Carreira em Y: entenda o que é, vantagens e como estruturar

Tempo de leitura: 9 minutos

Carreira em Y é um modelo de plano de carreira no qual o colaborador pode receber promoção para um cargo de especialista (técnico) ou de gerência (gestão).

A carreira em Y é uma proposta recente nas empresas. Ela veio para atender às expectativas de profissionais que desejam ascensão, não têm perfil de liderança, mas possuem competência técnica na área de atuação. 

Conheça a importância desse modelo, como ele funciona e quais benefícios oferece para as empresas e para os profissionais. Não desperdiçar talentos é a regra de ouro em empresas bem-sucedidas. Pense nisso e continue a leitura deste post para saber mais sobre o plano de carreira em Y

Importância do plano de carreira

Como tantas outras ferramentas na gestão de pessoas, o plano de carreira é indispensável em qualquer empresa. Além de aprimorar competências e aumentar a motivação dos colaboradores, ele é um instrumento vital para organizações que desejam resultados. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Nesse sentido, o plano de carreira é um programa estruturado para determinar a trajetória que cada profissional vai percorrer na empresa. É ele que define quais competências são necessárias para os cargos e quais são as expectativas da organização sobre aquele posto de trabalho. 

Assim, ele é importante porque mostra por quais fases o profissional deve passar e quanto tempo deve ficar em cada uma delas. Os benefícios dessa ação veremos ao longo do artigo.

O que é carreira em Y

Carreira em Y é um modelo de plano de carreira no qual o colaborador pode receber promoção para um cargo de especialista (técnico) ou de gerência (gestão). Desse modo, o profissional tem a oportunidade de escolher entre dois caminhos, conduzindo sua trajetória na organização em papéis técnicos, não apenas em cargos de gestão. 

O plano de carreira em Y surgiu pela constatação de que nem todos os profissionais querem ou têm perfil para ocupar cargos de liderança. Sem essa via alternativa, em um plano de carreira convencional, o colaborador encontra um impasse e precisa decidir. Continuar no cargo atual ou aceitar uma promoção de liderança, mesmo sem ter vocação ou desejo para tal. 

Assim, a principal característica do plano de carreira em Y é não ser linear. Uma vez que propõe remuneração equivalente entre um cargo de gestão ou um papel de especialista em determinada área. Dessa forma, o colaborador decide se está pronto para avançar ou negar um cargo que não o interessa. E sem desistir de um salário atraente, benefícios e prestígio profissional. 

Como funciona o plano de carreira em Y

Em uma carreira tradicional, o profissional percorre um caminho em linha reta. Começando como aprendiz até ocupar um cargo de alta gestão. Esse modelo funcionou durante bastante tempo. Mas com a compreensão aprofundada sobre perfis comportamentais, descobriu-se a importância em se definir um caminho alternativo. 

É nesse contexto que surge o modelo em Y. Nele, o colaborador pode decidir, em determinado momento, se segue como especialista ou generalista. Logo, no plano linear a mobilidade segue três direções: crescimento vertical, estagnação ou demissão. Já no modelo alternativo, a percepção do RH e do próprio colaborador influenciam na decisão. 

Afinal, o setor é responsável por avaliar e identificar diferentes perfis e para onde direcioná-los. E o profissional deve buscar o autoconhecimento para encontrar seu caminho na carreira. 

Portanto, se o colaborador não quer assumir a responsabilidade de gerir pessoas, ele pode aprimorar competências técnicas, tornar-se um especialista e conquistar a desejada promoção. 

São alternativas como a carreira em Y que permitem às organizações alcançar equilíbrio em seus planos de carreira. Ela é um instrumento para valorizar tanto o perfil gestor, fundamental para conduzir equipes, quanto o profissional técnico, detentor de conhecimentos específicos. 

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Quando é indicada

O autoconhecimento citado acima e o olhar atento do analista de RH são norteadores quando a organização deseja implementar a carreira em Y. De maneira geral, ela atende profissionais com aptidão teórica, prática e visão inovadora. 

No entanto, conhecer as particularidades de carreiras generalistas e especialistas ajudam a decidir qual modelo adotar. 

Caminho da liderança

É um modelo comum nas empresas, fundamentado no plano de carreira tradicional. Sabemos que boas lideranças são benéficas para os negócios e equipes. Mas nem todo profissional está disposto a se tornar um líder. Além da responsabilidade de comandar uma equipe, essa função exige:

  • habilidade em relações interpessoais;
  • comunicação clara, eficiente e fluida;
  • empatia e capacidade de tomar decisões;
  • compreensão sobre estratégias de trabalho em equipe;
  • habilidade para planejar e domínio de gestão estratégica;
  • conhecimento a respeito da empresa e seu contexto de atuação. 

Caminho como especialista

Antes de tudo, vale destacar que o especialista também pode ter habilidades de relacionamento, liderança e gestão do trabalho em equipe. No entanto, quem decide seguir carreira como expert em determinada área terá o ônus de ser o único responsável por suas entregas.

