Cálculo de férias: como calcular e fazer o controle das férias dos funcionários

Tempo de leitura: 16 minutos

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O cálculo de férias é uma rotina administrativa que costuma causar insegurança até no mais experiente dos profissionais de RH. Afinal, lidar com números e com os recursos financeiros de uma empresa exige precisão e muita responsabilidade. 

Mas, sabendo que o direito às férias tem legislação própria e está garantido na Constituição Federal, as empresas devem estar em dia com suas obrigações trabalhistas, principalmente para evitar problemas que podem impactar os resultados da organização.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Neste artigo, explicaremos como é realizado o cálculo de férias e o que diz a legislação brasileira sobre o assunto. Ainda, traremos dicas turbinadas para fazer o controle de férias com mais eficiência. Acompanhe!

O que diz a lei sobre o direito às férias

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho regulamenta as relações trabalhistas, tanto no meio urbano quanto rural. Essa legislação serve para proteger os trabalhadores, regulamentar as relações de trabalho e criar o direito processual para este tema. 

Nesse sentido, o direito de férias está previsto no capítulo IV da CLT, a partir do artigo 129, que diz: “Todo empregado terá direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

Mas além da CLT, o direito às férias está previsto na Constituição Brasileira, mais especificamente no artigo 7º, inciso XVII, no capítulo II, que trata sobre os Direitos Sociais:

  • Art. 7º: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. (Constituição Federal, de 1988). 

O que muitos trabalhadores não sabem é que o direito a férias está garantido na Constituição. Esse direito é aplicado a todos os empregados (rurais e urbanos), servidores públicos, membros das Forças Armadas e empregados domésticos (com lei específica). 

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467 de 2017, reforça esse entendimento com o artigo 611-B, inciso II, ao determinar como objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, a supressão do direito de férias. Logo, ninguém pode impedir o trabalhador de gozar esse período de descanso. 

A título de curiosidade, vale destacar que, antes de 1988, a lei de férias era diferente da que conhecemos. O primeiro decreto sobre o assunto é de 1925 e previa que as férias seriam de 15 dias. O período de 30 dias, como conhecemos hoje, foi instituído apenas em 1977. Depois disso, a legislação se aperfeiçoou e consolidou-se como direito essencial do trabalhador

Ainda, todas as particularidades sobre o direito às férias estão expressas nos artigos 129 a 153 da CLT. Assim, vale a pena conhecer a legislação mais a fundo para conhecer as regras e os conceitos. Aqui, destacaremos dois deles para facilitar o entendimento dos cálculos que o analista de RH precisa fazer: período aquisitivo e período concessivo de férias. 

Período aquisitivo de férias

O artigo 130 da CLT trata sobre o período aquisitivo, compreendido como o intervalo de 12 meses que o trabalhador deve cumprir para adquirir o direito às férias. Além de trabalhar 12 meses, o colaborador não pode ter mais do que cinco faltas injustificadas nesse período. 

Conforme a legislação, as faltas sem justificativa interferem no cálculo de férias. Assim, dependendo do número de ausências, os dias de descanso podem ser diminuídos da seguinte maneira: 

  • até 5 faltas, a proporção de férias é de 30 dias corridos;
  • de 6 a 14 faltas, a proporção é de 24 dias corridos;
  • de 15 a 23 faltas, serão 18 dias corridos de férias;
  • de 24 a 32, o trabalhador tem direito a 12 dias corridos. 

Período concessivo de férias

O período concessivo é tratado no artigo 134 da CLT. De acordo com a legislação, a empresa deve conceder férias ao colaborador dentro de um intervalo de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. 

A Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de dividir as férias em até três períodos, desde que o empregador e o colaborador estejam de acordo. No entanto, para fragmentar o período de férias é preciso considerar algumas regras:

  • Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos;
  • Os dois períodos restantes não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. 

