Administração de pessoas é operacional, mas pode se tornar estratégico

Tempo de leitura: 7 minutos

Lidar com pessoas do ponto de vista administrativo sempre foi uma tarefa um tanto operacional. Basta vermos o dia a dia de qualquer empresa para entender o caráter operacional disso: controle de horas, entrada e saída, cálculos de salários e comissões, papelada de contratação e demissão e por aí vai.

Essas rotinas têm sido historicamente operacionais. Sempre que um evento ocorre, um processo é disparado, uma relação de causa e consequência que leva a ações e tarefas praticamente programadas. Algo repetitivo e previsível. Contudo, algumas novidades na área de recursos humanos criaram frentes de trabalho que permitem gerir pessoas de forma muito mais estratégica, e agora veremos algumas dessas novas frentes.

Um RH estratégico é algo possível hoje, assim como gerir pessoas por meios tecnológicos pode criar novos horizontes em termos de planejamento e previsão que eram impossíveis algumas décadas atrás.

Processos inteligentes

Antes de falar em tecnologia, um departamento de RH moderno precisa de processos inteligentes. Isso quer dizer processos que estejam em linha com os objetivos estratégicos da empresa como um todo e que possam oferecer resultados mensuráveis e de qualidade.

https://drive.google.com/file/d/1N-Hh7HWo8yWcyp0VtLm5Yk1qenYYebi-/view?usp=sharing

Foi-se o tempo de RH tradicional, em que as rotinas de departamento pessoal tomavam tempo de funcionários de outros departamentos. Hoje, elas precisam ajudar funcionários de outros departamentos a usar melhor seu tempo. E claro, registrar todos esses ganhos de produtividade para oferecer estudos e relatórios à direção que possam dar origem a tendências e prover respostas para problemas que, muitas vezes, sequer vinham sendo detectados pelas lideranças de outras áreas ou pela chefia em geral.

Os processo inteligentes possuem uma série de características que os torna diferentes dos processos de RH tradicionais – há inúmeras vantagens e aspectos, mas vamos nos concentrar apenas nos principais:

  • Automatização de tarefas repetitivas;
  • Redução ou extinção do retrabalho, especialmente com o uso de novas tecnologias;
  • Criação de relatórios mais sintéticos e mais úteis para outros departamentos;
  • Implementação de rotinas de melhoria constante;
  • Uso intensivo de recursos tecnológicos;
  • Substituição de processos antiquados por processos novos necessariamente mais simples;
  • Menor uso de recursos humanos e pessoal;
  • Terceirização de tarefas não essenciais ou mecânicas;
  • Redução de custos.

É preciso seguir adiante e você tem duas frentes principais pelas quais pode criar inovações e simplificar processos e tarefas dentro de seu RH: talento e automatização.

Não se trata necessariamente de eliminar determinadas tarefas operacionais. Infelizmente, muitas delas ainda são legalmente necessárias quando se trata de gerir um quadro de funcionários, tanto no âmbito de RH quanto no âmbito dos líderes de cada uma das áreas dentro de uma organização.

Contudo, ao automatizar processos operacionais, temos um ganho notório de tempo. Se criamos uma linha de raciocínio estratégica para cada um desses processos, agora agilizados e automatizados, temos a criação de um novo processo global – cujo resultado não é mais uma operação simples com início, meio e fim. Não, agora que o lado operacional do processo é automático, temos uma etapa de análise e interpretação desses dados que leva a conclusões mais abertas e estratégicas, que apontam não para um fim determinado, mas sim para um horizonte de possibilidades futuras praticamente inesgotável.

Prevendo comportamentos

Funcionários sempre foram uma “caixinha de surpresas”. Muitos deles possuíam currículos sensacionais e uma aparência longe de qualquer suspeitas, mas não titubeavam em colocar suas prioridades à frente de qualquer responsabilidade dentro da empresa.

Outros era extremamente fieis e leais, e possuíam grandes habilidades, mas ao menor traço de pressão ou dificuldades desmanchavam e esqueciam completamente de seus afazeres e também de suas próprias competências.

