Guia completo da Avaliação de Desempenho: descubra o que é e como aplicá-la em sua empresa!

Tempo de leitura: 20 minutos

A atividade mais lembrada quando falamos de gestão do desempenho é a avaliação de desempenho. Antes de tudo, saiba que esses conceitos não são sinônimos, já que a avaliação é uma fase da gestão do desempenho, que é um processo mais amplo e completo. Neste artigo falamos mais sobre essa diferença conceitual, que é importante para o entendimento do nosso guia. Aqui, trataremos a avaliação de desempenho como parte de um processo mais global, mas sempre considerando que o desempenho deve ser gerido de forma ampla, e que a avaliação de desempenho não deve ter sua aplicação isolada.

Essa ponderação sobre a avaliação de desempenho ser uma parte do processo não diminui a sua importância. Na verdade, como se trata da ferramenta que vai medir a performance dos colaboradores, é essencial que ela seja bem planejada e executada. Assim, os resultados da avaliação de desempenho serão bases efetivas para a melhoria dos resultados da organização e para o desenvolvimento humano.

Diante da relevância do processo e da escassez de dados consistentes sobre avaliação de desempenho, reunimos as informações sobre o tema neste guia. Aqui, vamos falar de conceitos importantes, tipos de avaliação de desempenho, indicadores e de como colocar esse processo em prática de forma assertiva. Vamos lá?

O que é avaliação de desempenho?

Para começar, é importante entender o que é avaliação de desempenho. Chiavenato (1999) define o processo como “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.Desdobrando essa definição e seus termos, entendemos que fazer a avaliação de desempenho é mensurar a performance de um colaborador ou grupo de colaboradores durante um período de tempo. Essa análise deve ser feita com base nos acordos que foram estabelecidos com os profissionais com relação ao seu desempenho no início do período considerado para a avaliação. É claro que esse alinhamento de expectativas de desempenho é feito com base nas responsabilidades da função, nas metas do setor, nas características culturais da empresa e no próprio potencial de cada um, como disse Chiavenato em sua definição.

Além disso, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro, ou seja, deve embasar ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da organização. Assim, ela se torna uma excelente maneira de se aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade do trabalho e melhorar a qualidade de vida nas organizações.

Quais são os benefícios da avaliação de desempenho?

Quando entendemos o que é gestão e avaliação de desempenho, vêm à mente alguns benefícios óbvios desse processo, como a melhoria dos resultados e da satisfação, que mencionamos na própria definição. Apesar de, por si só, esses benefícios já serem bastante expressivos, as vantagens trazidas pela aplicação da avaliação de desempenho também podem ser desdobradas. Assim, entendemos exatamente como essa ferramenta tem tamanha capacidade de impacto nos resultados e na qualidade de vida da organização.

Proporcionar conhecimento

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é o conhecimento que ela proporciona para os próprios colaboradores. As pessoas precisam de retorno sobre suas atividades, para saber o que manter e o que deve ser mudado. Essa mensuração sistematizada oferece essas informações de forma objetiva e contribui para o autoconhecimento e para a melhoria do trabalho. De forma similar, a organização também conhece mais os seus colaboradores, suas potencialidades e limites. Talentos podem ser descobertos e reconhecidos.

Fundamentar decisões

Os dados de desempenho fornecidos pelas avaliações periódicas são insumos poderosos para decisões sobre pessoas, como promoções e realocações. É claro que essas decisões são sempre delicadas e requerem mais informações que vão além das coletadas pela avaliação de desempenho. É importante, por exemplo, analisar as possibilidades financeiras, além  do alinhamento cultural e comportamental do colaborador. Mas se o processo de avaliação de desempenho é feito com rigor técnico e ético, é uma boa maneira de trazer objetividade para vereditos que podem estar carregados de dúvida ou de impressões pessoais e subjetivas.

Promover transparência

O fato de a avaliação de desempenho estimular o acesso às percepções do outro é mais uma grande vantagem desse procedimento. Veremos que o feedback é indispensável no processo de avaliação, de forma que ela já é um estímulo para que esse retorno aconteça, mesmo que o líder ou o colaborador não tenham essa iniciativa. Além disso, o processo facilita essa troca de informações e percepções, já que alguns conteúdos são sistematizados.