Dessa forma, é fundamental que o analista de RH tenha a máxima atenção com esses critérios para não perder o período concessivo. Por fim, deixar de conceder férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo pode resultar em férias vencidas

Férias vencidas

Ocorre quando o período concessivo não é cumprido e encerra sem que o trabalhador goze férias. Isso é um erro comum nas empresas, porém é preciso ter atenção ao que determina o artigo 137 da CLT. A lei determina que, em caso de férias não gozadas pelo trabalhador após o período concessivo, a remuneração deverá ser paga em dobro pelo empregador

Outra consequência das férias vencidas é a possibilidade do colaborador acionar a Justiça do Trabalho. Os processos trabalhistas contra empresas que não cumprem o período concessivo são frequentes. Um descuido que traz impactos financeiros, pois o empregador deverá pagar multa diária até que a organização conceda férias ao profissional. 

Portanto, fazer o controle de férias dos colaboradores é fundamental para cumprir a legislação e fazer as concessões no período determinado. Recapitulando, temos: 

  • o colaborador tem direito a férias um ano após a assinatura do contrato de trabalho (período aquisitivo);
  • a empresa tem um intervalo de 12 meses para conceder o descanso de 30 dias ao trabalhador (período concessivo);
  • o pagamento das férias deve ocorrer no prazo de até 2 dias antes do início do gozo. 

Assim, por exemplo, se o profissional começou a trabalhar em 15/03/2021 ele poderá tirar férias a partir de 14/03/2022. Se o período de férias for efetivamente iniciado no dia 14, o pagamento deve ocorrer até o dia 12/03/2022. A data limite para a empresa conceder o direito ao colaborador é 14/03/2023. 

Como fazer o cálculo de férias

À primeira vista, pode parecer complicado, mas o cálculo de férias é simples. Contudo, por se tratar de uma atividade de rotina no setor de RH, é fundamental entender como organizar os números para garantir os direitos dos colaboradores e evitar prejuízos ao empregador

Para começar o cálculo de férias é preciso ter algumas informações, como a remuneração, quantidade de dias que o colaborador vai tirar etc. No caso mais simples, podemos considerar um colaborador que já tem um ano de empresa e irá tirar seus 30 dias de férias, sem fracioná-las. Assim, o valor que esse profissional deve receber é igual ao seu salário mais um terço dessa quantia. Entretanto, desse resultado ainda é necessário descontar o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) e IR (Imposto de Renda). Confira a seguir como fica o cálculo.

Cálculo de férias integrais

No exemplo a seguir, o profissional tem remuneração mensal de R$ 3.000.

Como dito anteriormente, a esse valor deve ser acrescido um terço da quantia considerada. Considerando as férias integrais, seria 1/3 de 3.000. Portanto: 3.000 + (3.000/3) = 4.000.

Considerando R$ 4.000 será necessário definir a porcentagem da dedução referente ao INSS, consultando a tabela vimos que é de 11%. Assim: 4.000 – 11% = 3.560.

Enfim deve-se descontar o IR, que varia de acordo com a faixa salarial e com o número de dependentes de cada funcionário. Considerando o salário de R$ 3.000 e que nesse exemplo o profissional não tem dependentes, consultamos a tabela progressiva e observamos que para esse salário a alíquota é de 15%, que corresponde a R$ 354,80. Assim, nesse exemplo, o valor final que o funcionário deve receber pelas suas férias é: 3.560 – 354,80 = R$ 3.205,20.

Cálculo de férias fracionadas

Antes de iniciar o cálculo, o valor do salário deve ser dividido por 30, tornando-se proporcional a 1 dia de trabalho. Ainda considerando o salário mensal de R$ 3.000, ao dividir por 30 teremos como resultado R$ 100, que deve ser multiplicado à quantidade de dias que o profissional irá gozar das suas férias. Por exemplo, se o colaborador pretende tirar 20 dias de férias, consideramos o valor R$ 2.000. Desse valor deverá ser acrescido 1/3 e descontado o INSS e IR, como feito anteriormente.

Cálculo de férias proporcionais

Quando o vínculo com a empresa termina antes de completar 1 ano, o colaborador deve receber o valor das férias proporcionais à quantidade de meses trabalhados. Para isso, é necessário considerar o salário mensal, dividido pela quantidade de meses do ano (12), multiplicado pela quantidade de meses trabalhados. Portanto, se o colaborador trabalhou na empresa por 9 meses, considerando o salário mensal de R$ 3.000, deve-se calcular: (3000/12)*9 = R$ 2.250. Desse valor deverá ser acrescido 1/3 e descontado o INSS e IR, como feito anteriormente.

