Como fazer a avaliação por competência no processo de recrutamento e seleção

Tempo de leitura: 9 minutos

Uma empresa que deseja ter resultados de sucesso, deve ser estratégica e para isso, ter em seu time pessoas escolhidas estrategicamente. Entre as melhores ferramentas que facilitam esse processo para gestores e profissionais de Recursos Humanos está a avaliação por competência. 

Esse modelo de avaliação tem o objetivo de identificar as competências técnicas e comportamentais e as qualificações do colaborador e, a partir disso, conseguir desenvolvê-lo, visando à melhoria da sua performance dentro da empresa.

E se essa metodologia é utilizada na avaliação de quem já é colaborador, você deve estar se perguntando: como ela pode me ajudar no processo de recrutamento? É isso que você vai aprender com a leitura deste artigo. Acompanhe!

Como funciona a avaliação por competências?

A avaliação por competências é uma evolução de métodos de avaliação ultrapassados utilizados pelas empresas. Esses recursos eram, muitas vezes, repetitivos, padronizados e burocráticos e não identificavam com precisão o potencial de cada pessoa. 

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

É uma ferramenta muito eficaz cujo foco principal é entender melhor o perfil de cada colaborador, identificando três eixos principais, conhecidos como CHA, que são as iniciais de “Conhecimentos”, “Habilidades” e “Atitudes”. 

Ou seja, se um funcionário desempenha uma tarefa com sucesso, a empresa deve saber de que forma foi feita: se essa pessoa está colocando em prática o que é proposto pela empresa ou se tem outras qualidades pessoais que contribuíram para isso. Ou ainda se essa pessoa possui alguma qualificação técnica que contribui com o desempenho das tarefas, por exemplo. 

O contrário deve ser observado do mesmo modo. Caso o colaborador não esteja apresentando bons resultados, a companhia também deve conhecer o motivo para, a partir daí, entender o que ela pode fazer para contribuir para a melhoria da performance desse profissional.

Explorando os conceitos propostos pelo CHA, na área do conhecimento, a avaliação vai detectar as capacidades técnicas do trabalhador. É todo o conhecimento na teoria sobre as atividades que a pessoa desenvolve. Por exemplo, se é hábil para lidar com Excel e qual é seu grau de instrução sobre a ferramenta.

Já na questão das habilidades, segundo quesito da avaliação de competências, serão analisadas as maneiras com que o funcionário sabe lidar com tudo que sabe, ou seja, a capacidade de entender como colocar em prática o conhecimento teórico que tem. 

A habilidade está relacionada com o saber fazer. Também podemos dizer que envolve a experiência que o indivíduo foi adquirindo e o quanto ele foi moldando o jeito como ele sabe fazer, conquistando uma certa expertise sobre o seu trabalho.

No campo da atitude está a vontade de fazer. É o quanto o colaborador está disposto a colocar em prática tudo aquilo que ele sabe, que domina e o desejo de fazer e principalmente, se tem interesse em fazer bem-feito.

Logo, quando o indivíduo reúne essas três esferas de capacitações, a empresa consegue identificar o que a pessoa tem de pontos fortes e como aproveitar melhor isso internamente, seja no direcionamento de atividades, em promoção de cargos e até no relacionamento com a equipe e com os gestores.

Já quando a pessoa tem poucas qualidades desses elementos, é hora de saber o que e onde está deixando a desejar e o setor de RH pode contribuir com isso para que o trabalhador possa progredir internamente e, consequentemente, entregar resultados cada vez melhores.

Quais os benefícios da avaliação por competência?

A avaliação por competência, quando bem executada, é capaz de colocar à mostra tudo o que está relacionado aos processos de uma empresa. Desde deficiências na cultura organizacional até na alta rotatividade. Confira algumas das principais vantagens.

Promoção do reconhecimento de cada colaborador

Quem não gosta de ser valorizado, principalmente no ambiente de trabalho? Todo mundo fica satisfeito quando isso acontece, não é verdade? Com a avaliação de desempenho é mais fácil conseguir visualizar o trabalho desenvolvido pelo colaborador e recompensá-lo para que ele se motive ainda mais.

Ao mesmo tempo, é possível colocar à prova aquela pessoa que apenas aparenta ser um bom funcionário e, no entanto, não é. Fica difícil mascarar ou inventar algo que não é quando há processos inteligentes que identificam comportamentos por meio dessa metodologia de RH.

Identificação de déficits internos

Por meio da avaliação por competência a instituição será capaz de detectar pontos a serem melhorados internamente. Um exemplo disso, é identificar se na equipe há muitas pessoas qualificadas tecnicamente, mas que têm pouca habilidade para liderança.

Outro ponto é conseguir reconhecer se uma equipe conta com muitos profissionais que têm perfis de líderes, porém contam com poucas habilidades hard skills, aquelas que se referem às capacitações técnicas de trabalhador. 

