Como acabar com a desvalorização em sua gestão de pessoas

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O RH ainda é visto, em muitos casos, como um departamento que atua contra a empresa. Líderes e diretores o veem como um departamento que eleva gastos protegendo o funcionário, enquanto que colaboradores enxergam os esforços de RH como sendo uma maneira da empresa controlar e cercear seu quadro.

Sim, essa visão está em voga há décadas e sem dúvida é difícil reverter a imagem desvalorizada que muitos profissionais de RH têm de encarar dentro das empresas em que atuam, ou naquelas para as quais prestam serviços.

O antídoto

Bem, já iremos falar disso. Antes é preciso que saibamos o porquê de lideranças e funcionários enxergarem o RH tradicional como algo em seu caminho, e não um departamento capaz de facilitar não apenas sua vida, mas criar horizontes de trabalho e produtividade capazes de beneficiar a todos.

Mediação

Em primeiro lugar, é preciso enxergar o RH como um mediador dos conflitos naturais existentes entre trabalhadores e empregadores. É inútil e contraproducente assumir uma postura de negação em relação a esses conflitos. A própria legislação trabalhista, entidades sindicais e patronais e associações de classe são um produto dos conflitos e confrontos frequentes entre aqueles que empregam e os que a eles oferecem sua força de trabalho.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Medição

O RH precisa começar a usar a matemática e a informática. Não apenas porque esses instrumentos são capazes de impressionar no cenário moderno em que vivemos, mas principalmente porque, em grande parte, a imagem desvalorizada que o RH enfrenta está ligada à aparente falta de resultados. Ou melhor: a falta de métodos para demonstrar os resultados atingidos.

Nesse sentido, nada é mais objetivo para demonstrar metas e conquistas do que uma boa série de métricas e números. Alguns grupos de números vêm se tornando prioritários nos negócios, no que se refere a recursos humanos:

  • Métricas de produtividade;
  • Métricas de compensações e benefícios;
  • Métricas de recrutamento;
  • Métricas de retenção;
  • Métricas de eficiência do RH;
  • Demografia de colaboradores.

Muita coisa gera impacto no RH – ele não é um departamento isolado no meio da organização. Relatórios que avaliem o RH como um corpo isolado podem não ser suficientes para comprovar o valor de suas ações dentro da empresa.

Orçamento, tempos e prazos, recursos disponíveis, exigências em termos de competências – tudo isso são requisições que impactam na rotina do RH e certamente determinar o quanto suas ações agregaram ou não valor para a organização como um todo.

Os números colocam em evidência o trabalho do RH em relação a esses diversos aspectos que regem a gestão da empresa como um todo, criando uma imagem mais objetiva e de resultados e reduzindo o caráter de desvalorização. Executivos de outras áreas, com o tempo, começam a demandar relatórios e números do RH e a acompanhar a evolução dos mesmos. Pronto – boa parte do caminho já foi percorrido.

Tudo se resume à estratégia

Criar valor e ter esse valor percebido pela organização é algo que exige de uma gerência em RH estratégia. Precisamos planejar passos detalhadamente, acompanhá-los ao longo do processo e medir os resultados de forma a produzir evidências simples da colaboração do departamento para que os objetivos da organização sejam atingidos

A desvalorização histórica do RH ou dos departamentos pessoais tem relação muito óbvia com o modo com que tais departamentos operavam até pouco tempo atrás. O RH era um departamento extremamente reativo: contratava quando outras áreas requisitavam, agia apenas quando funcionários eram contratados ou deixavam a empresa, engendrava promoções que eram definidas por terceiros apenas, e realizava rotinas de treinamento e desenvolvimento ou com base no que estava em alta ou em decisões particulares de dirigentes que não necessariamente haviam observado a empresa e os colaboradores de forma mais próxima.

O RH operacional se preocupa com a ordem do dia, com tarefas do cotidiano, às vezes previsíveis e às vezes não. Ele é transacional e visa fazer as coisas e acabar com as tarefas à medida que apareçam.