Abono pecuniário

A legislação prevê o direito do trabalhador vender 1/3 das suas férias (10 dias) para a empresa, esse ato é chamado de abono pecuniário.

Nesse caso, ele tem 20 dias de descanso e 10 dias de trabalho, sendo que nesses 10 dias o profissional recebe pelo seu trabalho realizado, como em qualquer outro mês, e ainda recebe o abono pecuniário. O abono é calculado dividindo o salário mensal por 30 e multiplicando pelos dias de férias vendidos (10). Sendo assim: (3.000/30)*10 = R$ 1.000. Desse valor ainda deve ser acrescido 1/3, a diferença é que no abono pecuniário não são descontados o INSS e IR.

Como funciona a solicitação de férias

Os procedimentos são simples, mas devem atender a algumas condições:

  • definir a data que o funcionário vai tirar férias é critério da empresa. Ambos podem discutir o período, mas a decisão final cabe à organização. Ela é quem decide aprovar ou não;
  • a solicitação de férias (feita pela empresa ou colaborador) deve ocorrer com 30 dias de antecedência;
  • é vedado o início das férias no período de dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado (conforme determina o parágrafo 3º do artigo 134 da CLT). 

Quem tem direito às férias

A legislação trabalhista determina que todo o trabalhador tem direito, anualmente, a um período de férias, sem qualquer prejuízo da remuneração. Portanto, qualquer colaborador com registro em carteira tem direito às férias. 

Mas como ficam os estagiários de acordo com a lei? Como não há vínculo empregatício, o estágio não dá direito às férias, e sim ao recesso remunerado. Isso significa que, após um ano de trabalho, ele tem direito a 30 dias de recesso e receberá normalmente o valor da bolsa-estágio. A diferença é que estagiários não recebem o acréscimo de ⅓ da remuneração recebida pelos trabalhadores. 

Como fazer o controle de férias

Como vimos, o controle de férias na empresa é fundamental para evitar problemas futuros a curto prazo. Além disso, é obrigação do empregador manter as informações claras e organizadas para monitorar corretamente quando cada um dos colaboradores deve gozar desse benefício. 

Nesse sentido, além de cumprir as obrigações trabalhistas que a lei determina, o controle de férias evita alguns reveses, como:

  • falta de motivação: não ter períodos de descanso prejudica a saúde física e mental dos colaboradores, diminuindo a produtividade das equipes;
  • estresse: o cansaço interfere no bom andamento das atividades na empresa. O nível de estresse afeta a saúde do trabalhador e pode resultar em pedidos de licença remunerada, gerando impacto financeiro;
  • pagamento de férias dobradas: a falta de controle pode acarretar multas, pagamentos em dobro e até ações trabalhistas. Logo, ressaltamos que o aviso de férias deve ser dado ao colaborador com 30 dias de antecedência, no mínimo. 

Confira algumas dicas para controlar as informações do setor e fazer os cálculos de férias com maior facilidade.  

Busque um histórico das férias gozadas

Se você está começando o controle de férias do zero, o primeiro passo é obter um histórico dos registros anteriores. Para tanto, busque essas informações junto ao setor de contabilidade ou com o responsável pela folha de pagamento. Esse documento deve ter: nome do colaborador, período aquisitivo (de/até) e dias de férias efetivamente gozados.

Estabeleça uma política de férias para a empresa

Como já mencionado, a reforma trabalhista permite que o colaborador divida as férias em três períodos, sendo que, pelo menos um deles deve ser maior que 14 dias corridos e outros dois que não podem ter duração menor que 5 dias corridos. 

Mas é importante destacar que essa distribuição dos períodos pode ser negociada e dialogada entre empresa e empregados. Ainda, que ela não pode ser imposta pelo empregador. 

Outra mudança expressa na reforma é a possibilidade de dividir as férias de funcionários menores de 18 e maiores de 50. Essas são as principais regras determinadas pela legislação, porém cada organização pode definir suas próprias políticas. Além disso, as férias do colaborador não poderão começar em uma sexta-feira ou antes de um feriado prolongado. 