Essa condição faz do especialista um profissional preparado para a execução de tarefas. Nesse sentido, ele concentra mais habilidades para “fazer” do que para “orientar”. São características desse perfil:

  • dominar conceitos e técnicas próprias da área;
  • ter autonomia, atuar com praticidade e responsabilidade;
  • solucionar problemas, principalmente de alta complexidade;
  • capacidade de liderança para orientar soluções;
  • foco em resultados e flexibilidade para atuação multidisciplinar. 

Vantagens da carreira em y

A carreira em Y é benéfica para o colaborador e para a empresa. O primeiro tem mais oportunidades de ascensão. Enquanto as organizações terão profissionais mais qualificados e engajados à disposição. 

Vantagens para o profissional

  • desenvolvimento de uma visão inovadora e metodologias capazes de criar, recriar e aprimorar os meios de produção e processos da empresa;
  • aquisição de novas competências e habilidades, pois as empresas investem em cursos e convênios com instituições de ensino para qualificar seus especialistas;
  • aproveitamento das habilidades inerentes em pessoas introspectivas, aquelas pouco à vontade para liderar equipes;
  • técnicos e especialistas são muito valorizados no mercado de trabalho, trazendo novas oportunidades para a carreira. 

Vantagens para as empresas

  • colaboradores em cargos adequados, graças ao poder de escolha sobre a própria carreira;
  • a especialização aumenta a produtividade e os resultados organizacionais, diminuindo falhas e retrabalho, pois cada colaborador será designado conforme o perfil;
  • permite que a empresa esteja aberta para a inovação, aumentando a competitividade e a entrega de produtos e serviços melhores;
  • fortalece a atração e retenção de talentos, qualificando o employer branding e gerando uma imagem positiva para a organização;
  • maior compromisso dos profissionais, fazendo com que eles antecipem falhas e solucionem problemas. 

Desafios da carreira em Y

Apesar dos benefícios, o modelo de carreira em Y apresenta alguns obstáculos. Uma vez que ela representa uma mudança no programa de desenvolvimento. Nesse caso, a gestão de pessoas pode encontrar dificuldades para estruturar esse modelo. 

Identificar a real necessidade de mudança no plano de carreira

Mudar a maneira como os profissionais progridem na carreira exige um ambiente novo em conformidade com a transformação. O primeiro passo é identificar alguns pontos, por exemplo:

  • a presença de especialistas em determinadas áreas vai beneficiar a empresa?
  • há demanda suficiente para justificar a presença deles?
  • haverá diminuição significativa de gestores de pessoas a ponto de prejudicar o negócio?

Encontrar respostas para essas questões ajuda na implementação de um plano de carreira em Y e dá clareza sobre o melhor momento para aplicá-la. Em resumo, os benefícios devem ser consistentes. Do contrário, uma mudança mal planejada pode ser prejudicial. 

Transmitir uma nova cultura 

Os profissionais estão acostumados com o modelo linear de desenvolvimento. Por isso, mudar o formato pode causar estranheza, até mesmo nas novas gerações. Nesse sentido, colaboradores com potencial para carreira de especialista podem, equivocadamente, desejar um cargo de liderança. 

Sendo assim, a gestão de pessoas deve disseminar a nova cultura de ascensão profissional e garantir que todos compreendam como funciona e quais são os benefícios. De forma clara, comunique que a escolha profissional deve estar alinhada aos objetivos organizacionais. 

Acompanhamento e treinamento

Na formação de lideranças, há investimento em capacitação e treinamento. Além de um monitoramento dos talentos disponíveis. Com os especialistas não deve ser diferente, é preciso acompanhar o desempenho de potenciais especialistas e oferecer-lhes oportunidade de qualificação. 

Atração e retenção de talentos

A oportunidade de gerenciar a trajetória profissional confere potencial atrativo à empresa. Apesar disso, pode ser difícil captar os colaboradores certos, com interesses alinhados aos da organização e com potencial para fazer a diferença. 

Da mesma forma, a retenção pode ser um obstáculo. A gestão de pessoas deve implementar ações concretas para o crescimento dos colaboradores, como especialista ou gestor, oferecendo desafios e benefícios. 

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Como o mapeamento de perfil comportamental ajuda no plano de carreira em Y

O Profiler é um assessment exclusivo da Sólides para mapear o perfil comportamental dos profissionais. Com ele, a gestão de pessoas consegue levantar mais de 50 informações sobre o colaborador ou candidato em menos de 5 minutos. 

A ferramenta gera um relatório sinalizando índices e métricas sobre o desempenho e o comportamento dos recursos humanos. Dessa maneira, a utilização do Profiler pode contribuir para a estruturação de um plano de carreira nas empresas. Seja tradicional e linear, seja no modelo em Y.

Por fim, o Relatório Profiler é o mais completo em People Analytics do mercado. Uma vez que entrega um grande volume de informações aprofundadas sobre cada colaborador. Assim, o profissional avaliado, o RH e gestores têm um panorama amplo sobre competências e habilidades para auxiliar em relação à carreira em Y.

Próximo passo!

E então? Está preparado para implementar um plano de carreira estratégico e coeso? Comece investindo em um Plano de Desenvolvimento Individual na sua empresa e no mapeamento de perfil comportamental.

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