Cargos e salários: como fazê-lo por meio de perfil comportamental

Tempo de leitura: 9 minutos

Promover, aumentar salários e benefícios – nossa visão do trabalho no Brasil ainda vincula essas duas ações, majoritariamente, ao currículo e tempo de carreira. Movidos pela CLT e também pela comparação ao regime estatutário do funcionalismo público, criamos escalas de evolução que basicamente levam em conta o tempo como gatilhos. Pessoas são promovidas ou recebem aumentos à medida que permanecem em uma empresa.

Só um problema: além da obsolescência dessa visão, o fato é que grande parte dos colaboradores de muitas empresas não está satisfeita com as coisas do jeito que andam.

Em contraposição, algumas empresas passaram, ultimamente, a considerar aspectos comportamentais de seu quadro para decidir por bonificações, incentivos, aumentos e promoções a novos cargos.

Mas antes de avançar em direção ao uso dos perfis comportamentais na estrutura salarial e hierárquica de uma empresa, precisamos considerar algumas características importantes de uma estrutura salarial:

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

  • Objetividade: Característica que demonstra o quanto uma estrutura salarial e o estabelecimento de salários e cargos está baseada ou não em métodos, técnicas e critérios não-subjetivos.
  • Flexibilidade: Aponta o quão flexível ou inflexível é a estrutura, e se permite ou não atender a exceções e resolve problemas específicos.
  • Comunicação: Demonstra o quanto o nível e a política dos salários é transparente para com funcionários, e também o quanto ela é aceita ou não por eles.
  • Formalização: Mostra o quanto a política salarial e de promoções possui regras, procedimentos e processos desenhados e seguidos.
  • Equilíbrio (interno e externo): Mostra o quanto o salário e condições de evolução é igualitária entre os membros de um mesmo quadro (equilíbrio interno) e o quanto se equipara às condições observadas no mercado (equilíbrio externo).

Usemos e consideremos perfis comportamentais ou não, uma estrutura salarial e de cargos ideal é transparente, objetiva, possui alguma flexibilidade, é formalmente registrada e anotada e possui equilíbrio dentro e fora da empresa.

Perfil comportamental: antes e depois

A avaliação do perfil comportamental e seu conhecimento como insumo para decidir e planejar evoluções salariais e em termos de cargos e posições não se mostra relevante apenas antes que esse processo seja iniciado, mas também depois, nas consequências de cada ação.

Já vimos em outros artigos a importância do perfil comportamental em processos de recrutamento e seleção. Para cargos, salários, bonificações e afins, dentro de uma empresa, precisamos considerar a coisa toda da mesma forma. Muitos esquecem de que uma promoção, dentro de uma empresa, precisa ser um processo conduzido do mesmo modo que o recrutamento e seleção de novos candidatos. Pessoas adequadas no time têm de ser analisadas, seus perfis e pontos fortes e fracos estudados, até que possamos decidir quem irá exercer melhor a posição, ou que tem mais potencial de evoluir a partir de um aumento. O objetivo é sempre uma maior produtividade.

Embora poucas empresas ainda levem em conta o perfil comportamental antes de decidir por bonificações ou promoções, esperam resultados em termos de comportamento depois de suas decisões – algo paradoxal, mas que fazia sentido no mundo corporativo até pouco tempo atrás. Toda estrutura salarial e hierárquica possui aspectos comportamentais a considerar:

Aspecto motivacional

Toda promoção, política salarial ou benefício gera impactos motivacionais – assim como sua ausência tem influência cabal no nível de motivação de seus colaboradores. Determinados perfis de comportamento exigem recompensas mais ligadas à autorrealização, como cargos e títulos, enquanto que outros perfis pedem por maior segurança, na forma de salários e benefícios. A verdade, por mais estranho que possa parecer, é que nem todos querem ser chefes.

A motivação é um aspecto que somente pode ser trabalho de modo assertivo quando conseguimos identificar qual o perfil comportamental de cada trabalhador, sabendo assim qual será sua provável resposta a incentivos e ações que sejam tomadas para motivá-lo.

Aspecto da performance

A preocupação com o desempenho e com níveis de sucesso ou qualidade dentro de uma empresa é algo que também está associado ao comportamento de cada colaborador. Alguns perfis desdenham a performance como variável a ser utilizada em promoções e aumentos salariais – se sua empresa apenas avalia a performance para determinação de cargos e de sua estrutura salarial, provavelmente você perderá a confiança de alguns de seus funcionários.

Claro, é perfeitamente possível usar dessa métrica para decidir por promoções e aprovar bonificações e aumentos de salário, mas é preciso cumprir dois fatores: avaliar a performance sob vários ângulos; e usá-la em consonância com outras métricas.