Nortear o desenvolvimento

Os dados sobre desempenho são insumos para programas de desenvolvimento, sejam a nível de equipe, como treinamentos ou a nível individual, como coaching e PDI. Ao coletar informações sobre a performance de alguém, fica mais fácil identificar seus pontos de desenvolvimento e investir esforços na direção certa. Tanto a empresa direciona melhor seus recursos, quanto o colaborador, que passa a investir energia de mudança onde é realmente necessário. A avaliação auxilia, inclusive, na análise da efetividade desses programas de desenvolvimento, já que, ao longo do tempo, é possível analisar progressos.

Possibilitar uma atuação estratégica

Todos esses benefícios caminham em um mesmo sentido: a atuação mais estratégica do RH. Esse novo comportamento esperado do setor de gestão de pessoas é justamente ser mais objetivo, se basear em fatos e dados e ter mais conhecimento sobre a organização para direcionar esforços e tomar decisões assertivas. A avaliação de desempenho promove diretamente essa nova forma de agir.


Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Além de todas as vantagens que citamos do processo de gestão do desempenho, focando especialmente na avaliação, alguns métodos específicos de rodar esse processo trarão benefícios mais particulares.

Para explicar os tipos de avaliação de desempenho, faremos dois recortes: quem faz a avaliação de desempenho; e quais os métodos podem ser utilizados para se avaliar. Mostraremos as respostas disponíveis para essas duas decisões, mas cabe a você analisar as necessidades e possibilidades da sua empresa e setor para escolher quais tipos empregar.

Quanto aos responsáveis

O primeiro critério de divisão dos tipos de avaliação de desempenho é a responsabilidade de avaliar. Ela pode pertencer ao o próprio colaborador, ao gestor, aos pares, a combinações diferentes desses responsáveis. Vamos conhecer as possibilidades?

O próprio colaborador

Em organizações mais horizontais e democráticas, o próprio indivíduo é o responsável por gerir o seu desempenho. Assim, utiliza-se a auto-avaliação de desempenho, na qual cada um reflete, conforme parâmetros objetivos e bem estabelecidos, sobre a sua performance. Na maioria das empresas, o mais interessante é que esse tipo de avaliação seja usado em conjunto com outros responsáveis, já que nem sempre o colaborador tem desenvolvida a capacidade de autopercepção.

O líder

O mais clássico dos avaliadores de desempenho é o líder direto do colaborador avaliado. Geralmente, o setor de RH auxilia no estabelecimento de critérios e nos meios, é claro, mas a avaliação em si é feita pelo gestor. Ele é quem tem contato direto com os resultados do colaborador e com o seu cotidiano. É claro que o líder deve estar preparado e ser constantemente desenvolvido para exercer essa e outras funções de um gestor de pessoas para que a avaliação retorne resultados verdadeiros e justos. Essa modalidade de avaliação também é conhecida como avaliação de desempenho 90 graus.

Avaliação 180 graus

Esse tipo de avaliação envolve os dois responsáveis que já citamos: o colaborador e o seu líder. Assim, o principal interessado contribui e suas percepções sobre o seu desempenho são enriquecidas pela avaliação do gestor, que tem conhecimento sobre a área e uma visão mais externa. A vantagem desse tipo de avaliação é que aumentam as chances de a avaliação ser fidedigna, já que ela não será resultado de uma única percepção. Além disso, o processo de gestão do desempenho começa a ficar mais completo, já que as partes diretamente envolvidas conseguem se cobrar entre si os recursos necessários e os combinados de desenvolvimento.

Os colegas de trabalho

Nessa modalidade de avaliação, a equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros, além de ser responsável pela definição de metas e objetivos. Essa análise pode ser interessante em projetos temporários e em times amadurecidos no que diz respeito à gestão de pessoas. Devem-se tomar os devidos cuidados com a exposição de colaboradores e também é interessante contar com o apoio de profissionais de gestão de pessoas.

