Investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas é algo atual dentro das organizações. Isso porque, essa estratégia tem se mostrado como forma de aprendizagem crucial para que a empresa mantenha seus colaboradores atualizados e continue competitiva no mercado. Mas para que gestores e líderes saibam se todo esse investimento está surtindo o efeito desejado, é necessário realizar uma avaliação de resultados.
Afinal, a empresa precisa conferir se esses treinamentos realmente agregarão valor ao negócio. Além disso, treinamentos que não estão alinhados com os perfis comportamentais dos colaboradores e com as atividades desempenhadas custam muito caro, porque a organização acaba perdendo seu tempo e recursos financeiros que foram investidos.
Ainda, uma empresa que se atenta às tendências do mercado, sabe que o colaborador é peça-chave, ou seja, se ela quer reter seus talentos, os profissionais precisam estar atualizados com todas as mudanças, sejam organizacionais ou tecnológicas, para atingir os objetivos com mais qualidade.
Mas é preciso que esses métodos sejam avaliados, para que agreguem um maior valor em seus produtos ou serviços, resultando em clientes mais satisfeitos e resultados incríveis para a organização. Você, como membro do RH, ainda tem dúvidas sobre como fazer avaliação de resultados de T&D? Acompanhe esta leitura e veja como mensurar esses dados do jeito certo!
O que é avaliação de resultados?
Trata-se de um indicador que revela, por meio de dados sólidos, como os resultados de um programa de treinamento e desenvolvimento impactaram o desenvolvimento da empresa. Ainda, por meio, é possível identificar se os treinamentos oferecidos pela organização estão alinhados com os objetivos e as metas do negócio.
Isso acontece pelo fato dessa avaliação apontar se ocorreram melhorias na qualidade e na agilidade dos processos, além de aumento dos lucros da empresa de forma geral.
Um dos principais modelos de avaliação de resultados é a avaliação de Kirkpatrick. Um modelo que nada mais é que um método simples, porém assertivo, utilizado há décadas para avaliar o impacto de um programa de treinamento de desenvolvimento de uma empresa.
Criado pelo professor emérito da Universidade de Wisconsin (EUA), Donald L. Kirkpatrick, que também foi ex-presidente da Sociedade Americana de Treinamento e Desenvolvimento (ASTD), a avaliação de Kirkpatrick conta com quatro passos, que vamos conhecer a seguir.
Reação
Esse é o primeiro nível da avaliação e leva à resposta para a pergunta: “Eles gostaram do treinamento?”
Todo bom gestor sabe que os colaboradores são diferentes e contam com habilidades e comportamentos distintos, ou seja, competências técnicas e comportamentais únicas. Dessa forma, é fundamental entender o que os participantes compreenderam e pensam sobre o curso, quais aspectos eles gostaram mais e quais conteúdos não gostaram.
Além disso, gestores e líderes também precisam entender se os colaboradores recomendariam o treinamento em questão aos demais colegas de time. Tais respostas podem ser adquiridas por meio de formulários de pesquisas de avaliação ou por feedbacks.
Aprendizado
É nesse momento que a área de T&D avalia se os colaboradores realmente aproveitaram o conteúdo e conquistaram as habilidades e competências que a empresa esperava. Aqui, o nível de aprendizado é medido por meio de aplicação de testes, realizados tanto antes quanto depois do treinamento. Somente assim, é possível ver o impacto que o curso teve sobre o desenvolvimento do colaborador.
Ainda, gestores e líderes podem solicitar que o colaborador que realizou o treinamento repasse para os demais membros do time o que foi aprendido, o que pode também trazer uma maior motivação por parte dele, por poder dividir seu conhecimento à equipe e na contribuição da disseminação da cultura organizacional.
Comportamento
Após o treinamento, seus colaboradores estão trabalhando e se comportando melhor no ambiente organizacional? Essa é a questão que o nível 3 do método de avaliação de Kirkpatrick deve responder.
Entender esse item pode parecer complexo, porém, com uma boa avaliação de desempenho, que pode ser feita com o auxílio de um software de análise comportamental, fica mais fácil e assertivo.
Resultado
Esse é o ponto mais importante da avaliação, pois, por meio de métricas sólidas, a empresa consegue medir os resultados do treinamento e entender se os cursos oferecidos tiveram o retorno almejado.
Para isso, o RH, junto aos gestores e líderes responsáveis pelos treinamentos oferecidos, precisa estabelecer com antecedência quais parâmetros de referência serão analisados, antes e após o curso.
Nesse sentido, os responsáveis pelo treinamento podem analisar resultados mensuráveis, como o aumento da produtividade, dos lucros, além de redução de absenteísmo e presenteísmo.
Outros pontos que o T&D deve observar
Claro que a avaliação de Kirkpatrick é somente um dos métodos que sua empresa deve utilizar para entender se os treinamentos que foram oferecidos estão realmente agregando à vida profissional dos seus colaboradores e também às metas e objetivos da empresa.
Outras perguntas que você, como profissional de RH, com o objetivo de avaliar o comprometimento e engajamento dos colaboradores, deve se fazer é:
- quais colaboradores se inscrevem prontamente e iniciaram o treinamento rapidamente?
- quais conteúdos de treinamento fizeram com que os colaboradores aprendessem com maior facilidade?
- quantos colaboradores acessaram o material complementar oferecido e em qual frequência?
- quais colaboradores precisam ser lembrados de que devem realizar e concluir os treinamentos?
O autor Idalberto Chiavenato, referência na área de gestão de pessoas, citou em uma de suas obras: “A organização somente aprende através das pessoas que a constitui, a organização somente se desenvolve a partir do desenvolvimento de seus funcionários e colaboradores”.
Logo, se a sua empresa não quer ficar para trás no mercado, é essencial investir fortemente em T&D, para que seu capital humano possa estar cada vez mais qualificado, contribuindo para o sucesso do negócio.
Mas é preciso também entender que essa estratégia exige planejamento e avaliação de resultados, porque nenhuma boa gestão é realizada com base no senso comum, e sim com base em dados sólidos.
Por isso, não deixe de contar com a ajuda de um software de inteligência de dados na sua gestão de talentos. Para tanto, preparamos um e-book completo e gratuito sobre o assunto. Não deixe de baixá-lo agora mesmo!
