Clima e cultura organizacional: entenda a diferença definitivamente

Tempo de leitura: 6 minutos

Há uma grande diferença entre clima e cultura organizacional, porém muitas vezes os assuntos são confundidos ou tratados como sinônimos. Apesar disso, é crucial entender que os dois aspectos são capazes de fazer uma empresa próspera e longeva no mercado.

Ao entender suas peculiaridades, é viável gerenciar mais eficazmente esses dois aspectos, bem como colher os resultados em médio e longo prazo na empresa. No final, será possível ter profissionais mais felizes, motivados e focados no que realmente importa.

Quer entender a diferença entre clima e cultura organizacional? Continue a leitura e fique por dentro do assunto!

Cultura organizacional: o DNA da companhia

A cultura é um dos elementos mais importantes em qualquer empresa. Ela determina a forma como os profissionais pensam, agem e reagem em cada situação do cotidiano. Para muitos, é representada como o DNA do empreendimento.

Segundo Peter Drucker, guru da administração, “a cultura devora a estratégia todos os dias no café da manhã”. Isso quer dizer que de nada adianta ter uma boa estratégia, se os profissionais não abraçam os valores ou têm os hábitos certos.

Essa frase é reforçada pela constatação de William Joyce, um dos autores do livro “O Que (realmente!) Funciona”. Ao analisar 160 organizações, constatou que as mais prósperas e bem-sucedidas eram aquelas com uma cultura forte e compartilhada pelos profissionais.

É possível dizer que a cultura é representada pelo conjunto dos hábitos, crenças e valores das pessoas que estão dentro da empresa. Toda companhia tem esse DNA instaurado, ainda que de forma inconsciente. Todavia, é preciso saber como desenvolver a cultura na direção certa.

Tipos de culturas das empresas bem-sucedidas

É pela suma importância desse ponto que algumas das maiores companhias do mundo têm culturas tão bem-desenvolvidas. A Amazon, por exemplo, tem foco total no cliente, e todos da organização devem seguir esse pensamento. A missão é “ser a empresa mais centrada no cliente da terra”.

Isso é comprovado no dia a dia. Diz-se que o CEO da Amazon, Jeff Bezos, leva uma cadeira vazia para cada reunião com seus executivos. Ela representa o cliente, e cada uma das decisões deve ser tomada pensando nele.

Há outros exemplos de culturas sólidas, como a AmBev, distribuidora de bebidas brasileira. O foco está na alta produtividade, e a companhia convida seus talentos a pensarem como donos, comprometendo-se pessoalmente com os resultados alcançados. E mais, tem um modelo de liderança focado em prazos, processos, metas e indicadores de desempenho.

Para finalizar, podemos citar a Toyota, a maior fabricante de automóveis do planeta. Sua cultura — conhecida como Toyota Way — está focada na qualidade. A empresa estimula seus funcionários a prestarem atenção aos detalhes, afinal, só assim é possível alcançar a excelência.

Clima organizacional: a atmosfera da empresa

Já entendido o conceito de cultura, é o momento de conhecer o que é o clima organizacional. De modo sucinto, o clima representa a forma como os profissionais percebem a qualidade do ambiente de trabalho, ou seja, é uma espécie de “atmosfera” dentro do estabelecimento.

O clima gera uma série de sensações positivas ou negativas, o que pode resultar em motivação ou desmotivação dos funcionários. Esse aspecto impacta até mesmo os clientes que entram na empresa, os quais podem se sentir à vontade ou intimidados, por exemplo.

O clima é construído com base nas relações diárias. Isto é, se há comunicação, espírito de equipe e uma liderança participativa, é muito provável que também haja uma atmosfera positiva. Caso contrário, é muito provável se tenha um ambiente desagradável.

Indicadores da qualidade do clima organizacional

Muitos gestores ou empresários se perguntam se é viável mensurar o clima organizacional, avaliando se está adequado ou não. É impossível fazer isso diretamente, afinal, o clima é algo abstrato, porém é possível ter uma boa noção com base em outros indicadores.

Um dos principais indicadores refere-se ao nível de absenteísmo. Quando os colaboradores não se sentem felizes em um lugar, costumam faltar mais ou atrasar a cada dia de trabalho. Esse é um forte sinal de clima inadequado. Por outro lado, quando há um alto grau de assiduidade, significa que o clima é positivo.

De modo muito parecido funciona o turnover, isto é, o percentual de talentos que deixam a empresa ao longo de cada período. Como ninguém deseja atuar em um estabelecimento com atmosfera tensa e negativa, é comum que a evasão de colaboradores aumente quando o clima é ruim.

Ainda há muitos outros indicadores que podem ser considerados, tais como: a produtividade, a criatividade ou o número de retrabalho durante o expediente. Pequenas coisas conseguem dizer muito sobre o clima, por isso é crucial que o gestor mantenha-se sempre atento.

Relação entre cultura e clima organizacional

Como foi possível observar, os dois aspectos são fundamentais em qualquer empreendimento, independentemente do seu tamanho ou segmento de atuação. A questão é: como eles se relacionam, e mais, como podem ser otimizados em conjunto?

A cultura é algo mais denso e difícil de ser mudado. Qualquer ação que vise a mudança de uma cultura deve ser pensada em longo prazo, afinal, é muito difícil mudar os hábitos e as crenças dos profissionais que já estão na empresa. Para tanto, ainda é importante realizar ações diárias, que tornem o clima mais positivo e perto do que se deseja chegar.

Sendo assim, qualquer mudança cultural deve também envolver o clima organizacional. Por exemplo, se o objetivo é criar uma cultura com foco no alto desempenho, deve-se criar um clima de urgência, que valorize prazos, padrões de qualidade e metas inicialmente definidas.

Por outro lado, se o objetivo é construir uma cultura com foto na satisfação total dos clientes, deve-se primeiro pensar em um clima que favoreça os funcionários, afinal, apenas com colaboradores felizes é possível atender com qualidade. Uma coisa depende da outra.

A construção de uma cultura e de um clima adequado é de responsabilidade de toda a empresa, e não apenas do RH. Todos os gestores devem estar focados nos resultados, agindo de acordo com o que se deseja para o futuro do estabelecimento. Ou melhor, é preciso de um esforço conjunto.

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Perfeita explicação. Parabéns!