aplicar políticas de incentivo e avaliações comportamentais para a minimização do turnover interno.

Aqui, a intenção nessa ação não é eliminar o turnover interno, e sim alinhá-lo o máximo possível com as necessidades, estratégias e potencialidades da empresa.

Afinal, a rotatividade de funcionários só é negativa quando é fruto da falta de planejamento e de inteligência corporativa.

Ainda, quando bem realizada, pode até mesmo ser um grande determinante para o sucesso empresarial.

Como calcular o turnover geral?

O turnover é calculado com base nas substituições. Assim, há uma média aritmética entre o número de demitidos, que serão de fato substituídos, com o acréscimo do número de contratações para cumprir esses postos abertos. Esse número é dividido por 2, já que são duas variáveis.

O resultado dessa média é dividido pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior. De novo, multiplicando o resultado por 100, temos uma taxa de turnover.

O cálculo dessas taxas, de forma absoluta, na verdade, é bastante simples e rudimentar.

Contudo, para analisar de fato o que está ocorrendo dentro de uma empresa, principalmente em corporações maiores, teremos de complicar um pouco.

Quais os tipos de turnover e como calcular?

Apesar do indicador de turnover obtido no cálculo acima ser esclarecedor em muitos aspectos para a empresa, ainda é possível especificar mais os índices e potencializar a inteligência empresarial.

Para tanto, é preciso considerar os outros indicadores seguintes e, novamente, é necessário saber como calcular esses turnovers. Acompanhe! 

Turnover de demissão

Também chamada taxa de desligamentos, nesse caso, a fórmula pretende calcular o turnover relacionado às demissões.

Então, dividimos o número de demissões e desligamentos pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.

Ainda, é possível diferenciar os desligamentos passivos e ativos calculando nessa mesma fórmula, porém separadamente: os pedidos de demissão (ativos) e os que foram demitidos (passivos).

Turnover de admissão

Para entender os índices de como está o processo de admissão de funcionários, calcula-se a proporção entre o número de funcionários demitidos, com menos de 6 meses de trabalho na empresa e o número de funcionários ativos até o último dia do mês anterior.

Turnover de pequenas e médias empresas

Normalmente, empresas de pequeno porte apresentam menos colaboradores, o que faz com que esses negócios precisem ter um olhar diferente para o indicador de turnover.

Mas para calcular o turnover dessas organizações, é necessário considerar períodos mais longos, para que as taxas fiquem mais constantes e de mais fácil acompanhamento.

Por isso, selecione um período semestral, trimestral ou, até mesmo, anual para essa análise.

Como segmentar o cálculo por setores?

As sofisticações são virtualmente infinitas dentro do cálculo do turnover.

Nesse sentido, é possível criar índices particulares não apenas referentes a departamentos, mas para cada unidade da empresa, tipo de funcionário, nível de formação, faixa etária, sexo e todo tipo de variável que possa ocorrer entre a população de funcionários.

Em uma empresa com centenas de funcionários, é normal termos índices de turnover completamente diferentes para cada setor ou departamento.

Assim, as políticas de retenção de talentos, embora unificadas, podem estar ou não sendo aplicadas, a depender da área que considerarmos.

Portanto, para sabermos onde devemos colocar mais ênfase em programas de incentivo, motivação e retenção de talentos, precisamos aplicar as fórmulas de turnover individualmente em cada um dos departamentos.

É claro que alguns, mesmo apresentando altos níveis de rotatividade, podem ter bons argumentos para o fato.

No entanto, se não aplicarmos a lógica de forma pulverizada, jamais saberemos quais são as áreas que exigem maior atenção.

Por fim, os níveis de turnover de cada departamento devem, posteriormente, ser comparados com o nível global da empresa e, se possível, com médias de mercado e referências de empresas do mesmo setor.

Como exemplo, pense nas cadeias de fast food e centrais de call center que, normalmente, têm um enorme nível de rotatividade.

Entenda que funcionários desses setores não precisam de longos treinamentos e nem de qualificações particulares. Além disso, os salários são geralmente baixos.

Sendo assim, um índice alto nesse segmento não chega a ser algo alarmante — embora um índice muito baixo possa ser preocupante.

Contudo, se estamos em uma empresa de consultoria jurídica, altos níveis de rotatividade no cálculo do turnover podem ser uma notícia muito ruim.

Quais os custos associados ao turnover? 

Custos de desligamento

Depois de todas essas informações, é importante lembrar que contratações, assim como demissões, têm um custo. Muitas vezes, é algo indesejável ou contornável dentro de uma empresa.

