Análise de desempenho e contratação: como se relacionam?

Os setores de RH, de diferentes empresas e segmentos, têm passado por importantes transformações. Já não faz mais sentido simplesmente replicar as rotinas mais comuns de gestão de pessoas e atender demandas sem uma visão sistêmica e estratégica do negócio. Assim, os profissionais dessa área têm buscado embasar seus argumentos e decisões, acompanhar indicadores e, de fato, trabalhar os dados coletados. Nesse novo cenário, um grande desafio são as informações da análise de desempenho. Apesar de ser relativamente simples coletá-las por meio de uma avaliação periódica, muitas vezes não sabemos o que fazer com esses dados. Deixamos de lado, por exemplo, a assertividade que a análise de desempenho traz para os processos de contratação. Entender como os subsistemas de desempenho e seleção se relacionam é trazer mais assertividade para ambos e otimizar a atuação do seu RH! Vamos descobrir?

O que é análise de desempenho?

Já falamos aqui no blog sobre a diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho. O conceito de avaliação nos remete a uma ferramenta para medir a performance, na qual o período de tempo e os critérios são pré-definidos. A gestão do desempenho, por outro lado, diz respeito a um processo constante e mais amplo, que engloba não só a medição, mas também a análise de desempenho, seu acompanhamento e evolução. Nesse sentido, a análise de desempenho é o momento da gestão do desempenho em que você vai interpretar os dados, fazer correlações, elaborar hipóteses e pensar de forma sistêmica.

Como fazer a análise de desempenho?

Antes de tudo, você precisa estabelecer um processo de avaliação de desempenho. Se você procura algum direcionamento para começar ou se pensa em rever seu método, falamos mais sobre o assunto aqui e esclarecemos quais são os tipos que você pode aplicar. Com os dados da avaliação de desempenho em mãos, algumas outras informações são necessárias para proceder com uma análise completa:

• é importante conhecer bem o trabalho e as rotinas do colaborador que terá a performance analisada;
• também é importante saber o histórico do colaborador na instituição (há quanto tempo trabalha na empresa, se já passou por outros setores...);
• o perfil de trabalho do colaborador trará mais dados e te auxiliará no levantamento de hipóteses;
• conhecer a equipe de trabalho, o perfil dos colegas de setor e a distribuição de atividades é essencial;
• é fundamental ter também informações sobre o perfil do líder desse colaborador e sua forma de gestão;
• entender quais são as métricas do setor e como os resultados são medidos também é de extrema importância. Alguns indicadores específicos podem trazer dados sobre performance que serão uma excelente contribuição na análise de desempenho.

Repare que todo o conhecimento necessário para fazer uma análise de desempenho bem sucedida passa pela visão sistêmica por parte do setor de RH. É preciso que você entenda do setor com o qual está trabalhando, seus componentes, relações e métricas. Se vamos analisar o desempenho dos colaboradores de uma equipe de atendimento ao cliente, por exemplo, não faz sentido usar apenas os dados da avaliação. É crucial que você saiba como o atendimento de cada colaborador é avaliado pelos clientes, o quanto ele atinge suas metas e qual é a dinâmica do seu setor. Só assim você consegue trazer mais realidade à análise, entendendo e minimizando a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. Com todas essas informações em mãos, é hora de explorar. Pensar em como cada dado que você tem pode influenciar em outros e em como funciona essa teia de influências, que será específica para cada pessoa, setor e empresa.

Como a análise de desempenho e a contratação se relacionam?

Munidos de dados tão poderosos, é nítido que você pode aproveitar a análise de desempenho para os mais diversos fins: potencializar a performance dos colaboradores, identificar os fatores do clima organizacional que afetam no desempenho, executar ações de desenvolvimento e, claro, trazer mais assertividade para as contratações. Nem sempre fazemos uma associação direta. Mas, considerando o que discutimos acima sobre análise de desempenho, é intuitivo pensar que, se analisamos tudo o que influencia no desempenho dos colaboradores, sabemos o que é determinante para que eles tenham bons resultados. A análise de desempenho nos diz em que vale a pena atuar e investir em mudança, mas também traz quais são os fatores chave para ser um colaborador de alta performance em determinada atividade. Assim, deve fazer parte da análise a identificação desses fatores, que podem ser desde características demográficas até as relativas ao perfil comportamental do colaborador. Voltando ao nosso exemplo: na análise de desempenho da equipe de atendimento ao cliente, levando em conta todos os fatores, percebemos que as pessoas com melhor desempenho são as de mais de 35 anos de idade e que, no mapeamento comportamental feito antes de entrarem na empresa, tinham bem desenvolvida a competência de empatia. Assim, conseguimos traçar um perfil para buscar nos próximos recrutamentos e sabemos no que devemos nos atentar nos processos seletivos futuros para a área. É claro que devemos tomar cuidado para que essa análise não seja simplista ou rasa, se não acabamos determinando perfis estereotipados e pouco assertivos. Por isso, insistimos que a base de uma análise de desempenho bem feita é conhecimento sistêmico e estratégico. Se executada com qualidade e responsabilidade, a análise de desempenho não só traz mais assertividade ao processo de recrutamento e seleção, mas também mais agilidade e embasamento. Imagine apresentar para o gestor da área os candidatos indicados com muito mais rapidez e com base em argumentos sólidos de desempenho? Esse é o RH do futuro! Agora que você já sabe como a análise de desempenho pode melhorar os resultados do seu processo seletivo, que tal saber como fazer uma gestão eficiente dos colaboradores? Baixe o nosso e-book gratuito sobre gestão por competências e os perfis comportamentais!