Os subordinados

Nesse caso, a equipe pode avaliar o seu líder, tanto coletiva quanto individualmente, a depender do método utilizado. Essa modalidade promove uma atuação mais democrática e menos vertical, mas também devemos atentar para a exposição excessiva e forma de comunicação.

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é uma modalidade muito conhecida e que envolve todas as facetas anteriores e mais alguns responsáveis. Quem avalia é o próprio colaborador, seu gestor, seus pares, subordinados e todos que mantém um contato relevante com o avaliado, como clientes internos, externos e fornecedores. Esse tipo de avaliação de desempenho é bem rico, já que traz visões diversas e pode eliminar o excesso de subjetividade.

Entretanto, além da execução da avaliação levar tempo e da análise gastar muitos recursos, pode ser embaraçoso ficar nessa posição de avaliação. É importante lembrar que adaptações podem ser feitas e que os responsáveis podem ser limitados dentro dessa modalidade. Assim, trazemos riqueza de informações, mas diminuindo o custo operacional e os riscos que envolvem essa modalidade.

Existem algumas organizações, geralmente mais tradicionais, que atribuem como responsável pelas avaliações de desempenho o próprio setor de RH ou uma comissão específica. Ambas as modalidades estão ultrapassadas, já que em nada contribuem com a atuação estratégica do setor de gestão de pessoas e com o desenvolvimento efetivo de pessoas. Assim, não nos aprofundaremos sobre esses dois tipos, já que não recomendamos sua aplicação prática.

Quanto ao método

A outra categoria que divide os tipos de avaliação de desempenho é o método empregado, ou seja, a forma de recolher as informações sobre a performance de um colaborador ou equipe. Da mesma forma que no critério anterior, os métodos podem e devem ser empregados em conjunto. Alguns são mais simples, outros muito tradicionais, e você ainda pode personalizar o seu método. A certeza é de que há uma combinação adequada para a sua realidade.

Observação Direta

O método mais simples para se avaliar o desempenho de alguém é observar o colaborador em suas atividades e relações de trabalho. Essa percepção cotidiana é de grande valia, mas, é claro, deve ser usada como complemento de outros métodos avaliativos.

Escalas gráficas

Nesse método, faz-se a seguinte tabela: nas linhas, ficam os fatores de avaliação, como produção e qualidade, seguidos de uma breve definição; nas colunas, consta uma escala com os graus de avaliação, como ótimo, bom, regular, ruim e péssimo. Assim, o método direciona as possibilidades do avaliador e traduz os resultados para expressões numéricas.

O método de escalas gráficas ainda é carregado de subjetividade e deixa a avaliação superficial e rígida se utilizado sozinho. No entanto, quando refinado, é interessante para se construir um instrumento de avaliação de desempenho.

Incidentes críticos

Como o próprio nome diz, essa metodologia sugere que se trabalhe com comportamentos extremos: críticos ou excepcionais. A ideia é justamente identificar o desempenho que sai do padrão, seja positiva ou negativamente, de forma que esse tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho normal. É feita uma listagem dos comportamentos críticos e excepcionais e cada um é assinalado quando o colaborador é avaliado, indicando se é presente ou não naquele profissional.

Os incidentes críticos isoladamente são incompletos e tendenciosos, mas podem ser utilizados também como complemento para questionários de avaliação mais completos.

Avaliação por objetivos

Esse método sugere, primeiramente, que o colaborador e seu líder, juntos, definam objetivos de trabalho. Toda a avaliação do desempenho é feita com base nesses objetivos previamente definidos e no seu alcance. É importante fazer ajustes dos recursos necessários e uma avaliação contínua, é claro. Ele exige uma participação ativa de ambas as partes e os objetivos devem ser muito claros.

Na avaliação por objetivos, alguns pontos de desenvolvimento que extrapolam a atividade podem passar despercebidos. No entanto, é uma perspectiva que dá liberdade para que o colaborador use suas habilidades individuais e que pode ser incorporada na construção de uma avaliação personalizada, já que traz bastante foco para o resultado.