Isso leva a uma imagem de improviso para aqueles que estão de fora. A estratégia e a visão global concedem ao RH uma imagem mais profissional e alinhada com os objetivos e metas da organização, e não com coisas pequenas como muitos costumam pensar ou associar recursos humanos.

Alta performance

Equipes de alta performance são uma tônica do RH dos dias de hoje. Entretanto, se você não prioriza a alta performance dentro do próprio time de RH, provavelmente não colherá muitos frutos dentro da organização e terá certamente um departamento subvalorizado.

Equipes de alta performance aumentam a motivação e o compromisso, e criam ambiente para inovação e melhor desempenho. Indivíduos lidam melhor com o estresse porque essas equipes produzem uma estrutura similar a familiar: responsabilidades e benefícios são divididos.

Quando isso é relacionado com a área de recursos humanos, temos um setor capaz de influenciar e gerar impacto positivo dentro de toda a empresa, mesmo nas tarefas e processos mais simples e corriqueiros. A alta performance, quando bem afinada com o RH, é capaz de modificar e aprimorar toda a cultura empresarial, criando uma visão mais participativa e colaborativa e um compromisso geral com resultados mais focado e agressivo.

Para agregar valor ao RH e criar um ambiente de alta performance, que promova uma imagem positiva da gestão de pessoas, é preciso atentar às competências e desenvolvê-las, em especial aquelas relacionadas ao atendimento do público interno – seja ele composto de colaboradores ou de membros da diretoria.

Inovação

Finalmente, estamos na segunda década do século XXI. Não há mais espaço para práticas antiquadas e morosas, e o RH precisa constantemente inovar e criar resultados mais rápidos e dinâmicos. Claro, criar um ambiente inovador e tecnológico é algo que exige recursos e leva tempo, mas você pode iniciar mudando determinadas posturas e priorizando alguns passos dentro do departamento:

  • Ambiente propício para a geração de novas ideias e favorável à mobilização e pró-atividade de seus colaboradores. Grande tolerância, incentivos para a participação e uma política que realmente crie espaço para que funcionários possam realizar testes, pensar, avaliar e criar ideias. A flexibilização da jornada de trabalho e do próprio local de trabalho têm sido provadas no mundo inteiro como maneiras simples e baratas de promover maior inovação no ambiente empresarial.
  • Análise, triagem e avaliação séria e comprometida de ideias e colaborações. O RH precisa operar de forma a incentivar e premiar os criadores de inovações e ideias que beneficiem a empresa, mas não pode tolher e desmotivar aqueles que não geram ideias que possam ser implantadas.
  • Aplicação e experimentação. As ideias e novos conceitos não podem cair na armadilha do futuro. Eles têm de ser implementados agora e o método experimental é a melhor forma de avaliar a viabilidade do que é novo, não ensaios e planos que nunca são levados à cabo ou executados. O RH precisa também operar sensibilizando lideranças e mesmo a direção das empresas, de modo a criar ambientes que permitam a experimentação.
  • As experiências e realizações do RH precisam ser viáveis em longo prazo e para aplicação massiva. Elas precisam ganhar tração e escala, impactando dentro da organização em todas as suas partes e gerando mudanças positivas, visíveis e globais dentro de uma empresa. Basta lembrar de qualquer grande produto ou ideia inovadora no mercado. Assim que as pessoas compreendem seu caráter de evolução, passam a adotar essa inovação como padrão, e o produto resultante dessa ideia rapidamente chega às mãos de todos.
  • Finalmente, o RH precisa modernizar seus métodos e sua filosofia. O verdadeiro valor somente se propaga quando as mudanças, os benefícios e até mesmo os lucros são percebidos em todas as partes. É preciso romper com a ideia de que o RH e alguns outros departamentos representam apenas uma face dos custos de uma empresa, e provar que valor, mesmo financeiro, também pode ser gerado e atestado a partir dos recursos humanos.


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