Como aumentar resultados com o perfil DISC

Tempo de leitura: 11 minutos

Muito se fala hoje em círculos empresariais a respeito do ROI, ou do retorno sobre o investimento. Todas as variáveis, das vendas e seu custo até a publicidade online, são analisadas conforme as despesas que elas produzem para a empresa, versus a receita que geram direta ou indiretamente, em termos de resultados.

É ótimo que as empresas estejam preocupadas em redescobrir o valor intrínseco de cada um de seus gastos e investimentos, descobrimento onde e como estão ganhando ou perdendo dinheiro. O problema é que poucos departamentos de recursos humanos ainda procedem dessa maneira.

Cada profissional contratado por você por um determinado salário possui, antes mesmo de ingressar na vaga, uma expectativa em relação ao quanto deve produzir, fisicamente falando. Se é um marceneiro, a exemplo do velho e conhecido Taylor (tido por muitos como o pai da administração), você poderá considerar o nível médio de cadeiras que se espera que esse colaborador produza. Caso ele tenha sido contratado por R$ 2.000,00 por mês, e o esperado é que produza 10 cadeiras ao dia, ele estará gerando perdas de R$ 400,00 por mês e R$ 4.800,00 por ano para você, caso produza apenas 8 peças diárias.

Para complicado e, em se tratando de um recurso humano, até injusto pensar desse modo. Contudo, o fato é que ao decidir por esse profissional, você encarou um custo de oportunidade por não haver escolhido outro qualquer. Com isso, e pelo fato de você esperar as 10 cadeiras por dia como sendo o justo pela remuneração proposta, é como se você estivesse deixando de ganhar R$ 400,00 por mês, já que outro funcionário talvez pudesse atingir a meta de 10 cadeiras esperada.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Por que isso ocorre?

É claro que há casos que devem ser estudados de perto – lesões, problemas familiares, problemas de saúde em geral – tudo isso afeta a produtividade e, além de comprometer sua produção e sua receita, é algo que inclusive por lei deve ser averiguado e amparado pela empresa.

Contudo, a maioria dos problemas de produtividade começa lá atrás, ainda no ato de contratação de um funcionário. Isso porque o perfil do candidato não costuma ser avaliado corretamente, de modo a coincidir com as funções que esse colaborador irá desempenhar. O resultado? Um funcionário com baixa produtividade, sem perspectivas de ascensão ou satisfação pessoal em sua ocupação e, pior de tudo, um nível de produtividade aquém do que você esperava, simplesmente pela não realização de um rápido teste.

Pode parecer um pouco incrível que por causa de menos de 7 minutos, talvez esse funcionário estivesse atendendo perfeitamente aos seus objetivos sob o ponto de vista de produção e geração de resultados – o famoso ROI, aplicado na área de recursos humanos.

O Profiler é uma ferramenta rápida, que permite a avaliação e enquadramento de cada um dos candidatos a uma vaga em sua empresa em quatro perfis distintos, que indicam características básicas em relação ao seu desempenho, relacionamento com chefia e colegas, inclinações para tarefas e incumbências específicas e muito mais. Como se trata de uma avaliação comportamental, ela não está, ao contrário de outros testes aplicados em processos de seleção, confinada a determinada área ou função: pode ser aplicada de forma indistinta a qualquer processo de seleção, desde a contratação e recrutamento de colaboradores do apoio e limpeza até a seleção de advogados ou engenheiros.

O empresário tradicionalista costuma levar pouco em conta o comportamento de candidatos a postos de trabalho como fator de decisão a respeito de uma contratação. Problemas acabam aparecendo posteriormente, o que obriga a empresa a operar recolocações profissionais, realizar demissões, novos processos de contratação ou até mesmo expandir o número de colaboradores em determinados setores que poderiam estar funcionando a pleno vapor, mesmo com a mão-de-obra atual.

Motivação e autorrealização

Nos últimos anos e com a expansão do uso de soluções de software no segmento de recursos humanos, a motivação e as possibilidades de autorrealização passaram a ser consideradas fatores-chave dentro do quadro de uma empresa, diretamente relacionadas ao retorno sobre o investimento, nesse caso os salários e benefícios pagos, e por essa razão, também associados diretamente à produtividade de cada um dos colaboradores.

Planos de carreira genéricos e benefícios limitados aos sugeridos por lei ou sindicatos vêm sendo gradualmente substituídos por ferramentas que realmente interfiram de modo positivo na produtividade e no grau de realização dos colaboradores. Uma coisa o ser humano sempre  soube – quem está feliz produz mais. Porém, sem uma análise cuidadosa dos perfis comportamentais de sua equipe, dificilmente se pode chegar aos fatores que motivarão cada uma das pessoas que devem ser geridas em uma empresa ou negócio.

O Profiler é um sistema que atua nesse sentido, situando qualquer profissional que responda a cerca de 7 minutos de testes e questões em quatro perfis distintos: comunicador, executor, planejador ou analista. Esses perfis, na verdade comportamentais, oferecem enorme riqueza de dados para departamentos de recursos humanos, líderes e chefias de áreas diversas e até para o principal gestor da empresa, ou seja, você, em muitos desses casos.

Cada um desses perfis possui “drivers” e fatores de motivação completamente diferentes, ou seja, talvez você esteja fazendo o possível para motivar alguns membros de sua equipe, mas está falhando assim mesmo, não por má vontade ou falta de aplicação, mas simplesmente porque aquilo que você propõe é algo que, dentro do perfil comportamental de alguns de seus colaboradores, simplesmente não faz qualquer sentido.

