Case FUCK Peças: como a Sólides ajudou a reduzir a rotatividade em 62%

Tempo de leitura: 6 minutos

Segmento: Auto peças, linha leve, pesada e agrícola

Porte: 73 funcionários

Objetivo: Diminuir rotatividade, desenvolver equipes, otimizar cargos, auxiliar líderes e gerentes na gestão comportamental

B2B/B2C: B2B ou B2C

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Sobre a FUCK Peças

A FUCK Peças é uma empresa de pequeno porte do segmento de auto peças sediada em Rondônia. O capital da empresa gira em torno das vendas dos produtos que são fornecidos pela loja, sendo esses produtos, tanto de linha leve quanto pesada.

A empresa, fundada em 1985, sempre enfrentou problemas com questões relacionadas à rotatividade. Os problemas se tornaram mais evidentes de acordo com o crescimento do número de colaboradores e, de 2008 até 2015, o cenário não mudou.

Essencialmente, nesse período (2008-2015), o número de funcionários da empresa girava em torno de 85 e 88 pessoas. A rotatividade, sempre alta, era de 53,83% por ano. A empresa realizava cerca de 50 a 52 demissões por ano e, aproximadamente, o mesmo número de contratações.

O departamento de RH já havia constatado que o turnover era alto e que trazia prejuízos para a empresa, porém, não existiam números que tornavam esse fato concreto. Além disso, o RH possuía pouco conhecimento para conduzir as contratações. Desde sempre, a empresa contratava seus colaboradores escolhendo apenas os melhores currículos, sem fazer uma análise mais profunda dos candidatos, envolvendo mais do que as habilidades técnicas.

Como resultado dessas contratações, a maioria dos colaboradores que entravam não se adequavam ao modelo da empresa ou não conseguiam entregar resultados. Dessa forma, no final, sempre acabavam se demitindo ou eram demitidos.

Com o tempo, o gestor comercial começou a analisar os resultados da sua equipe e constatar que havia uma grande discrepância entre os resultados de colaboradores que trabalhavam nos mesmos cargos. Por alguma razão, diversos colaboradores que realizavam a mesma função, possuíam desempenho divergente. Além disso, esse mesmo gestor comercial também notou que o comportamento dos colaboradores que alcançavam os melhores resultados, era, de certa forma, semelhante.

Ao fazer essas análises, os pontos levantados foram levados para o departamento de recursos humanos da empresa para que eles pudessem encontrar respostas. Nesse momento, o RH constatou que existiam diferentes perfis comportamentais dentro da empresa e que, alguns desses perfis, eram mais ou menos adequados para os cargos em discussão.

O departamento de RH e a gestão estavam, nesse momento, começando a desenvolver uma consciência sobre seus problemas e sobre a gestão comportamental em si.

Solução

O Profiler foi apresentado para a Lindissey, responsável pelo RH da FUCK Peças, por uma psicóloga. A profissional ficou encantada com a ferramenta e decidiu aprensentá-la à direção da empresa.

Inicialmente, a direção estava muito resistente em adotar novos custos. O RH não possuía números concretos, porém, o setor comercial da FUCK possuía e, dessa forma, os gestores cruzaram os dados e levaram as informações para a diretoria. Com isso feito, Lindissey conseguiu implantar o Profiler dentro da organização e começou a realizar o trabalho de mapeamento de perfil.

A princípio, esse mapeamento foi realizado em todos os colaboradores da equipe comercial e em todos os gerentes e diretores. Todos os resultados julgados “melhores” para o contexto da empresa, foram comparados e analisados. A partir daí, eles filtraram as competências e passaram a buscar aspectos semelhantes nos candidatos que apareciam, além de estudar também, se os candidatos se dariam bem com o resto da equipe.

Atualmente, após a contratação, o RH faz uma devolutiva com a pessoa que foi contratada e apresenta o perfil à equipe e ao líder. Todos os líderes foram previamente treinados para saber lidar com a equipe de acordo com o perfil de cada colaborador.

Com relação a quem já estava na equipe, o Profiler foi utilizado para mapear o perfil dos demais colaboradores a fim de descobrir o que poderia ser feito para otimizar os processos dentro da empresa. Nessa etapa, a análise do mapeamento dos vendedores indicou que, a melhor opção, seria trabalhar neles as competências que não estavam muito bem desenvolvidas.

Com a inserção do Profiler dentro da empresa, criou-se uma consciência maior sobre os perfis existentes e sobre a importância da manutenção da gestão de pessoas. Por isso, o departamento de recursos humanos passou a analisar individualmente os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe, incluindo os gestores.

Além disso, o departamento se tornou responsável pela realização de reuniões, organização de treinamentos para desenvolvimento de sua equipe, por indicar materiais de estudo de forma que, cada vez mais, se alcance resultados melhores.

Resultados

A ferramenta começou a ser utilizada em fevereiro de 2016. A partir daí, a FUCK Peças realizou um acompanhamento para mensurar as evoluções da empresa.

Através desse acompanhamento, constatou-se que, de janeiro a dezembro de 2016, houveram apenas 30 demissões na empresa. Porém, dentro dessas 30 demissões também houveram cortes de funcionários e por isso, nem todos foram substituídos.

Pensando nisso, a empresa realizou um cálculo considerando apenas as demissões realizadas fora do corte de funcionários, ou seja, aquelas demissões ocasionadas por motivos relacionados ao próprio funcionário.

Considerando as demissões fora do corte de funcionários, esse número cai de 30 para 15. A empresa realizou então, cálculos para entender melhor como foi a evolução na rotatividade interna.

Por meio desses cálculos, foi constatado que a rotatividade caiu de 53,83% para 20,54%, ou seja, houve uma queda de 62% com relação ao turnover anterior.

Apesar dos resultados extremamente positivos com relação a recrutamento e seleção, o mais interessante de tudo está no grande desenvolvimento interno que a empresa adquiriu com o tempo de uso do Profiler.

De acordo com Lindissey, se houver um comprometimento da gestão e um acompanhamento constante, a melhoria nos resultados é visível. A empresa se tornou muito mais integrada, com menos conflitos e, como consequência, a produtividade dos colaboradores aumentou.

Com a aquisição da ferramenta e com o investimento e gestão de pessoas, sempre que os gestores precisam contratar, eles buscam o departamento de RH para auxiliar nesse processo.

Nesse sentido, juntos, eles desenham ou atualizam o perfil e as competências ideais daquele cargo determinado, além de fazer um trabalho de integração para manter o envolvimento da equipe sempre.

Agora que você conheceu a capacidade do Sólides Gestão por meio desse estudo de caso, aproveita a visita e fale agora com os nossos especialistas.


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