Assim, após calcular os números absolutos de turnover, precisamos atingir médias de custo para o desligamento de funcionários. Isso deve incluir valores históricos que podem ser facilmente acessados, como:

• custos com benefícios e bônus a serem pagos;
• férias a pagar, 13° salário proporcional e outras despesas associadas;
• multas rescisórias nas quais a empresa incorreu;
• média dos acordos trabalhistas em casos nos quais funcionários acionaram a empresa judicialmente;
• custos com exames e entrevistas de desligamento;
• no caso de aposentadoria, custos projetados de despesas, para empresas que pagam pensões ou benefícios para essas pessoas.

Hoje, ainda há algumas empresas que não fazem um controle tão próximo e correto das despesas e custos associados a reclamações trabalhistas. 

Assim como empresas de capital aberto, a melhor forma é proceder o contingenciamento das despesas com base em acordos passados, usando esses números para conseguir um cálculo mais preciso do turnover e seus custos também.

Custos com a contratação

Do mesmo modo, custos de contratação têm de ser considerados. As empresas, especialmente as pequenas e médias, tendem a subestimar os gastos com recrutamento e seleção.

Mas em alguns casos, eles inclusive rivalizam com os custos de demissões e podem incluir despesas como:

• custo de anúncios e divulgação de vagas;
• despesas e horas pagas a profissionais de RH e consultorias, responsáveis pelo processo de seleção;
• despesas com candidatos durante o processo seletivo: movimentação, alocação de salas, serviços, refeições etc. Alguns processos, como seleções de trainees, exigem enormes despesas acessórias, além de locais amplos, com material de ensino, por exemplo, carteiras, lousas e projetores;
• custos associados ao treinamento e à capacitação desses novos empregados;
• perdas decorrentes de possíveis reduções na produtividade, no período de adaptação dos novos colaboradores.

Enfim, os custos totais de turnover são, simplesmente, uma soma de todos os custos de contratação e de desligamento de pessoal.

Mas é possível, ainda, chegar a um valor mais preciso e seguro: uma média de gastos para cada vaga que precisa ser preenchida, incluindo todo o custo com o desligamento do funcionário anterior e gastos com o novo quadro.

Essa média responde com precisão à pergunta: quanto custa substituir um funcionário? 

Além disso, esse questionamento nos leva a outro, qual seria o índice de rotatividade ideal para a minha empresa? E como encontrar?

Qual seria o índice de rotatividade ideal?

Como dito anteriormente, cada realidade empresarial tem suas características e métricas específicas.

Por isso, um índice de turnover pode ser altamente alarmante para uma empresa de contabilidade ou de investimento, por exemplo, e representar uma taxa muito satisfatória para outro nicho, no qual é exigido um menor nível de especialização.

Isso ocorre porque quanto mais específicas forem as funções de um colaborador, mais demorado e dispendioso será o processo de seleção e treinamento de um substituto.

Dessa forma, nichos empresariais marcados por altos níveis de especialização são os que necessitam de taxas de turnover mais reduzidas.

Ainda, a rotatividade e o turnover são, necessariamente, funções de uma política de gestão de pessoas e de comportamentos bem instituída.

Ademais, o processo de análise comportamental, ao contrário da mera avaliação por currículos ou desempenho, começa no recrutamento e nunca termina, sempre sendo atualizado.

Hoje, basear contratações apenas em currículos é algo que pode trazer as peças erradas para a máquina, que é sua empresa.

Mais cedo ou mais tarde, essas peças pararão de funcionar, uma vez que não são exatamente as mais adequadas para cada tarefa.

Esse pode ser um dos motivos do aumento excessivo do seu indicador, por isso a importância de saber como calcular o turnover e monitorá-lo.

Quais as principais causas do turnover?

Além de analisar custos, o índice de turnover precisa também fornecer pistas ao departamento de Recursos Humanos e à direção da empresa sobre como contornar e resolver problemas de retenção de talentos e custos excessivos de substituição.

Nesse sentido, os números globais ou por categoria de funcionário podem indicar os focos de alerta onde devemos atuar, mas não apontam com precisão o que devemos de fato fazer.

Logo, é preciso atacar a raiz do problema. O que faz com que funcionários deixem a empresa ou sejam demitidos com frequência?

Aqui, os índices realmente passam a ser úteis, sob o ponto de vista da retenção.

Então, devemos analisar não apenas o número de funcionários que deixam a empresa ou de onde eles saem, e sim os motivos pelos quais eles deixam o emprego e procuram novas oportunidades.