A análise comportamental não é mágica – é uma ciência desenvolvida por décadas, que culminou em estudos matemáticos e estatísticos baseados em traços comuns do comportamento humano. Na era atual, eles viraram softwares e sistemas capazes de processar centenas de informações sobre pessoas de maneira rápida, gerando respostas e aproximações que apontam, para nós, linha de comportamento e tendências de reações em quase todas as pessoas.

Com processos operacionais contidos e automatizados, o RH abre portas para estudar o comportamento dos quadros de uma empresa – algo totalmente estratégico. A ciência da análise comportamental, assim como métricas e previsões, aponta para possibilidades e potenciais que uma gestão meramente operacional deixa passar em branco.

Agir e gerir a partir de possibilidades e propensões de comportamento é uma linha estratégica desejável em qualquer empresa nos dias de hoje. Promoções, mudanças de cargo, reestruturação de equipes – chega de realizar coisas assim por conta de horas trabalhadas, tempo de caso e dados e métricas que apenas fazem sentido plano e não possuem estratégia. O comportamento aponta tendências que nos dão uma rápida fotografia do que podemos esperar de cada colaborador, e a partir desses dados e conclusões, nossas decisões se tornam mais estratégicas e menos “apostas”, como era no passado, sempre que promovíamos ou realocávamos alguém dentro de uma empresa.

O que um RH estratégico precisa analisar?

O RH estratégico sobrevive de dados e informações – é a partir deles que modelos serão construídos, para que planos e decisões a longo prazo sejam viáveis. O RH estratégico sobreviverá por sua maior qualidade de abrangência na busca dessas informações:

  • Avaliando fatores socioeconômicos internos e externos;
  • Avaliando cenários políticos;
  • Estudando o impactos de inovações e novos padrões;
  • Investigando ferramentas e possibilidades de automatização.

Angariar dados e construir métricas e modelos é algo prioritário em um RH nos dias de hoje – a estratégia somente sobrevive quando é organizada sobre esses pilares e, infelizmente, ainda que muitos RH assumam planos e intenções de construir uma visão mais estratégica e focada nos negócios, acabam sucumbindo pela ausência de dados e informações e pela falta de consistência de suas lideranças.

Números são importantes, mas é preciso lembrar que estamos lidando com pessoas – precisamos ir um pouco além deles. Aqui entram aspectos igualmente relevantes e dados essenciais no trabalho estratégico do RH, com destaque para a identificação e gestão de talentos, a análise e avaliação comportamental e também a construção de modelos e previsões com base em competências e em seu desenvolvimento e aprimoramento.

Seleção do século XXI

Os processos seletivos eram sobretudo operacionais até poucos anos atrás, e até hoje o são para algumas empresas. Entretanto, nosso estágio de avanço tecnológico transformou operações que demoravam meses em processos de poucos dias ou até mesmo horas em alguns casos.

Imagine por exemplo processos que envolviam a realização de provas e testes. Antes feitos presencialmente, esses testes exigiam locais para acomodação de candidatos, organização de eventos específicos, avaliação de cada ficha e prova realizada entre outros. Dezenas de tarefas que tomavam um tempo sem fim, apenas para realizar alguma triagem inicial em profissionais.

Hoje, tais testes podem ser feitos à distância, pela internet. Eles podem ocorrer dentro de um prazo específico, e algoritmos e programas são capazes de avaliar respostas e o desempenho de cada candidato, eliminar e realizar triagens e até mesmo achar os candidatos que farão inicialmente o teste.

Esses passos operacionais não sumiram, mas foram absorvidos por softwares e sistemas inteligentes. E os funcionários do RH, o que fazem? Exato, eles se incumbem da estratégia por detrás de tudo. Podem avaliar candidatos de forma diferenciada e criar roteiros específicos para profissionais que se destaquem. Eles podem interagir com candidatos mais pessoalmente e também com líderes das áreas que demandam pessoal em suas empresas.

O processo seletivo sempre foi uma das rotinas mais pesadas operacionalmente falando para o RH. Agora, ela se tornou algo quase automático. Gerir pessoas começa já em sua contratação, e se você ainda está operacionalizando essa área, então podemos encerrar o texto por aqui: você já sabe por onde deve começar sua mudança!

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