Com o tempo, e a falta de realização e motivação, esses profissionais vão perdendo seu nível de produtividade de forma gradual, afetando não apenas seus resultados individuais, mas muitas gerando “bolas-de-neve” que acabam afetando a produtividade de outros funcionários, mesmo que esses estejam devidamente motivados.

A falta de produtividade é um dos maiores problemas das empresas brasileiras, sob o ponto de vista de gestão de pessoas, e boa parte desse problema advém da interpretação errônea das necessidades individuais de cada colaborador, com base em seus perfis comportamentais.

Antes e depois

Como já vimos, o recrutamento é uma etapa importante para garantir menores perdas em termos de produtividade e prejuízos decorrentes de desempenhos aquém do esperado por parte de membros do time de uma empresa. Entretanto, o Profiler, assim como a análise comportamental em si, podem também ser aplicados como ferramentas de diagnóstico e resolução de problemas, mesmo entre funcionários e colaboradores que já estão há um bom tempo na empresa.

Imagine o mesmo caso do começo do texto, do colaborador que produz apenas 8 cadeiras por dia, embora a meta da empresa seja de 10 peças diárias. Esse funcionário produz apenas 8 peças porque algumas delas precisam ser remontadas, após serem reprovadas na etapa que checa a qualidade.

Após realizar um teste de perfil comportamental, aplicando um rápido questionário do Profiler, chega-se à conclusão de que esse colaborador possui um perfil predominantemente executor. Ele preza sim a produtividade e, em muitos aspectos, se vê frustrado por não atingir as metas. Entretanto, se irrita facilmente com detalhes e tarefas minuciosas e repetitivas, e não raramente produz cadeiras com pequenas falhas, que têm de ser desmontadas e refeitas após serem reprovadas no segmento de qualidade.

Várias possibilidade de realocação ou desenvolvimento são possíveis aqui, simplesmente pelo fato de que o perfil identificou dois pontos cruciais de interesse da empresa:

  1. O colaborador quer produzir mais e não se conforma com seu baixo desempenho em relação à meta;
  2. A produção não é afetada pela velocidade do colaborador ou nem mesmo por sua destreza, mas simplesmente por sua falta de paciência para lidar com detalhes mais perniciosos da montagem.

Soluções podem ser avaliadas e impostas a esse colaborador, tanto de maneiras que sua produtividade seja melhorada, dividindo tarefas por exemplo, com outro colaborador que tenha um perfil mais cuidadoso e minucioso no trato a detalhes.

Outra solução, por exemplo, envolveria a realocação desse profissional para áreas na qual a produção é customizada (poupando ele de tarefas repetitivas), ou mesmo para setores relacionados ao ajuste e desenvolvimento do equipamento e processos para a produção de novos modelos de cadeira (permitindo a ele encontrar soluções abrangentes para acomodar a produção de novas peças e modelos, exercitando tanto a criatividade como seu senso de ação).

O fato é que, qualquer que seja a solução a ser adotada ou imposta, a empresa somente pode chegar a algumas conclusões conhecendo o perfil comportamental desse colaborador. Um exercício simples, de poucos minutos, que poderia resolver prejuízos de mais de R$ 4 mil ao ano, como vimos no início do texto.

Aplicação periódica

Pessoas dificilmente mudam seus perfis do dia para a noite, contudo a rotatividade tende a ser bastante alta em algumas empresas, e conhecer tanto os perfis comportamentais de cada um dos funcionários quanto a relação entre eles, é sempre importante.

O uso do Profiler e da análise comportamental como ferramenta de diagnóstico exige uma aplicação periódica e monitoramento constante não apenas dos resultados, mas também das mudanças de postura de cada profissional em relação ao todo e também de cada equipe em relação às demais.

Em complexos ecossistemas empresariais, nos quais há departamentos e setores inteiros que dependem da conclusão de outros setores antes mesmo que possam iniciar seu trabalho, é importante inclusive verificar a “média comportamental” de cada equipe.

A aplicação de testes periódicos poderá dizer não apenas quais as tendências de comportamento de cada colaborador, mas também as tendências relacionadas a segmentos inteiros da empresa, com base nas chefias envolvidas e seu comportamento, e também na média dos perfis dos colaboradores envolvidos no processo.

Por exemplo – uma linha de estamparia, em uma montadora de automóveis, pode possui uma chefia mais enérgica e atenta à velocidade e eficiência. Sua própria equipe também possui, em médio, um perfil muito parecido. Já o pessoal da pintura é mais minucioso e cuidadoso – nunca efetua a pintura e revestimento de um único carro de modo a ser reprovado no teste de qualidade, porém muitas vezes atrasa todo o setor de estamparia, por conta de um excesso de detalhismo em relação à aplicação de tintas.

Não se pode dizer que um ou que outro departamento está errado. Velocidade de produção é crucial em um segmento como o automotivo, mas por outro lado, a indústria de veículos perde muito dinheiro com peças e automóveis defeituosos, que têm de ser cobertos por cláusulas de garantia ou em casos mais graves, sofrer recalls em séries inteiras de produção. Os prejuízos são imensos, mesmo com a produtividade em alta, por uma questão de queda de qualidade.

Entretanto, conhecendo os perfis comportamentais de cada um dos setores, é possível atuar de modo a torná-los menos contrastantes. Mover funcionários mais minuciosos ou uma chefia mais paciente e atenta a detalhes para a estamparia, e ao mesmo tempo incluindo colaboradores mais rápidos e velozes na pintura, pelo menos em partes que não exijam precisão e detalhamento. Especialmente num segmento como esse, para o qual cada produto representa uma receita de milhares de reais, pequenos ajustes do gênero podem levar a ganhos de produtividade imensos e à reversão de perdas que, não raramente, representam milhões de reais por mês.


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