Aumento da produtividade

Quando os colaboradores estão alinhados quanto às competências propostas pelo método CHA, os gestores conseguem alocar cada pessoa para a função correta e assim, cada um consegue produzir o que é esperado, de acordo com sua capacidade.

Assim, a empresa conta com uma equipe cada vez mais produtiva e competente e, consequentemente, que alcança níveis mais altos em suas performances, aumentando sua competitividade no mercado.

Quais os benefícios da avaliação por competência no processo de recrutamento e seleção?

A empresa que entende as vantagens da metodologia promovida pela avaliação por competência investe em times qualificados, faz contratações certas e não enxerga o processo de recrutamento da forma ultrapassada, como muitas empresas ainda veem hoje.

Contratações mais eficazes

Ao realizar o processo de recrutamento é fundamental que os avaliadores conheçam com profundidade cada cargo e o que a pessoa que vai entrar deve ter para ocupar aquela função. Só assim o recrutador conseguirá selecionar a pessoa certa e evitar frustrações com contrações erradas.

Seleção mais objetiva

Por meio da avaliação, os recrutadores conseguirão realizar processos seletivos mais objetivos já que previamente são definidos o perfil de profissional que se está procurando e, a partir das respostas e das reações de cada um durante a entrevista, o avaliador vai reunindo os aspectos sobre o seu perfil ao longo do processo.

Como implementar a avaliação por competência no processo de recrutamento e seleção?

Agora, vamos apresentar um passo a passo para você ter sucesso nos processos de recrutamento e seleção, levando em consideração os conhecimentos, as habilidades e atitudes de cada candidato.

Estude o cargo e o perfil desejado antes de iniciar o processo

Antes de dar início à seleção, deve ser feito um preparo por parte dos recrutadores. É neste momento que eles conseguem avaliar a necessidade de cada cargo e quais as competências estão sendo solicitadas, para assim, realizar um processo mais imparcial e objetivo.

Aqui é que são preparadas as perguntas, pensadas as dinâmicas para avaliação do desempenho de cada um e o roteiro para conseguir mapear as competências de todos os candidatos.

Atente-se aos detalhes dos currículos antes de selecioná-los

Por mais que o currículo consiga reportar qualificações mais técnicas que um profissional possui, ele também pode entregar características dos candidatos que podem determinar se merecem ou não ir para uma entrevista.

Imagine uma pessoa que, ao descrever sua trajetória pelas empresas que passou, deixa explícito que já exerceu vários cargos de liderança em empresas diferentes? Esse será ou não um diferencial no seu currículo em relação àquele que tenha as mesmas capacitações técnicas, mas que não desempenhou nenhuma atividade desafiadora assim?

Avalie o conhecimento teórico por meio de testes práticos

Essa é uma parte do recrutamento que, em conjunto com as outras etapas do processo seletivo, determinará se o candidato possui o conhecimento técnico sobre determinada atividade que ele vai exercer.

Por isso, elabore avaliações ou testes práticos, com questões claras e objetivas em que o profissional possa demonstrar se possui o domínio e qual a profundidade do conhecimento que é esperada para o cargo.

Simule situações e veja as reações de cada um

Explorar dinâmicas com cenários hipotéticos do ambiente corporativo e questionar ao candidato sobre qual seria sua decisão é uma boa medida para entender como ele reagiria às diversas situações, qual é sua visão de mundo e saber se a pessoa se encaixa no perfil buscado pela empresa.

Dê notas para os candidatos e relevância para as competências

Existe outra forma muito eficiente de avaliar candidatos durante os processos seletivos e que, inclusive, servirá como critério de desempate, caso haja dúvidas entre dois ou mais candidatos. É a técnica de dar notas para competências de cada um, de acordo com a relevância para o cargo.

Funciona assim: ao mapear as capacitações que são esperadas, coloque-as em uma escala de prioridade, das mais importantes às menos relevantes para a função e assim, durante o processo de seleção, vá observando os candidatos e dando as respectivas notas de acordo com os critérios estabelecidos. 

Ao final, o candidato que alcançar mais pontos nas características que são essenciais ao cargo, tem mais chances de conseguir a vaga. Mas lembre-se de que somente essa técnica não é determinante para a seleção final e sim, uma importante medida para ajudar na tomada de decisão. 

Percebeu como a avaliação por competência reúne uma série de elementos que visam detectar nada mais do que as reais competências dos candidatos e selecionar aquele que, verdadeiramente, mais se encaixa na vaga, em uma escolha estratégica?

Essa é uma metodologia fundamental nos processos de recrutamento e seleção da sua empresa, pois otimiza o tempo dos recrutadores, permite contratações mais certeiras e evita que a companhia tenha altos índices de rotatividade, por exemplo.

Aproveite que está finalizando este artigo para aprofundar seus conhecimentos em Gestão por Competências. Confira nosso artigo sobre a diferença entre gestão por competências e gestão por desempenho!

0 0 vote
Article Rating


Subscribe
Notify of
guest
0 Comentários
Inline Feedbacks
View all comments