Avaliação de desempenho por competências

A ideia da avaliação de desempenho por competências é estabelecer os critérios de avaliação de um colaborador dentro de determinado setor. Esses critérios são as competências técnicas e comportamentais. Por exemplo, define-se que é necessário ter organização, criatividade e disciplina, essas competências são listadas e avaliadas de acordo com uma escala detalhada.

Geralmente, essa modalidade de avaliação é mais rebuscada e conta com uma definição clara de cada competência e exemplos de comportamentos que são desdobramentos. Para isso, outros métodos são incorporados e a avaliação ganha mais objetividade.

A avaliação de desempenho por competências fica mais interessante se a escolha de competências for feita em conjunto com o avaliado e se as definições forem alinhadas entre os envolvidos, antes do período avaliativo. Assim, elimina-se ainda mais o fator pessoal envolvido na avaliação.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental é um método atual e interessante de ser acoplado nas avaliações de desempenho. Explicamos melhor sobre a metodologia neste artigo, mas, essencialmente, esse mapeamento consiste em entender as principais tendências de comportamento de um colaborador.

Munidos desse conhecimento, podemos juntar os demais dados da avaliação de desempenho para direcionar ainda mais efetivamente os esforços de desenvolvimento e os investimentos. Isso porque conhecemos de forma comprovada e objetiva as potencialidades e pontos de melhoria de cada um.

Como executar a avaliação de desempenho?

Agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho, em que ela ajuda e quais são os tipos de avaliação de desempenho disponíveis, é hora de partir para a prática! Separamos em etapas a construção desse processo, para que você se organize, consiga implantá-lo e tenha excelentes resultados.

Defina o método

Para essa primeira etapa, é necessário entender os objetivos da organização e as necessidades de gestores e colaboradores. Você precisa saber as possibilidades do seu ambiente de trabalho para escolher ou personalizar seu tipo de avaliação de desempenho. Não adianta, por exemplo, implantar uma avaliação 360 graus em uma equipe que nunca avaliou a performance dos pares ou que não tem esse hábito.

Pense no tempo e na capacitação dos demais envolvidos, seja o próprio colaborador ou o gestor. Nessa primeira etapa, também é hora de definir a periodicidade da avaliação, que pode ser trimestral, semestral ou anual.

Essa etapa exige construção conjunta dos profissionais de RH, pesquisa em outras empresas de porte e atuação parecida e conversas com gestores e colaboradores. Lembre-se sempre de que o seu objetivo principal é coletar informações ricas e com o máximo de objetividade possível.

Capacite os envolvidos

Uma vez que o método de avaliação de desempenho foi definido, ensine a todos que entrarão em contato com a sua ferramenta a utilizá-la da maneira correta. Não adianta ter um leque de competências, pesos e escalas se cada um dá um significado e usa de uma maneira, certo? Estabeleça definições e padrões junto aos avaliadores e os capacite também para o momento de determinar o que será avaliado e de dar o feedback para o colaborador, que é imprescindível em uma avaliação de desempenho.

Rode a primeira avaliação de desempenho

Se você já construiu sua ferramenta e preparou os avaliadores e futuros avaliados, é hora de testar. A sugestão é rodar a primeira avaliação de desempenho em um grupo menor. Você pode escolher um setor da empresa que tenha interesse, por exemplo, ou um grupo de pessoas de setores diferentes, para ter opiniões mais diversas. Simplesmente faça acontecer a avaliação, porque é com essa primeira aplicação que você coletará o que precisa ser corrigido ou melhorado.

Generalize a avaliação de desempenho

Depois da aplicação piloto, colete com os envolvidos suas impressões, dificuldades e sugestões. A partir daí, faça os ajustes na ferramenta e generalize sua aplicação para toda a organização.

Na verdade, essa etapa de ajustes deve ser constante: sempre reavalie e melhore o seu processo de avaliação de desempenho. Uma boa forma de se manter atualizado e se aprofundar é conhecendo a avaliação de desempenho 4.0.