Essa análise qualitativa cria mecanismos que possibilitam ao departamento de RH responder com precisão e rapidez aos problemas que levam ao descontentamento dos talentos que existem dentro de seu quadro.

Ainda, ao deixar a empresa, colaboradores podem ser objetivamente questionados sobre as razões de sua decisão.

No entanto, o ideal mesmo é que essas informações possam ser investigadas durante a estada do profissional na companhia, em avaliações e feedbacks frequentes sobre as condições de trabalho.

Indicadores qualitativos de turnover

Nas empresas, é possível criar índices de rotatividade ou turnover qualitativos, que somarão com os valores numéricos encontrados.

A ideia é que eles complementem a análise quantitativa e deem mais inteligência para o RH atuar em prol da empresa. Esses índices podem ter o foco em:

• desligamentos ou desistências de funcionários em razão de ofertas melhores de salários ou benefícios no mercado. Isso pode estar ligado não apenas ao valor absoluto do salário, mas à forma com a qual ele é pago, a existência ou não de descontos, a existência de atrasos e incertezas, entre outros;
• desligamentos por conta de assédio moral ou pressões da chefia e das equipes sobre o desempenho individual;
• episódios de assédio sexual ou desrespeito ao funcionário de forma degradante;
• falta de perspectiva em termos de plano de carreira. Por plano de carreira, não nos referimos apenas a promoções ou avanços do ponto de vista hierárquico. Muito pelo contrário, alguns perfis de funcionários não buscam cargos de chefia, mas querem reconhecimento e sensação de evolução nos postos que ocupam;
• insatisfação com o ambiente de trabalho. Aqui, ainda podemos subdividir entre o aspecto do moral e valores e também o aspecto ergonômico e físico;
• desligamentos e afastamentos em razão de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
• outras razões para demissões ou desligamentos, tais como conflitos pessoais, problemas familiares mal resolvidos, mudanças e realocações, condições ligadas a benefícios, como planos de saúde.

Certamente, cada uma dessas razões apresentará níveis diferentes de turnover. Contudo, todos esses números indicam efetivamente o que precisa ser trabalhado em cada caso.

Para tanto, é possível, por exemplo, avaliar problemas relacionados à segurança e à saúde no trabalho com esses números ou defasagens dos salários e benefícios da empresa em relação à concorrência e empresas similares no mercado.

Posteriormente a esse mapeamento qualitativo, essas especificidades também poderão se transformar em números.

Então, aplique o número de demissões pelas razões estipuladas na fórmula de turnover de demissões e novos indicadores surgirão para a análise.

Um bom departamento de Recursos Humanos precisa de ferramentas e o cálculo mais preciso e múltiplo dos fatores de rotatividade é uma das mais importantes, com as quais o RH pode agir e tomar decisões.

Relação entre perfis comportamentais e o turnover

O comportamento, na grande maioria das vezes, é fator determinante para o aumento ou redução da taxa de turnover dentro de uma empresa. Aqui, vale destacar o valor do mapeamento de perfis comportamentais. 

Entenda que funcionários cujo perfil seja mais ambicioso, além da ausência de um plano de carreira claro e objetivo podem fazer com que você perca talentos em um piscar de olhos para a concorrência.

Do mesmo modo, tarefas sem ordem e metodologia podem desinteressar profissionais com um perfil mais analista. 

As variáveis são inúmeras, mas para cada um dos perfis há aspectos que atraem e fidelizam e outros que repelem e afastam.

É claro que não há uma resposta pronta. Embora uma companhia precise seguir determinada filosofia, é preciso ser flexível e inteligente o suficiente para compreender que cada funcionário, isoladamente, tem um perfil diferente, necessidades e desejos distintos e uma realidade de vida única.

Portanto, tratar todos da mesma forma ou querer incentivá-los e motivá-los com medidas prontas, simplesmente, é algo que não funciona.

Como reduzir o turnover?

O turnover é um indicador, um movimento na empresa que deve ser acompanhado de perto, principalmente pelo setor de RH.

Nesse sentido, ele apresenta dimensões qualitativas e quantitativas imprescindíveis para a sua análise, bem como a produção de uma resposta produtiva para a empresa.

Por isso, esse conteúdo demonstrou os pontos a serem considerados na análise do indicador de turnover e também como calcular o turnover da sua empresa. 

Lembre-se que a retenção de talentos e a diminuição da taxa de turnover estão diretamente ligadas ao grau de conhecimento sobre os seus colaboradores e a promoção de um bom ambiente de trabalho na sua empresa.

Então, aposte no mapeamento de perfis comportamentais e na gestão de pessoas para entender profundamente seu time.

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