Dê publicidade às políticas internas em relação às férias

Depois de estabelecer as políticas da empresa, dê visibilidade às regras. Entenda que as normas devem ser de conhecimento geral no ambiente de trabalho. 

Para tanto, elas podem constar em um manual de onboarding ou ficarem expostas em áreas internas do site da empresa. Dar transparência ao controle de férias mostra que nenhum colaborador está sendo privilegiado e todos recebem o mesmo tratamento. 

Ainda falando em transparência, busque informações sobre convenção coletiva junto aos sindicatos laborais. Verifique se existe alguma política específica para a categoria para que elas estejam alinhadas às diretrizes da empresa. 

Defina prioridades para as demandas internas

Para evitar problemas de produção ou atrasos nas entregas, tome cuidado para que as férias sejam organizadas de acordo com as demandas internas da empresa. Para isso, é fundamental conhecer muito bem a estrutura da organização e suas rotinas. 

Dessa forma, não conceda férias em períodos com maior demanda de trabalho, pois alguns processos precisam do time completo para a execução das tarefas. 

Estipule prazos

O departamento de Recursos Humanos é responsável por definir prazos e orientar os colaboradores para que solicitem seus pedidos de férias. Logo, manter um cronograma organizado evita que a empresa sofra impactos negativos em sua produção com ausências. 

Uma estratégia que funciona é publicar uma espécie de edital interno, convocando os colaboradores para que informem em qual período desejam tirar férias. Assim, depois, o analista de RH organiza um calendário, analisa as demandas de cada setor e divulga essas informações. 

Uma dificuldade comum em muitas empresas é o fato que os colaboradores preferem tirar férias no final do ano, justamente para coincidir com o recesso escolar dos filhos, por exemplo. Nesses casos, cabe ao gestor dialogar com os funcionários para adequar o cronograma sem frustrar expectativas. 

Prepare as equipes para as ausências

Se um colaborador está ausente, outro profissional deverá assumir as atividades do colega ou, pelo menos, agregar algumas de suas funções. Lembre-se que contingências necessitam de organização para evitar desgastes e atrasos de produção.

Por isso, é imprescindível que o colaborador e sua chefia imediata conversem para definir como vai funcionar o setor na ausência de alguém. Talvez seja necessário treinar algumas pessoas para darem conta das demandas. Em geral, 15 dias de antecedência antes de pegar as tarefas é um tempo viável para essa capacitação. 

Evite sobrecarga nos setores

Muitas vezes, mesmo treinando outros profissionais para cobrir férias de colegas, é comum ocorrer sobrecarga em algum setor. Para contornar esse problema, as organizações costumam apostar na contratação temporária.

Para quem procura uma oportunidade de trabalho isso é excelente, pois muitas empresas acabam contratando definitivamente após o término do contrato temporário. Dependendo da complexidade da função, estagiários também podem suprir a mão de obra ausente de forma temporária. 

Invista em um software de RH 

Foi-se o tempo em que uma planilha do Excel dava conta de todas as rotinas dos setores administrativos. Atualmente, a tecnologia é uma grande aliada do RH. Por isso, vale adquirir um bom software para auxiliar os analistas com folhas de pagamento, controle de admissões e desligamentos. 

Além disso, trata-se de um recurso que também realiza processos de recrutamento e seleção e otimiza a comunicação entre os colaboradores.

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Como a plataforma Sólides pode otimizar o controle de férias

Como mencionado no conteúdo, a tecnologia é uma grande aliada da Gestão de Pessoas e está muito mais presente no departamento de Recursos Humanos. Ainda, um bom software de RH permite automatizar as rotinas administrativas e traz produtividade para o setor. 

A Sólides tem uma plataforma super completa, que usa a inteligência de dados para fazer recrutamento, desenvolvimento, performance, engajamento e retenção de talentos. Além disso, o software auxilia no controle de férias dos colaboradores e no acompanhamento dessas etapas.

Agora que você aprendeu tudo sobre cálculo de férias, que tal mergulhar na gestão de talentos e saber como a Sólides pode colaborar para uma gestão estratégica na sua empresa?

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