Análises de performance precisam levar em conta pelo menos quatro ângulos distintos em termos de mensuração: a performance em equipe ou conjunto, ou ainda global; a performance em termos quantitativos; a performance em caráter qualitativo, com avaliações descritivas e de lideranças; e a criatividade e proatividade como métricas também.

Aspecto de carreira

Planos de carreira, bonitos, mas será que são eficazes? Geralmente planos de carreira em empresas significam nada mais do que chances de galgar degraus já existentes dentro de sua hierarquia. Elas raramente levam em conta possíveis projeções horizontais, mudanças de área ou levam em consideração o perfil de cada um em sua evolução. Em outras palavras: quase nenhuma empresa possui planos de carreira personalizados para seus colaboradores.

Alguns funcionários vislumbram suas carreiras como sendo um avanço no grau de complexidade do próprio cargo que já exercem. Não querem chefias, gerências, diretorias ou conquistar o mundo – querem apenas tornar-se os melhores na função que desempenham. Outros perfis buscam de forma direta e inequívoca o alpinismo corporativo, chegando aos cargos mais elevados de uma corporação no menor tempo possível.

Marvik, conduzindo estudo em um laboratório de pesquisa militar (Marvik, D. Career Perspectives in a bureaucratic setting. Ann Arbor, Michigan, University of Michigan Press, 1954), detectou 3 tipos de orientação na carreira: a do especialista, sob a qual a realização e a habilidade profissional têm primazia; a do institucionalista, para quem os objetivos e gratificações estão, geralmente, ligados ao trabalho na instituição; e a do híbrido, na qual a lealdade não é com uma profissão ou ocupação,  e nem mesmo com uma organização, mas sim com as oportunidades para desenvolvimento pessoal e obtenção de vantagens.

Errar o alvo significa, para você, perder um desses dois profissionais. Para alguns, salários mais altos têm menor importância do que cargos ou notoriedade. Para outros, a segurança de um bom salário e um plano de aposentadoria é muito melhor do que qualquer posição de chefia. Outros ainda querem tudo ao mesmo tempo. Mas como determinar?

Bem, não falávamos sobre usar o perfil comportamental para gerir cargos e salários? Pois é. É exatamente o caso.

Aspecto da cultura

O comportamento também é, nos seres humanos, influenciado ou afetado pela cultura, e com ela interage. No âmbito empresarial, a cultura organizacional pode modificar ou interagir com perfis comportamentais, criando expectativas e necessidades novas conforme as características de cada colaborador.

Um exemplo simples pode colocar isso no papel: funcionários públicos, na maioria dos casos, são pessoas que ingressaram nesse segmento em busca de segurança – não por acaso motivações ligadas apenas à notoriedade e renome costumam não funcionar. Por essa razão, para manter motivado um funcionário que busca segurança e, de certo modo, já a tem por conta de sua estabilidade, a saída é elevar seu grau de segurança e conforto no decorrer do tempo, com atualizações de salário e bonificações ligados ao tempo de serviço.

Na iniciativa privada, contudo, isso se aplica apenas a um conjunto pequeno de funcionários com características comportamentais dessa natureza. Pessoas que buscam notoriedade e reconhecimento não permanecerão muito tempo ao seu lado, por mais que “uma promoção ou reajuste” vá ocorrer daqui um ano ou dois.

Assim sendo, a cultura empresarial é algo que beneficia geralmente parte dos colaboradores em detrimento de outros – uma política bem estruturada de cargos e salários precisa levar esse fator em conta, para manter o interesse e o equilíbrio em relação a perfis de funcionários que não sejam particularmente beneficiados pela filosofia empresarial vigente.

Comportamento e achismo

Este texto precisa terminar com um alerta: a maioria das empresas ainda confunde avaliação comportamental com achismo. Isso é perigoso e pode roubar a motivação e a confiança não apenas dos colaboradores diretamente prejudicados por interpretações literais e subjetivas de sua personalidade e comportamento, mas também de seus colegas e companheiros de trabalho.

Análise comportamental não tem absolutamente a ver com o que chefias e lideranças acham de seus subordinados – infelizmente a coisa ainda é tocada dessa maneira em muitos lugares. A prerrogativa é perigosa, mesmo porque as próprias lideranças que conduzem esses contingentes também possuem perfis específicos, e podem se sentir desmotivados com avaliações arbitrárias de suas equipes, ou mesmo se aproveitar disso em benefício próprio.

O perfil comportamental é um divisor de águas importante na constituição de políticas e estruturas salariais mais justas e equilibradas e planos de carreira e promoção que possam engajar melhor seu pessoal, motivando-os conforme eles realmente respondam e atendendo a necessidades personalizadas, não a benchmarks furados das décadas passadas.

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