Amplie sua análise

Agora que você se esforçou, estudou e construiu todo esse processo, temos uma notícia: a performance não deve ser analisada só com a avaliação de desempenho. É importante aliar à sua análise indicadores de performance, que podem incorporar ainda mais objetividade e assertividade para esse processo.

Quais são os erros comuns no processo de avaliação de desempenho?

Para te ajudar a sempre refinar o seu processo de avaliação de desempenho, vamos pontuar alguns erros comuns na execução. Fique atento!

Desconhecimento dos objetivos

Antes de aplicar a avaliação de desempenho, antes mesmo de construir um questionário, é preciso entender o que a organização necessita e deseja. Já listamos essa preocupação nas etapas de implantação da avaliação de desempenho, mas retomamos aqui, porque é um equívoco muito comum. Fazer por fazer não é mais uma postura adequada por parte do RH. Os processos devem ter estratégia, motivos e objetivos por trás.

Falta de engajamento de gestores e diretores

Essa dificuldade é uma consequência direta do erro anterior. Se a área de gestão de pessoas executa um processo só por executar, não vai conseguir que os líderes e a alta gestão se engajem e comprem a ideia do processo. Chegou a hora de parar de culpar os gestores por não entenderem os processos de RH e provar para eles que essas ações são estratégicas e imprescindíveis!

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Despreparo de avaliadores

Não adianta O processo estar bem amarrado e os gestores entenderem sua importância se a execução é falha, certo? Reforçamos aqui que os avaliadores precisam dominar a ferramenta e conhecer mais profundamente o processo de avaliação de desempenho, seus objetivos e impactos, para fazerem uma mensuração de qualidade. Invista sempre no seu preparo e capacitação.

Despreparo na gestão de pessoas

Uma outra faceta é a falta de habilidade em gerir pessoas. Se os avaliadores não são capazes de oferecer feedbacks adequados e promover o desenvolvimento humano, não há ferramenta que supra o despreparo. A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas profunda, contínua e que requer essa habilidade.

Por isso, o RH deve investir sempre em capacitar os líderes para gerirem suas equipes tão bem quanto gerenciam seus processos e resultados. Precisamos deixar de ser quem resolve os problemas do gestores e passar a ser quem os prepara para fazer toda a gestão de pessoas.

Falta de feedback

Esse erro está diretamente relacionado ao anterior, mas também merece destaque. Aplicar uma avaliação de desempenho e não dar nenhum retorno ao colaborador avaliado é inadmissível. Não contribui com o seu desenvolvimento, não potencializa resultados e ainda é uma postura desrespeitosa. Podemos dizer que é um desperdício do processo de mensuração, já que o feedback é indispensável.

Da mesma forma, os feedbacks incompletos e inadequados são grandes equívocos. É preciso preparar os avaliadores para esse momento crucial do processo de avaliação de desempenho.

O que fazer depois da avaliação de desempenho?

Apesar da construção e execução de uma avaliação de desempenho ser trabalhosa, essa é a questão que mais gera dúvida nos profissionais de RH: o que fazer com tantos dados coletados na avaliação de desempenho? Nós falamos aqui sobre formas de se analisar essas informações e direcionamentos possíveis para os resultados da avaliação de desempenho.

Mas deixamos claro que os dados são de extrema riqueza. Eles podem ser aproveitados até para as tomadas de decisão em um processo seletivo, já que análise de desempenho e contratação estão diretamente relacionados.

Então, nossa resposta para essa pergunta é: se você realmente tomou conhecimento da profundidade desses dados e conseguiu coletar informações reais, com uma boa ferramenta, aplicações não vão faltar. É claro que isso não é tarefa fácil e por isso sugerimos que você sempre se atualize sobre o tema e que conte com a tecnologia para operacionalizar suas avaliações de desempenho. Essas são atitudes de um RH estratégico!

Além disso, como você viu, a avaliação de desempenho está diretamente relacionada à necessidade de desenvolvimento profissional dos colaboradores. E nós preparamos um infográfico para te ajudar a ter eficiência nesse processo também! Para baixar gratuitamente é só clicar aqui.

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