Como a Netflix reinventou o RH

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Quando a Netflix foi fundada em 1997, Reed Hastings e Marc Randolph jamais imaginariam que, 20 anos depois, a empresa que, a princípio surgiu como um serviço online de locação de filmes, seria equivalente ao principal serviço de TV por internet do mundo. Hoje, a Netflix oferece filmes, séries e documentários, incluindo produção original, para mais de 86 milhões de assinantes em mais de 190 países.

No entanto, a Netflix não reinventou apenas a forma de assistir TV. De acordo com Patty McCord, consultora da empresa entre 1998 e 2012, a Netflix também reinventou o setor de Recursos Humanos.

Em um artigo publicado na Harvard Business Review, McCord conta que quando criaram o documento que reinventou o RH, estavam longe de imaginar que ele se tornaria viral.

“Sabíamos que algumas das ideias de gestão de talentos eram pioneiras, como o conceito de que os colaboradores deveriam poder tirar o tempo de férias que sentirem ser apropriado, que foi apontado como um pouco louco (pelo menos até outras empresas o começarem a adotar). Ficámos surpreendidos pelo facto de uma apresentação sem adornos – sem música, sem animação – se ter tornado tão influente.”

No começo, as pessoas acharam a abordagem da Netflix ao talento e à cultura atraentes por alguns motivos. O mais óbvio é que a Netflix foi realmente bem-sucedida: durante o ano de 2013, seu estoque mais do que triplicou, ganhou três prêmios Emmy e sua base de assinantes dos EUA cresceu para quase 29 milhões. Mas claro, a abordagem é convincente porque deriva do senso comum.

Neste artigo, iremos mostrar as cinco idéias que definiram a forma como a Netflix atrai, mantém e gerencia o talento.

1. Recrute e recompense somente adultos totalmente formados naquilo que querem trabalhar

Esse item é interessante e polêmico, mas considera somente que pessoas com perfil totalmente voltado para o cargo já com o estudo certo devem participar, nada de pessoas novas no time sem conhecimento daquilo que vão fazer. Os talentos que já são treinados, já sabem o que vão fazer e já sabem ser feliz e ter autoridade naquilo que fazem. Isso faz com que tenham capacidade para comunicar problemas e soluções de maneira aberta para o seu chefe, colegas e subordinados.

2. Diga sempre a verdade sobre a performance

Por mais que haja envolvimento, integração e parceria entre seus colegas, a performance nunca deve ser levada ao lado emocional, os dados de performance devem ser mostrados sempre com embasamento lógico, mesmo com uma baixa performance, os pontos devem ser identificados para melhorar. Nada de rituais ou relatórios de performance a cada ano, ela deve ser seguida como parte do trabalho, todos os dias.

3. Gestores têm a função de criar ótimas equipes

Bons times são recrutados ou organizados pelos melhores gerentes. Tenha conhecimento e inspiração para mudar ou treinar o time se ele não estiver funcionando, saiba realmente se o time está funcionando de acordo com a complexidade requerida para aquele time. Se a complexidade só aumenta e o time desmotiva, é esse o momento de virada que o gerente deve fazer: diminuir a complexidade e aumentar a performance dos funcionários. Para os membros do time que não funcionam, seja honesto, você precisa de gente com os conhecimentos certos. Outra coisa, pessoas que são felizes no que fazem e tem o conhecimento certo, não precisam nem de bônus para motivação, são automotivadas.

4. Líderes têm a função de criar a cultura da companhia

A cultura da empresa deve ser criada através de um entendimento e comunicação clara do líder entre o processo do certo e do errado, mas cabe ao líder entender e divulgar tudo sobre a empresa e o seu trabalho, fazendo com que o talento realmente tenha liberdade de escolha com a mínima supervisão possível. Ter um ambiente animado com brincadeiras é ótimo, porém, os valores não podem ser trocados. Agir sempre com o melhor interesse para a empresa, é a prioridade sempre, e o talento deve saber muito bem o que é o melhor para a empresa.

5. Bons gerentes de talento pensam como pessoas de negócio e como inovadores

Se o funcionário não sabe como deve ser recompensado ou ser promovido, existe um problema grande dentro dessa empresa: ou a comunicação, ou o profissionalismo, ou a meritocracia dessa empresa está sendo feita de forma errada. Empresas digitais requerem pessoas com foco para saber o que deve ser melhor para a empresa, a recompensa vem com a inovação e os resultados. O melhor lugar para trabalhar é quando você percebe que o que fez contribuiu para melhorar o seu trabalho e a sua empresa.

Por fim, segundo Patty McCord, é importante que os líderes entendam que muitas vezes existem várias subculturas dentro da organização, sobretudo entre departamentos, o que exige que a sua ação seja diferenciada.

“Em vez de se comportarem como motivadores, as pessoas da minha área devem pensar em si próprios como pessoas de negócios. O que é melhor para a empresa? Como é que comunicamos isto aos colaboradores? Como é que podemos ajudar cada um dos colaboradores a perceber o que significa ter uma elevada performance?”

“Na Netflix trabalhei com pessoas que estão a mudar a forma como se consome entretenimento, o que é um objetivo incrivelmente inovador – no entanto, quando comecei a trabalhar lá, a expectativa era de que eu imitasse as melhores práticas de outras companhias, que é mais ou menos como toda a gente parece encarar os Recursos Humanos. Eu rejeitei essas limitações. Não há razão para que a equipa de Recursos Humanos não possa ser também inovadora”, conclui.

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